Правила проведения медицинских осмотров работников предприятия: III. Порядок проведения периодических осмотров / КонсультантПлюс

Меняются сроки проведения медосмотров работников

Со 2 июня изменятся сроки проведения медосмотров работников, занятых в тяжелых, вредных и опасных условиях

В России изменятся сроки проведения медосмотров работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Со 2 июня 2020 года вступает в силу Приказ Минздрава России от 18.05.2020 г. №455н. Он вносит изменения в Порядок проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. (Порядок утвержден приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 12 апреля 2011 г. №302н.)

В соответствии с этим документом организации смогут переносить периодические медосмотры на срок до 6 месяцев. Поводом для этого служит введение в регионе режима ЧС или повышенной готовности.

При этом Приказ не распространяется на работников, условия труда которых отнесены к подклассам 3.3. и 3.4. Именно при работе в этих условиях выявляется большинство профзаболеваний. Так, по информации Центрального совета ГМПР, в 2019 году медработники установили диагнозы, связанные с заболеваниями бронхо-легочной системы (основная группа профзаболеваний), у 193 работников предприятий ГМК, где действуют организации ГМПР. Из них 100 – в Челябинской области (по результатам мониторинга технической инспекции труда областной организации ГМПР). В этой группе профзаболеваний – силикоз, пневмокониоз, профессиональный бронхит, хроническая обструктивная болезнь легких, бронхиальная астма.

Добавим, что сроки проведения медосмотров также не меняются для работников, занятых видами труда, перечисленными в пунктах 14—26 Перечня работ, при выполнении которых проводят обязательные медосмотры (например, в организациях общепита).

Кроме того, с 1 июля 2020 года вступает в силу еще одно изменение указанного порядка проведения медосмотров. Изменится пункт 37: «Для работников, занятых на работах во вредных и (или) опасных условиях труда, первый периодический осмотр в центре профпатологии проводится при стаже работы 5 лет во вредных условиях труда (подклассы 3.1 – 3.4, класс 4), последующие периодические осмотры у данных категорий работников в центре профпатологии проводятся один раз в пять лет. Работники, имеющие стойкие последствия несчастных случаев на производстве, один раз в пять лет проходят периодические осмотры в центрах профпатологии. Работники, имеющие заключения о предварительном диагнозе профессионального заболевания, должны направляться в центры профпатологии в течение 1 месяца с момента подозрения на связь заболевания с профессией.»

ПЕРИОДИЧЕСКИЕ МЕДИЦИНСКИЕ ОСМОТРЫ | МедКонсультант

ПМО в компании «МедКонсультант»

Периодические медицинские осмотры и экспертиза профпригодности работников предприятий/организаций в Пермском крае и других субъектах РФ — основное направление деятельности компании «МедКонсультант».

Более 13 лет мы работаем с крупными и средними предприятиями нефтяной, газовой, химической, металлургической, строительной и пищевой промышленности, с образовательными и медицинскими учреждениями.

Наша команда — квалифицированный персонал с многолетним опытом работы в промышленной медицине.

Главный врач компании — Колтырина Елена Николаевна, врач профпатолог высшей квалификационной категории, член ассоциации специалистов медицины труда Минздрава России, преподаватель курса профпатологии кафедры терапии Пермского института повышения квалификации работников здравоохранения, член аккредитационной комиссии по профпатологии Минздрава Пермского края (МЗ ПК), член экспертного совета по профпатологии при главном профпатологе МЗ ПК, член аттестационной комиссии по профпатологии МЗ ПК.

В штате работают четыре врача профпатолога. Все врачи, принимающие участие в ПМО,  в том числе узкие специалисты, привлекаемые по показаниям, прошли повышение квалификации по специальности «профпатология».

Организацией ПМО занимаются специалисты отдела по работе с корпоративными клиентами. До, во время и после медосмотра каждое предприятие курирует менеджер, отвечающий за качество организации медосмотра со стороны ООО «МедКонсультант» и решающий все возникающие вопросы. Менеджеры напрямую контактируют с руководителями и службой охраны труда, учитывая их пожелания и специфику предприятия.  

В компании действует отдел снабжения, отвечающий за закупку качественного оборудования и расходного материала согласно требованиям. Также функционируют транспортный отдел, отвечающий за логистику, и отдел информационных технологий, обеспечивающий внедрение новых информационных видов деятельности и исправность оборудования.

медицинских справок и обследований: какую информацию работодатель может получить на законных основаниях?

Общение между врачом и пациентом является привилегированным, и пациенты имеют право на конфиденциальность в своих медицинских записях. Несмотря на это, работодателям по закону разрешено собирать медицинскую информацию о своих сотрудниках при определенных обстоятельствах. В этой статье описывается, когда и как работодатели могут собирать медицинскую информацию о своих сотрудниках в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Законом о семейных медицинских отпусках (FMLA).

I. Закон об американцах с ограниченными возможностями

ADA подразделяет спонсируемые компанией медицинские осмотры и запросы на три категории: осмотры перед приемом на работу, которые работодатель запрашивает до предложения о приеме на работу, вступительные экзамены на работу, проводимые после предложения о приеме на работу, но до начала работы, и экзамены, сдаваемые в любое время. время после того, как сотрудник приступил к работе.

A. Медицинские осмотры и справки перед приемом на работу

ADA запрещает медицинские осмотры или медицинские обследования перед приемом на работу.Работодатель не может запросить: 1) наличие у человека инвалидности; 2) прошлое или текущее состояние здоровья; 3) или о любой истории компенсации работнику. Однако работодатели могут спросить соискателя о его способности выполнять служебные функции. ¹

B. Пост-предложение / вступительные экзамены

Работодатели могут потребовать от всех соискателей пройти медицинское обследование после подачи предложения до того, как данное лицо станет сотрудником компании. Работодатель может проводить любые медицинские обследования по своему усмотрению в рамках вступительного экзамена на работу.Экзамен не обязательно должен быть связан с работой и соответствовать бизнес-потребностям. Однако работодатель не может выбирать, кого тестировать. Проверке подлежат все сотрудники одной категории должностей.

Медицинское обследование после предложения может помочь получить ценную для работодателя информацию. Работодатель может определить, например, если человек является инвалидом, имеет квалификацию для выполнения основных функций работы, представляет собой прямую угрозу здоровью или безопасности себя или других на рабочем месте, употребляет запрещенные наркотики или нуждается в лекарстве. размещение.

Работодатель может сделать предложение о работе зависимым от результатов экзамена при условии, что он заставляет всех претендентов на одну и ту же категорию работы пройти экзамен, независимо от того, являются ли они инвалидами или нет. Если работодатель отсеивает человека, потому что он не может соответствовать квалификационным стандартам для работы, работодатель должен показать, что стандарт связан с работой, соответствует деловой необходимости, и что никакое разумное приспособление не позволит этому человеку выполнять основные функции работа.

C. Обследования и опросы действующих сотрудников

Если работодатель требует, чтобы работник прошел медицинское обследование или иным образом предоставил медицинскую информацию после начала работы, ADA требует, чтобы обследование или запрос были связаны с работой и соответствовали потребностям бизнеса.

Деловая необходимость может существовать, например, когда сотрудник заявил, что он инвалид. От работника могут потребовать предоставить достаточную информацию об инвалидности и ограничениях, которые она налагает, чтобы работодатель мог оценить доступные разумные приспособления.Работодателю не нужно полагаться на утверждения работника или мнение его собственного врача; он имеет право определять, действительно ли работник является инвалидом, требуя обследования у поставщика медицинских услуг, выбранного работодателем. Таким образом, если работник отсутствует на регулярной основе, работодатель может потребовать медицинского обследования, чтобы определить, является ли работник нетрудоспособным, так что отпуск должен быть предложен в качестве разумного приспособления.

Другие примеры деловых потребностей, когда работодатель может по своему усмотрению потребовать от работника пройти медицинское обследование, включают случаи, когда работник испытывает трудности при выполнении своих должностных обязанностей или когда он часто пропускает работу.

Кроме того, если работник продемонстрировал поведение, представляющее прямую угрозу здоровью и безопасности его или других (например, агрессивное поведение, угроза самоубийства), работодатель может потребовать от него пройти медицинское обследование, чтобы убедиться, что он не дольше представляет прямую угрозу или определить, может ли приспособление устранить угрозу.

D. Раскрытие медицинской информации

Медицинская информация сотрудника должна оставаться конфиденциальной, в том числе хранить медицинскую информацию отдельно от личного дела сотрудника.Медицинская карта сотрудника может быть раскрыта юрисконсульту компании, если адвокату потребуется такая информация. К таким случаям относятся случаи, когда юрисконсульт оценивает, является ли человек инвалидом, и когда юрисконсульт обеспокоен тем, что лицо подает обвинение или иск о дискриминации. Медицинские отделы могут предоставить юрисконсульту работодателя доступ к медицинской информации сотрудника, поскольку работник не нанял врача компании в качестве своего личного врача, и поэтому привилегии врача и пациента не существует.

Медицинская информация сотрудника не должна передаваться другим отделам компании, например персоналу или руководству. ADA позволяет только уведомлять такие отделы о любых необходимых ограничениях работы или обязанностей сотрудника и любых необходимых приспособлениях. Затем менеджеры должны с помощью персонала работодателя и юридических отделов определить, может ли данное лицо выполнять основные функции работы с разумными приспособлениями или без них.

E. Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования работодателем

В обстоятельствах, когда работодатель имеет право потребовать от работника прохождения медицинского обследования, он может дисциплинарно взыскать работника, который не проходит или отказывается пройти такое обследование. Работодатель может принять негативные меры по трудоустройству в отношении сотрудников, которые отказываются от таких медицинских осмотров, даже если весьма вероятно или очевидно, что причиной проблем с работой человека является инвалидность.

II. Закон

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) позволяет сотрудникам брать неоплачиваемый отпуск продолжительностью до двенадцати недель, помимо прочего, в связи с их собственным «серьезным состоянием здоровья» или состоянием их ребенка или родителя. Согласно статуту, серьезное состояние здоровья означает «болезнь, травму, нарушение физического или психического состояния, которое включает: (А) стационарное лечение в больнице, хосписе или медицинском учреждении интернатного типа; или (B) продолжение лечения у поставщика медицинских услуг.«Незначительные недуги, такие как простуда, грипп, боли в ушах, расстройство желудка, мелкие язвы, не являются серьезными нарушениями здоровья. Однако, если состояние изначально кажется серьезным и истец соответствует определению продолжающегося лечения, страховое покрытие FMLA может применяться, несмотря на окончательный диагноз легкого состояния.

Когда работник подает заявку на отпуск по закону FMLA, работодатель имеет право удостовериться, действительно ли работник имеет соответствующее серьезное заболевание. Работодатель может потребовать от работника предоставить медицинское свидетельство от поставщика медицинских услуг в течение 15 дней с момента запроса работодателя.Сертификат должен включать описание серьезного состояния здоровья, дату начала или необходимость лечения и ожидаемую продолжительность состояния или лечения.

Работодатель не обязан автоматически принимать мнение медицинского работника, как указано в медицинском освидетельствовании, но может потребовать, чтобы работник был осмотрен медицинским работником по своему выбору для получения второго мнения за счет работодателя. Это второе мнение должно исходить от независимого специалиста в области здравоохранения, т.е.е., а не штатный врач или кто-то, с кем работодатель регулярно заключает договор. Если медицинский работник работника и медицинский работник работодателя расходятся во мнениях, работодатель может потребовать обследования у третьего медицинского работника (опять же за счет работодателя), и заключение этого третьего медицинского работника будет окончательным и обязательным.

В случае, если работник отказывается предоставить медицинское свидетельство или пройти обследование у поставщика медицинских услуг, назначенного работодателем, отсутствие работника не защищается законом FMLA.Такое отсутствие может быть основанием для прекращения.

После предоставления отпуска по закону FMLA работодатель может требовать от работника периодической переаттестации и / или периодических отчетов о состоянии работника и его намерении вернуться на работу. Тем не менее, работник, который полностью соответствует требованиям сертификации, не может подвергаться притеснениям или отговариваниям со стороны работодателя от использования имеющегося отпуска, и такое преследование может повлечь за собой судебный иск.

В конце периода отпуска по закону FMLA работодатель может запросить справку о соответствии служебным обязанностям до того, как сотрудник вернется на работу.Сертификация должна быть связана с работой, соответствовать бизнес-потребностям и применяться ко всем сотрудникам, независимо от причины, по которой они взяли отпуск по закону FMLA.

Заключение

Хотя закон защищает конфиденциальность медицинской информации, работодатели могут собирать такую ​​информацию, как правило, во время медицинских осмотров после предложения, особенно о сотруднике, который ищет разумное приспособление в качестве инвалида, или сотрудника, который хочет получить отпуск по ЗОСПСО. Но сфера действия такого запроса ограничивается информацией, связанной с работой и соответствующей деловой необходимости, или информацией, необходимой для оценки заявления о серьезном заболевании.

* * *

¹ Для получения дополнительных примеров надлежащих запросов, которые работодатели могут направлять кандидатам, обратитесь к Руководству EEOC по обеспечению соблюдения требований в отношении опросов перед приемом на работу и медицинских осмотров в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Чтобы получить копию этой публикации или любого другого руководства, относящегося к ADA, опубликованного EEOC, позвоните по телефону (800) -669-EEOC.

медицинских осмотров сотрудников и закон — много ли вы знаете? — Блог о труде и трудовом законодательстве — Закон о труде и занятости

Как много вы действительно знаете о медицинских осмотрах и законах при приеме на работу? Давайте разберемся!

1.Предполагая, что результаты не используются с нарушением закона, в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями законно требовать медицинского осмотра после предложения IF

A. Экзамен связан с работой и соответствует деловой необходимости.

B. Экзамен специально разработан для определения того, может ли адресат выполнять основные функции работы.

C. Экзамен требуется от всех лиц, которым предлагаются должности в одной и той же категории.

D. A и B

E. Ничего из вышеперечисленного.

ОТВЕТ: C. ADA позволяет вам как работодателю запрашивать любое предложение медицинской информации после приема на работу, если вы запрашиваете его у любого человека, которому предложена должность в той же категории работы. Медицинские вопросы на этом этапе никоим образом не должны соответствовать работе. При желании вы можете спросить о тонзиллэктомиях и аппендэктомиях в детстве, беременности и гинекологическом анамнезе, эректильной дисфункции и психологических проблемах.(Хотите ли вы, , чтобы так много знал о ваших сотрудниках, — это другой вопрос.)

До тех пор, пока вы не используете информацию, чтобы удержать человека от работы (или отозвали предложение только в том случае, если условие мешает этому человеку выполнять основные функции с разумным приспособлением или без него), то с вас налагается штраф от точка зрения ADA . Конечно, вам также придется сохранить конфиденциальность информации.

Почему она продолжает выделять курсивом эту фигню ADA? Хмммм.. . лучше читайте дальше.

2. Поскольку тест на наркотики не является «медицинским осмотром» в смысле ADA, вы (работодатель) можете потребовать пройти тест на наркотики перед приемом на работу на любом этапе процесса трудоустройства — даже до того, как сделать условное предложение. занятости.

ИСТИНА

ЛОЖЬ

СЛОЖНО

ОТВЕТ: СЛОЖНО. Это правда, что тест на наркотики не считается «медицинским обследованием» в соответствии с ADA.Поэтому сам тест на наркотики (поход в чашку, анализ результатов) можно без проблем провести в любое время. Почему никто этого не делает? Причина в том, что действительный тест на наркотики требует большего, чем просто «пойти в чашку / проанализировать результаты». Вы должны знать о законных лекарствах, которые принимает человек, которые могут повлиять на результат теста. Несмотря на то, что сам по себе тест на наркотики не является «медицинским обследованием» ADA, все необходимые вопросы о законных лекарствах являются. («Есть»?) Вот почему вы делаете предложение о тестировании на наркотики.На этапе после предложения (см. Ответ на вопрос 1) все вопросы, касающиеся «легального лечения», являются законными.

3. Закон требует от ваших сотрудников (или сотрудников определенных категорий должностей) проходить медицинский осмотр один раз в год.

A. ИСТИННО, потому что ежегодное обследование важно для хорошего самочувствия.

B. ИСТИННО, потому что вы имеете право следить за здоровьем своих сотрудников.

C. ЛОЖНО, потому что это было бы вторжением в частную жизнь.

D. НЕВЕРНО, потому что после того, как сотрудник приступил к работе, вы можете потребовать медицинские осмотры только в том случае, если они связаны с работой и соответствуют бизнес-необходимости или выполняются в связи с добровольной программой оздоровления.

ОТВЕТ: D. Вы не можете требовать от нынешнего сотрудника прохождения любого вида медицинского обследования , если только обследование не связано с работой и не соответствует деловой необходимости, требуется другим федеральным законом или требуется в связи с добровольная оздоровительная программа.В старые времена, до ADA, работодатели обычно требовали от сотрудников проходить медицинское обследование каждый год, особенно на руководящем уровне. Некоторые работодатели все еще делают это, но если вы это сделаете, вам следует прекратить, если вы не соответствуете требованиям ADA. (Вероятно, самое простое решение — перенести «физические» требования в вашу добровольную программу оздоровления, но всегда есть вероятность, что некоторые люди откажутся от участия в программе.)

4. Если вам требуется медицинское обследование после предложения и вы не планируете использовать результаты таким образом, который нарушает ADA, вы

А.Можно расслабиться. Все круто, йоу.

B. Лучше позаботьтесь о том, связана ли проверка после предложения с работой и с бизнес-потребностями, и в этом случае она нарушит ADA.

C. Лучше удостовериться, что поставщик медицинских услуг не спрашивает о семейном медицинском анамнезе.

D. Лучше не расслабляться, потому что всегда возможно, что вы передумаете и решите нарушить ADA.

ОТВЕТ: C. Этот вопрос относится к Закону о недискриминации генетической информации.Согласно GINA, семейный анамнез — это «генетическая информация», которую вам прямо или косвенно не разрешается получать. (Есть несколько исключений, но это общее правило.) Это означает, что вы можете отправить официанта или сотрудника на медицинское обследование, которое полностью соответствует требованиям ADA, но если врач спросит о семейном анамнезе (даже если вы не знаю, что это делает врач), ваша компания может нести ответственность за нарушение GINA.

Даже сейчас, когда мы говорим, работодатель в Иллинойсе является объектом потенциального коллективного иска в соответствии с GINA, потому что он якобы требовал, чтобы нынешние сотрудники прошли медицинский осмотр (само по себе нет-нет), а его врачи якобы запросили семейный медицинский анамнез. .Дело находится на очень ранней стадии, но вопросы семейной истории болезни нарушат GINA, если эти утверждения верны.

Так как же защитить себя как работодателя, если вы можете даже не знать, о чем спрашивает врач?

Два слова: Безопасная гавань. Правила GINA предусматривают, что если вы дадите определенную «безопасную гавань» поставщику медицинских услуг, вы как работодатель будете защищены, даже если поставщик медицинских услуг задаст вопросы, которые он или она не должен.Этот язык должен быть передан каждому сотруднику, которого вы отправляете к врачу, а также вашим врачам:

Закон о запрещении дискриминации в отношении генетической информации от 2008 года (GINA) запрещает работодателям и другим организациям, подпадающим под действие Раздела II GINA, запрашивать или требовать генетическую информацию об отдельных лицах или членах семьи, за исключением случаев, специально разрешенных этим законом. В соответствии с этим законом мы просим вас не предоставлять никакой генетической информации при ответе на этот запрос медицинской информации.«Генетическая информация», как определено GINA, включает в себя семейный анамнез человека, результаты генетических тестов человека или члена семьи, тот факт, что данное лицо или член семьи отдельного человека запрашивал или получал генетические услуги, а также генетическую информацию о плодах. переносится отдельным лицом или членом семьи отдельного лица или эмбрионом, законно удерживаемым лицом или членом семьи, получающим вспомогательные репродуктивные услуги.

Итак, вот оно. Скопируйте и вставьте этот текст в каждую форму, которую вы даете своим сотрудникам, чтобы они отнесли их к врачу.(Если вы не можете отредактировать формы достаточно быстро, просто скопируйте и вставьте их на отдельный лист и передайте своим сотрудникам.) Затем вы можете взять выходной.

(ВНИМАНИЕ: если вы знаете или имеете основания полагать, что ваш врач запрашивает семейный анамнез, вам следует обратиться к врачу в письменной форме. EEOC указал, что язык безопасной гавани может не защитить вас, если у вас фактическое знание о повторных нарушениях GINA.)

Давайте закончим одним последним вопросом викторины.

5. Язык «безопасной гавани» GINA должен быть предоставлен сотруднику и поставщику медицинских услуг в следующих случаях:

A. Когда кого-то направляют на медицинское обследование перед приемом на работу в соответствии с требованиями ADA.

B. Когда текущего сотрудника направляют на медицинское освидетельствование, связанное с работой и соответствующее бизнес-необходимости.

C. Когда сотрудник получает справку о серьезном состоянии его здоровья в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках.

D. Когда лицо, получающее оферту, или сотрудник направляется на проверку на наркотики.

E. Когда сотрудника направляют на диагностику или лечение в связи с получением компенсации за травму.

F. Когда работника направляют на экзамен, чтобы определить, имеет ли он право на получение краткосрочного или долгосрочного пособия по нетрудоспособности.

G. Когда сотрудника отправляют на обследование, чтобы определить, требуется ли разумное приспособление ADA или какого типа.

H. A, B, C, D, E, F и G, и, возможно, еще несколько ситуаций, о которых Робин не задумывался.

I. Ничего из вышеперечисленного.

Правильный ответ, конечно же, H. Используйте эту безопасную гавань и оставайтесь в безопасности, вы все!

Посетите инсайдера по вопросам занятости и трудового права, чтобы получить дополнительную информацию от Робина Ши, партнера национальной юридической фирмы по вопросам труда и занятости Constangy, Brooks & Smith, LLP.

Для получения дополнительной информации о продуктах и ​​решениях LexisNexis свяжитесь с нами через наш корпоративный сайт .

Какова позиция EEOC в отношении медицинских осмотров после предложения / перед приемом на работу?

На этой неделе Комиссия по равным возможностям трудоустройства возвестила о компенсации в размере 4,4 миллиона долларов в судебном процессе, в котором EEOC заявила, что Амстед Рейл нарушила Закон об американцах с ограниченными возможностями, дисквалифицировав кандидатов на основании результатов теста на синдром запястного канала. В пресс-релизе EEOC процитировали Андреа Г. Баран, регионального прокурора EEOC округа Сент-Луис: «Хотя при некоторых обстоятельствах работодатели законно проводить ограниченные медицинские осмотры после того, как сделали условные предложения кандидатам на работу, это это не «все идет».» Чего ждать? На самом деле, я тогда думал, что «все идет»!

В своем Руководстве по обеспечению соблюдения требований по вопросам инвалидности и медицинских осмотров сотрудников в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) EEOC утверждает следующее:

В соответствии с ADA способность работодателя направлять запросы, связанные с инвалидностью или требовать медицинского обследования, анализируется в три этапа: предварительное предложение, последующее предложение и прием на работу. На первом этапе (до предложения работы) ADA запрещает все справки и медицинские осмотры, связанные с инвалидностью, , даже если они связаны с работой.На втором этапе (после того, как заявителю дается условное предложение о работе, но до того, как он / она приступит к работе) , работодатель может делать запросы, связанные с инвалидностью, и проводить медицинские осмотры, независимо от того, связаны ли они с работой, поскольку при условии, что это касается всех поступающих сотрудников в одной и той же категории должностей. На третьем этапе (после начала трудоустройства) работодатель может делать запросы, связанные с инвалидностью, и требовать медицинских осмотров только , если они связаны с работой и соответствуют деловой необходимости.

Давайте сосредоточимся на втором этапе. ADA специально предусматривает, что работодатель может потребовать медицинское обследование после предложения / перед приемом на работу, если (1) он требует такого обследования всех поступающих на работу сотрудников, (2) сохраняет конфиденциальность полученной информации и (3) использует результаты в соответствии с законом.

Правила ADA содержат дополнительные разъяснения. Во-первых, работодателям не нужно тестировать всех поступающих сотрудников — только всех тех, кто поступает на работу в одной категории.(Таким образом, вы можете протестировать определенные должности полевого персонала, но не менеджмент, например). Но, что более важно, в правилах указано следующее:

Медицинские осмотры, проводимые в соответствии с этим разделом, не обязательно должны быть связаны с работой и соответствовать деловой необходимости . Однако, если определенные критерии используются для отсеивания сотрудника или сотрудников с ограниченными возможностями в результате такого обследования или расследования, критерии исключения должны быть связаны с работой и соответствовать потребностям бизнеса, и выполнение основных рабочих функций не может быть выполнено. с разумным приспособлением, как требуется в этой части.

В первом предложении акцент сделан на мне — и я думаю, что это действительно означает, что «все идет» в той мере, в какой можно провести тестирование. Другими словами, вопреки заявлению регионального прокурора Барана, правила не требуют, чтобы тестирование после предложения / перед приемом на работу было каким-либо образом «ограничено»! Фактически, в своем Руководстве по технической помощи по ADA, EEOC отмечает, что «ADA не требует, чтобы работодатель обосновывал свое требование о проведении медицинского обследования после предложения». Что касается рассматриваемого дела, правила и другие ресурсы EEOC, по-видимому, подтверждают полномочия Амстед Рейл требовать тестирования на синдром запястного канала у своих кандидатов (при условии, что она проверила всех претендентов на определенные должности).

Я думаю, что действительно беспокоило то, что компания Amsted Rail автоматически дисквалифицировала всех, кто дал положительный результат теста, но в конечном итоге не смог показать, что решение было связано с работой и соответствовало деловой необходимости. (Ранее суд установил, что положительный результат не является законным предиктором будущей травмы). Эта автоматическая дисквалификация без обязательного показа, конечно, будет проблемой в соответствии с ADA.

Но я обеспокоен тем, что региональный прокурор EEOC выпустит заявление, которое, как представляется, в корне искажает закон и нормативные акты и вводит работодателей в заблуждение относительно их прав в соответствии с ADA.Я ожидал, что она знает лучше!

Медицинские справки

На различных этапах процесса найма работодатели могут задавать сотрудникам или потенциальным сотрудникам медицинские вопросы, вопросы, связанные со здоровьем или инвалидностью. Этот процесс называется «медицинское расследование». Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA), Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и законы штата о компенсации работникам ограничивают, когда и почему работодатели могут запрашивать такую ​​информацию, поэтому важно, чтобы менеджеры, руководители и другие лица в организациях понимали, когда медицинский запрос является необходимым. и не допускается.

Когда можно сделать запрос по поводу инвалидности или провести медицинское обследование?

Перед приемом на работу

До того, как было сделано предложение о работе, ADA запрещает все запросы, связанные с инвалидностью, и медицинские осмотры, даже если они связаны с работой. Однако работодатель может попросить заявителей «идентифицировать себя» как лиц с ограниченными возможностями в целях принятия позитивных мер, например, предписанных разделом 503 Закона о реабилитации (который распространяется на федеральных подрядчиков) или добровольно принятой программы.Как правило, при проведении собеседований и отбора работодатели должны обращать внимание только на навыки и квалификацию кандидатов.

Тесты для определения текущего незаконного употребления наркотиков и тесты на физическую ловкость / фитнес не считаются медицинскими обследованиями в соответствии с ADA и, следовательно, могут проводиться в любое время, включая предварительное предложение.

Важно отметить, что в каждом штате действуют свои законы о компенсации работникам. Эти законы могут взаимодействовать с медицинскими расследованиями, проводимыми в соответствии с ADA или FMLA при определенных обстоятельствах.Работодатели должны проконсультироваться с департаментом труда своего штата для получения дополнительной информации.

Пост-предложение

После того, как было сделано предложение о работе, но до начала работы, вопросы, связанные с инвалидностью, и медицинские осмотры разрешены, если они задаются всем сотрудникам одной и той же категории работы. Общие примеры включают:

• Обследование на инфекционные заболевания в учреждениях здравоохранения и ухода за детьми.
• Тесты и экзамены, требуемые федеральным законом.
• Приглашения добровольно идентифицировать себя как инвалида (когда всем заявителям выдается одно и то же приглашение).

Во время работы

После того, как сотрудник приступил к работе, запросы по инвалидности или медицинские осмотры могут проводиться только в обстоятельствах, связанных с работой и соответствующих деловой необходимости. Например, работодатели могут сделать запрос, связанный с инвалидностью, если работник просит разумное приспособление или взять отпуск в соответствии с FMLA.

Работодатели имеют право запрашивать дополнительные сведения о состоянии здоровья сотрудника, если это необходимо для проверки наличия инвалидности или подтверждения запрашиваемого отпуска.Однако работодатели должны позаботиться о том, чтобы получить только столько медицинской информации, сколько абсолютно необходимо, и защитить эту информацию после получения. Важно отметить, что ADA не требует, чтобы работодатель предоставлял отпуск в качестве жилья, если есть другое эффективное приспособление (например, удаленная работа или измененный график), тогда как FMLA требует, чтобы работодатели предоставляли отпуск без вопросов после того, как квалифицируемое событие было завершено. проверено.

Что такое запрос по инвалидности?

Согласно руководству EEOC, запрос об инвалидности — это вопрос, который может выявить информацию об инвалидности, например:

• Спросить сотрудника, есть ли у него (или когда-либо) инвалидность или как он стал инвалидом, или узнать о характере или серьезности инвалидности.
• Обращение к работнику с просьбой предоставить медицинскую документацию о его инвалидности.
• Спросить коллегу сотрудника, члена семьи, врача или другого человека об инвалидности сотрудника.
• Запрос о генетической информации сотрудника (например, семейной истории болезни).
• Спрос на предыдущую историю компенсаций работника.
• Спросить сотрудника, принимает ли он в настоящее время какие-либо рецептурные лекарства или лекарства, принимал ли он или она такие лекарства или лекарства в прошлом, или отслеживает, как сотрудник принимает такие лекарства или лекарства.
• Задать сотруднику широкий вопрос о его или ее нарушениях (например, какие нарушения у вас есть?)

Для получения дополнительной информации о медицинских справках посетите веб-сайт Комиссии по равным возможностям трудоустройства.

Преимущества централизованного процесса медицинского расследования

Создание централизованного процесса для проведения медицинских запросов может помочь обеспечить наличие единого контактного лица и единого хранилища всей конфиденциальной информации, связанной с состоянием здоровья сотрудников.Лицо или лица, назначенные на эту роль, будут способствовать процессам и решениям, связанным с:

• Кто должен иметь доступ к информации и какой объем доступа необходим (т.е. сколько нужно знать руководителю?)
• Сохранение конфиденциальности информации в месте с ограниченным доступом.
• Предотвращение нарушений Закона о недискриминации в отношении генетической информации (GINA) путем мониторинга соблюдения на протяжении всего процесса расследования.
• Создание справедливых и эффективных процессов для создания деловой среды, в которой сотрудники чувствуют себя в безопасности, сообщая о своих медицинских ситуациях до того, как возникнут проблемы, связанные с работой.

Знаете ли вы? Медицинские осмотры перед приемом на работу

Почему ее утверждения достигли уровня незаконной деятельности?

Помимо очевидной дискриминации по признаку пола (работодатель не может применять один набор правил к сотрудникам-мужчинам, а другой набор — к сотрудникам-женщинам), это также нарушает требования ADA в отношении медицинских осмотров перед приемом на работу.

ADA применяет светофорный подход к медицинским осмотрам, назначаемым работодателем.

• Красный свет (до предложения о приеме на работу) : ADA запрещает все справки и медицинские осмотры, связанные с инвалидностью, даже те, которые связаны с работой.


• Yellow Light (после начала работы) : работодатель только может делать запросы, связанные с инвалидностью и требовать медицинского экзамены, связанные с работой и соответствующие бизнесу необходимость.


• Зеленый свет (после условного предложения о работе, но до начала работы) : Работодатель может делать любые запросы, связанные с инвалидностью, и проводить медицинские осмотры, независимо от того, связаны ли они с работой, при условии, что это касается всех поступающих сотрудников на одну и ту же работу категория.

Также обратите внимание на законы штата при проведении медицинских осмотров. Например, штат Огайо запрещает работодатель не перекладывает стоимость любого медицинского осмотра перед приемом на работу сотруднику: «Ни один работодатель не должен требовать от потенциальных сотрудников или соискатель на трудоустройство для оплаты стоимости медицинского осмотра требуется работодателем в качестве условия приема на работу «.

Что касается этого мэра, эти обвинения являются лишь верхушкой его юридического айсберга. Также утверждается, что он использует слово» n «для обозначения афроамериканских жителей и сексуально домогается женщин. сотрудников, рассказывая о его интимных местах и ​​о том, как фисташки способствуют его сексуальному мастерству.Похоже, отличное место для работы.

Может работодатель потребовать медицинское освидетельствование при переводе сотрудника с одной должности на другую | Уведомления клиентов | Ресурсы | Бризил, Сакси и Уилсон — адвокаты

Сотрудники часто переходят с одной должности в компании на другую. Кроме того, работодатели иногда хотят потребовать от этих сотрудников пройти медицинское обследование в рамках их перевода, как если бы они были вновь нанятыми.Это может противоречить закону Закона об американцах-инвалидах, запрещающему проведение медицинских обследований и обследований.

Как и во многих случаях, связанных с сотрудниками, ответ на вопрос, может ли работодатель потребовать от переводимого сотрудника прохождения медицинского обследования, является однозначное «возможно».

В соответствии с ADA работодатель может проводить только определенные медицинские осмотры и запросы, объем которых зависит от статуса лица, к которому направлен запрос. См. 42 U.S.C. § 12112 (d) (2015). Во время первоначального процесса подачи заявки [«стадия предварительного предложения »] работодатель не может запрашивать медицинские осмотры или справки о том, есть ли у человека инвалидность, и может только узнать о способности заявителя выполнять связанные с работой функции. Id. в § 12112 (d) (2).

После того, как работодатель предлагает кандидату предложение, но до того, как кандидат приступит к работе [«, этап после предложения, »], поле становится широко открытым, и работодатель может по существу делать любые запросы и запросы, которые он пожелает, при условии соблюдения ограничения. Id. в § 12112 (d) (3). (Это не означает, что работодатели должны воспользоваться этой способностью. Помните, что если вы обладаете знаниями об инвалидности работника, работодатель, по сути, навсегда запятнал эти знания, давая работнику готовое заявление о дискриминации по инвалидности, если он

Как только заявитель приступает к работе, он становится «работником» в соответствии с законом, и работодатель может делать запросы на обследование и медицинские справки только в том случае, если они «связаны с работой и соответствуют бизнес-необходимости.” Id. в § 12112 (d) (4).

A. Руководство EEOC

EEOC заявил, что статус текущего сотрудника при переводе должности зависит от характера перевода. См. EEOC Руководство по обеспечению соблюдения: Справки по вопросам инвалидности и медицинские осмотры сотрудников в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) , § 4 , доступно по адресу http://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance- запросы.html. Согласно EEOC, «[работодатель] должен относиться к сотруднику, который подает заявку на новую работу, как к соискателю на новую работу.Это поместит сотрудника либо на стадию до предложения, либо на стадию после предложения, до приема на работу, в зависимости от того, продлил ли работодатель фактическое предложение о вакансии. Это позволит работодателю потребовать от работника пройти медицинское обследование и ответить на медицинские запросы.

С другой стороны, Руководство предусматривает, что, если кандидат « неконкурентоспособно имеет право на другую должность у того же работодателя (например, из-за трудового стажа или удовлетворительной работы на его / ее нынешней должности)», физическое лицо не является и заявитель и остается в своем статусе сотрудника.

Несколько судов применили Руководство EEOC к делам о применении ненадлежащих медицинских осмотров, что позволяет работодателю требовать медицинского осмотра сотрудников, претендующих на новые должности. Однако несколько других судов просто проанализировали, был ли сотрудник, о котором идет речь, постоянно работал, независимо от конкурентного характера процесса перевода, и пришли к выводу, что аналогичные медицинские осмотры нарушают ADA. По сути, считать, что требование медицинского освидетельствования было неправильным, независимо от того, был ли перевод конкурентным или правом при условии, что работодатель работника не сменился.

ЗАКОН О РАБОЧИХ МЕСТАХ — Запутались с законом

Вопрос:

Меня интересуют медицинские анкеты и обследования для сотрудников. Насколько я понимаю, работодатель может задать сотруднику вопросы, связанные со здоровьем, и потребовать медицинского обследования.Однако мой друг уверен, что такой вид проверки незаконен. Кто из нас прав?

Ответ:

Оказывается, вы и ваш друг правы. Допускаются запросы, связанные с инвалидностью, и медицинские осмотры потенциальных и действующих сотрудников при соблюдении определенных руководящих принципов и правил. Однако законы о дискриминации по инвалидности ограничивают возможность работодателя требовать медицинского осмотра или направлять запросы заявителей и сотрудников по вопросам инвалидности.Возможности работодателя по сбору такой информации зависят от того, когда она была получена: предложение перед приемом на работу; предложение по окончании работы; или во время работы.

До предложения о работе Закон штата Калифорния о справедливой занятости и жилье (FEHA) обычно запрещает любые справки и медицинские осмотры, связанные с инвалидностью, даже если они связаны с выполнением работы, на которую он / она претендует. Таким образом, на этапе предварительного предложения о приеме на работу работодатель не может выполнять следующие действия:

• Требовать медицинского или психологического обследования;
• Направлять любое медицинское или физиологическое расследование заявителя;
• Сделать запрос относительно того, есть ли у заявителя психическое расстройство, физическая инвалидность или заболевание; или
• Сделайте запрос относительно характера или серьезности психического расстройства, физического недуга или состояния здоровья.

Однако, хотя работодателю запрещается выполнять все вышеперечисленное, он может в целом запросить информацию об общей способности соискателя работы выполнять данную работу.

Как Калифорния, так и федеральный закон требуют, чтобы работодатели откладывали медицинские осмотры сотрудников до тех пор, пока не будет фактически сделано предложение о работе и заявитель не выполнит все остальные условия перед приемом на работу. После распространения предложения о работе на соискателя работодатель может получить более подробную медицинскую информацию о своем потенциальном сотруднике.Следовательно, после того, как было сделано предложение о работе, но до того, как новый сотрудник приступит к работе, работодатель может сделать определенные запросы, связанные с инвалидностью, и может потребовать медицинского и / или психологического обследования. Однако работодатель должен быть уверен, что любой запрос или необходимое медицинское обследование связано с работой и соответствует бизнес-потребностям, и что все поступающие на работу работники одной и той же категории должности или классификации подлежат одному и тому же обследованию или расследованию.

Справка по инвалидности или медицинское обследование может считаться «связанным с работой» и «соответствующим бизнес-необходимости» в любой из следующих ситуаций:

• Запрос или экспертиза являются ответом на просьбу сотрудника о разумном приспособлении, когда нетрудоспособность сотрудника неочевидна;
• У работодателя есть разумные основания полагать, что заболевание ограничит способность работника выполнять основные рабочие функции;
• Работодатель обоснованно полагает, что работник будет представлять прямую угрозу для себя или других из-за состояния здоровья;
• Надежная третья сторона предоставила работодателю достоверную информацию о том, что работник страдает заболеванием;
• Работодатель знает о состоянии здоровья конкретного работника, наблюдал проблемы с производительностью и может обоснованно отнести эти проблемы к этому состоянию; или
• Работодатель наблюдает симптомы, указывающие на то, что у сотрудника есть заболевание, которое снижает его / ее способность выполнять основные рабочие функции или представляет прямую угрозу для него / нее или других на рабочем месте.

  No related posts.