Изменения в выплате отпускных в 2018 году: Расчет отпускных с 2022 года + онлайн-калькулятор — СКБ Контур — Администрация сельского поселения Радужное Коломенского района

Содержание

Зарплата и управление персоналом 8 редакции 3.1 – Учет без забот

: Опубликовано 27.10.2016 11:11; Автор: Administrator; Просмотров: 147526

Ситуация, когда сотрудник уходит в отпуск с 1 числа месяца, достаточно часто вызывает вопросы у наших клиентов и читателей: отпускные необходимо выплатить за 3 дня до начала отпуска, предыдущий месяц еще не полностью отработан, и заработная плата не начислена, но этот месяц должен быть включен в расчет среднего. Раньше я советовала своим клиентам просто пересчитать документ начисления отпуска после окончательного расчета зарплаты за предыдущий месяц, но с появлением 6-НДФЛ ситуация немного изменилась.

Рассмотрим пример в программе 1С: Зарплата и управление персоналом 8 редакции 3.1. Для начисления отпускных переходим на вкладку «Зарплата» и выбираем пункт «Отпуска».

Добавляем новый документ и внимательно заполняем все поля. Отпуск начинается с 1 октября, дата выплаты – 28 сентября, в качестве месяца начисления выбираем сентябрь.

Если мы посмотрим расчет среднего заработка, то увидим, что заработная плата за сентябрь в него не вошла.

Отпускные мы выплачиваем сотруднику в той сумме, которую рассчитали по данному документу, затем начисляем и выплачиваем зарплату за сентябрь.

После того, как появились данные о заработной плате за сентябрь, отпускные нужно пересчитать. До 2016 года можно было просто зайти в созданный ранее документ, рассчитать его заново и доплатить сотруднику разницу в суммах в случае увеличения среднего заработка. Но с приходом 6-НДФЛ ситуация изменилась: теперь мы исчисляем и уплачиваем НДФЛ в разрезе дат получения дохода, налог с отпускных был рассчитан на дату 28 сентября, затем был удержан и перечислен в бюджет, поэтому теперь этот НДФЛ пересчитывать нежелательно. Если сумма отпускных увеличится, и это изменение отразится той же датой получения дохода, то окажется, что налог в бюджет мы недоплатили, поэтому нам необходимо действовать по-другому.

Снова открываем документ начисления отпуска и обращаем внимание на нижний левый угол формы.

В том случае, если заработная плата за предыдущий месяц рассчитана и выплачена, в документе появляется ссылка «Исправить» и предупреждающая надпись о том, что вносить изменения в существующий документ не рекомендуется. А вот команда «Исправить» как раз подойдет для нашей цели. При нажатии на ссылку создается новый документ, в котором осуществляется перерасчет суммы отпускных, при этом предыдущая сумма сторнируется и начисляется новая, с учетом последнего расчета заработной платы.

В нашем случае средний заработок увеличился, разницу в суммах отпускных мы сотруднику оперативно выплачиваем, при этом датой получения дохода, которая отразится в 6-НДФЛ, уже будет являться другое число – 5 октября.

Отпуск с 1 числа месяца в 1С: Зарплата и управление персоналом 8 редакции 3.1

Если мы посмотрим расчет среднего заработка, то увидим, что заработная плата за сентябрь в него не вошла.

Но с приходом 6-НДФЛ ситуация изменилась: теперь мы исчисляем и уплачиваем НДФЛ в разрезе дат получения дохода, налог с отпускных был рассчитан на дату 28 сентября, затем был удержан и перечислен в бюджет, поэтому теперь этот НДФЛ пересчитывать нежелательно. Если сумма отпускных увеличится, и это изменение отразится той же датой получения дохода, то окажется, что налог в бюджет мы недоплатили, поэтому нам необходимо действовать по-другому. Снова открываем документ начисления отпуска и обращаем внимание на нижний левый угол формы.

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку новых материалов

Добавить комментарий

Увольняетесь – узнайте о компенсации за неотгулянный отпуск

20 января 2020

Советы

Обратите внимание на дату публикации материала: информация могла устареть из-за изменений в законодательстве или правоприменительной практике.

Работник имеет право на оплату всех неиспользованных отпускных дней, а в случае несогласия с размером компенсации может обратиться в суд в течение года

При увольнении работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все дни неиспользованного отпуска (ч. 1 ст. 127 Трудового кодекса). Она полагается всем работникам независимо от оснований увольнения.

Вместо денежной компенсации работник может попросить работодателя предоставить ему неиспользованный отпуск с последующим увольнением. Днем увольнения будет считаться последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса). Но такой возможности нет у работников, которых уволили за виновные действия.

При этом предоставление отпуска с последующим увольнением – это право работодателя, а не обязанность, поэтому он может и отказать работнику. Однако в таком случае он должен будет выплатить компенсацию за все дни неиспользованного отпуска.

Как определить размер компенсации?

Размер компенсации за неиспользованный отпуск работодатель рассчитывает, руководствуясь «Правилами об очередных и дополнительных отпусках» (утв. НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169). Работник может самостоятельно проверить правильность расчета. Для этого нужно умножить количество дней неиспользованного отпуска на средний дневной заработок.

Как определить количество дней неиспользованного отпуска?

Суммируем года, в которых работник отгулял не все отпускные дни. Это число умножаем на количество дней полагающегося отпуска за год. Из этой суммы вычитаем количество дней использованного отпуска.

Если сотрудник проработал не больше 11 месяцев, количество дней полагающегося отпуска за год делим на 12 месяцев. Полученную сумму умножаем на количество месяцев работы в компании. Из полученного числа вычитаем количество дней использованного отпуска за этот период.

Какие выплаты включают в расчет среднего дневного заработка?

Учитываются выплаты, предусмотренные действующей в компании системой оплаты труда: зарплата, надбавки и доплаты, выплаты, связанные с условиями труда, премии, вознаграждения и др.

Как определить средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск?

Для подсчета среднего дневного заработка необходимо определить расчетный период.

Если сотрудник проработал в компании не меньше года, то расчетный период составляет 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором он увольняется.

Если день увольнения – последний день месяца, то такой месяц должен быть включен в расчетный период.

Если сотрудник отработал в компании менее года, то все это время включается в расчетный период: с первого дня работы до последнего числа месяца, предшествующего месяцу увольнения.

Порядок расчета среднего дневного заработка зависит от того, полностью отработаны месяцы расчетного периода или нет.

Расчетный период отработан полностью. Выплаты, включаемые в расчет среднего заработка за расчетный период, делим на 12. Полученную сумму делим на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью (например, работник находился в отпуске или на больничном).

Выплаты, включаемые в расчет среднего заработка за расчетный период, делим на сумму, полученную из расчета: 29,3 умножаем на количество полных отработанных месяцев, полученное число суммируем с количеством дней в не полностью отработанных месяцах.

Для определения количества дней в не полностью отработанном месяце 29,3 разделите на количество дней этого месяца и умножьте на количество дней, приходящихся на отработанное в месяце время.

«Сгорает» ли со временем неиспользованный отпуск?

Часто возникают споры о том, за какой период выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении работника.

Ранее некоторые работодатели и суды ошибочно считали, что оплачиваются только те отпускные дни, которые работник не использовал в последние 18 месяцев своей работы. Остальная часть неиспользованного отпуска якобы «сгорает».

В заблуждение вводило разное толкование п. 1 ст. 9 Конвенции № 132 «Об оплачиваемых отпусках». Согласно этой норме предельный срок предоставления неиспользованного отпуска составляет 18 месяцев. Работодатели трактовали эту норму в свою пользу: если за это время работник не пожелал воспользоваться правом на отпуск, в дальнейшем он лишается возможности использовать оставшиеся отпускные дни, а значит, и на денежную компенсацию за них при увольнении претендовать не может. Суды занимали разную позицию при разрешении подобных споров. В результате сложилась противоречивая судебная практика.

Ситуацию исправил Конституционный Суд. 25 октября 2018 г. он принял Постановление № 38-П. Согласно ему компания обязана оплатить все дни неиспользованного отпуска, сколько бы их ни накопилось.

Вместе с тем Суд отметил, что при рассмотрении спорных ситуаций должна учитываться добросовестность работника и работодателя. Также должны приниматься во внимание такие факты, как: наличие причины, которая не позволила работнику использовать отпуск своевременно; какое положение он занимает в компании и на какие обстоятельства может влиять; виновна ли компания, что работник не отдыхал, и др.

Главное, о чем нужно помнить работнику: намеренно копить отпуск для получения компенсации не стоит – такие действия могут быть восприняты как злоупотребление правом.

Сколько времени дается на обращение в суд за разрешением спора о выплате компенсации за неиспользованный отпуск?

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а в случае спора об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 Трудового кодекса).

При этом, если работник не получил причитающиеся ему выплаты, в том числе при увольнении, он имеет право обратиться в суд в течение года со дня, когда эти суммы работодатель должен был выплатить (ч. 2 ст. 392 Трудового кодекса).

Таким образом, если работнику не выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск или он не согласен с ее размером, то он может обратиться в суд в течение одного года.

2018 г. приносит значительные изменения для работодателей штата Калифорния

1 января 2018 г. вступили в силу несколько важных новых трудовых законов штата Калифорния. Эти новые законы будут влиять на работодателей штата Калифорния, начиная с этапа, предшествующего приему на работу, и заканчивая всеми трудовыми отношениями.

Ограничение на получение сведений о заработной плате

С 1 января 2018 г. вступил в силу Закон Ассамблеи № 168, который запрещает всем работодателям штата Калифорния:

Прямо или косвенно запрашивать сведения о заработной плате, компенсациях или льготах претендента на работу
Использование такой информации об истории заработной платы при принятии решения о продлении предложения о работе или о том, какую заработную плату предложить соискателю.

Обратите внимание, что AB 168 не запрещает заявителям раскрывать информацию о заработной плате «добровольно и без запроса». Если заявитель добровольно раскрывает информацию, то работодатель может использовать его, чтобы определить, следует ли продлить предложение о работе и / или принять решение о предлагаемой компенсации. Кроме того, по запросу соискателя работодатели должны раскрывать шкалу заработной платы для должности. Новый закон также не запрещает получать или использовать информацию об истории выплат, которая может быть раскрыта общественности в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата.

Этот закон (и подобные ему новые законы в других штатах и городах) представляет собой серьезное изменение, о котором работодатели должны знать и пройти обучение. например, удалив любой запрос информации о предыдущей зарплате).

Расширение отпуска по уходу за ребенком для работодателей с 20 и более сотрудниками

Раздел 12945. 6 Кодекса законов штата Калифорния расширил защиту «связывания детей» Закона о правах семьи штата Калифорния («CFRA») на более мелких работодателей. Ранее работодатели с 50 и более сотрудниками были обязаны соблюдать обязательство по предоставлению отпуска по уходу за ребенком в соответствии с CFRA. С 1 января 2018 г. сотрудники, проработавшие у работодателя не менее 1250 часов в течение предыдущего 12-месячного периода и работающие на рабочем месте, на котором работодатель нанял От 20 до 49 сотрудников в пределах 75 миль будет разрешено взять до 12 недель неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, чтобы сблизиться с новым ребенком.

Отпуск по уходу за ребенком должен быть использован в течение одного года после рождения, усыновления или передачи ребенка в приемную семью. Находясь в отпуске, работник может использовать начисленные отпускные, оплаченные больничные, другие начисленные оплачиваемые отпуска за время отпуска. Работодатель обязан поддерживать медицинское страхование в рамках группового плана медицинского страхования на тех же условиях, которые были бы предоставлены работнику, если бы работник не находился в отпуске (но не более 12 недель в течение 12-месячного периода после начала трудового договора). отпуск). Работодатель должен гарантировать восстановление работника на той же или аналогичной должности по окончании отпуска.

Ограничения на использование записей о судимости

С 1 января 2018 г. в соответствии с AB 1008, который добавляет раздел 12952 Правительственного кодекса к Закону о справедливой занятости и жилье («FEHA»), работодателям Калифорнии с пятью или более сотрудниками запрещается:

Включая любой вопрос, требующий раскрытия истории судимостей претендента на работу в заявлении о приеме на работу;
Запрашивание в устной или письменной форме истории судимости заявителя до условного предложения работы заявителю; и
Рассмотрение, распространение или распространение информации о нижеследующем при проведении проверки биографических данных после условного предложения о приеме на работу: (a) определенные аресты, за которыми не последовало обвинительного приговора, (b) направление или участие в досудебном или послесудебном программа дивергенции и (c) обвинительные приговоры, которые были закрыты, сняты, погашены или погашены в установленном законом порядке в соответствии с законом.

Когда работодатель намеревается отказать соискателю в предложении о работе на основании судимости соискателя, новый закон требует, чтобы работодатель провел индивидуальную оценку и выполнил определенные процедуры уведомления, прежде чем отказать в приеме на работу. Однако обратите внимание, что в определенных обстоятельствах работодатели могут рассмотреть судимость после того, как будет сделано условное предложение. Кроме того, если будут предприняты определенные шаги, работодатель может отменить условное предложение о трудоустройстве из-за судимости.

Новый закон о налогах делает расчеты по претензиям о домогательствах необлагаемыми налогом

Работодатели, как правило, могут рассматривать суммы урегулирования и судебные издержки как подлежащие вычету из налогов. Новый Закон о сокращении налогов и занятости запрещает вычеты сумм, выплаченных в рамках конфиденциальных расчетов, совершенных после 22 декабря 2017 года в связи с сексуальными домогательствами или насилием. Теперь это представляет собой проблему для работодателей, которые пытаются урегулировать такие претензии во внесудебном порядке.

Новый закон о налогах, кодифицированный в разделе 162(q) Налогового кодекса, запрещает вычеты за сексуальные домогательства или сексуальное насилие, если урегулирование производится в соответствии с соглашением о неразглашении или ограничением конфиденциальности. Этот отказ в вычетах распространяется не только на платежи по урегулированию, но и на гонорары адвокатов, связанные с иском. Работодатели могут столкнуться с двумя нежелательными вариантами: раскрыть информацию об урегулировании и сохранить имеющиеся у них вычеты или заключить конфиденциальное соглашение и потерять возможность вычитать суммы, которые они заплатили для урегулирования иска о сексуальных домогательствах. Тщательное составление любого применимого мирового соглашения имеет решающее значение, чтобы избежать этой дилеммы; например, дело о сексуальных домогательствах часто связано с несколькими исками, и распределение урегулирования между исками (с законной фактической основой) может поддерживать распределение, которое максимизирует доступные вычеты.

Тренинги по предотвращению домогательств в отношении гендерной идентичности, гендерного самовыражения и сексуальной ориентации

Законопроект Сената 396 (Закон о возможностях работы для трансгендеров) от 1 января 2018 г. гендерной идентичности. Ранее FEHA требовало от работодателей с 50 и более сотрудниками проводить 2-часовой тренинг по предотвращению сексуальных домогательств для всех руководящих сотрудников в течение 6 месяцев после их вступления в руководящую должность и один раз каждые 2 года после этого. СБ 396 расширяет требования к профилактическому обучению, включая обучение гендерной идентичности, гендерному самовыражению и сексуальной ориентации. Департаментом справедливого трудоустройства и жилищного строительства также будет разработан плакат о правах трансгендеров, который должен быть размещен в доступном и видном месте на рабочем месте.

Расширенные правила подачи жалоб на преследование

Законопроект Сената 306, вступивший в силу 1 января 2018 г. , позволяет Уполномоченному по вопросам труда штата Калифорния расследовать подозрения в преследовании, возникающие в ходе дел, входящих в юрисдикцию Уполномоченного по вопросам труда, даже без получения жалобы от пострадавших сотрудник. Ранее Уполномоченному по вопросам труда разрешалось расследовать предполагаемые заявления о возмездии только после получения жалобы от сотрудников. Теперь уполномоченный по вопросам труда может действовать без подачи жалобы в тех случаях, когда подозрение на возмездие имело место во время рассмотрения требования о заработной плате, во время выездной проверки или в случаях предполагаемых угроз, связанных с иммиграцией.

Кроме того, SB 306 расширяет средства правовой защиты, которые DLSE может применять в случае обнаружения мести. Например, Уполномоченный по вопросам труда теперь может ходатайствовать перед судом о судебном запрете «в ходе расследования», то есть до завершения расследования и до того, как будет установлено какое-либо нарушение. Кроме того, Комиссар по вопросам труда будет иметь право на судебный запрет, просто установив наличие «разумных оснований» полагать, что работник был незаконно уволен, принял репрессивные меры или подвергся неблагоприятным действиям.

DOL воссоздало 17 писем с консультативными заключениями эпохи Буша по различным вопросам заработной платы

5 января 2018 г. Администрация Буша, но позже ушла, когда бывший президент Барак Обама вступил в должность. Через письма-мнения работодатели могут запрашивать у DOL официальные ответы на свои вопросы о соблюдении требований Закона о справедливых трудовых стандартах («FLSA»), и ответы представляют собой важную форму руководства для работодателей и сотрудников в отношении соблюдения FLSA и других применимых законов. . Эти письма с рекомендательным заключением о восстановлении охватывают широкий круг тем, в том числе вопрос о том, имеют ли различные сотрудники право на освобождение от требований FLSA в отношении минимальной заработной платы и сверхурочной работы, а также должны ли определенные надбавки за работу включаться в обычную ставку заработной платы отдельного лица.

Новое повышение минимальной заработной платы штата, вступившее в силу с 1 января 2018 г.

Минимальная заработная плата в штате Калифорния увеличена с 1 января 2018 г. с 10,50 до 11,00 долларов в час для работодателей, насчитывающих 26 и более сотрудников, и с 10,00 долларов в час до 10,50 долларов. в час для сотрудников численностью 25 и менее человек. Освобожденным работникам, в дополнение к выполнению требований об освобождении от обязанностей, должна выплачиваться еженедельная заработная плата, не менее чем в два раза превышающая минимальную заработную плату, что означает 880 долларов в неделю и 45 760 долларов в год (840 долларов в неделю и 43 680 долларов в год для работодателей с 25 или меньше сотрудников).
Все работодатели также должны определить, установлены ли в их местных муниципалитетах и городах требования к минимальной заработной плате, превышающие требования штата Калифорния.

**********

Мы приглашаем вас связаться с SV Employment Law Firm PC для получения дополнительной информации о любом из вышеуказанных новых трудовых законов.

Bill 148 Update: отпуск, сверхурочная работа и ведение учета | Знание

Законопроект 148 ввел множество новых требований для работодателей Онтарио, многие из которых уже привлекли к себе много внимания, например, изменения в минимальной заработной плате и личном экстренном отпуске. Тем не менее, существует множество других изменений, которые упоминаются лишь вскользь, несмотря на то, что они создают важные и подлежащие исполнению права для сотрудников Онтарио.

В этой статье мы рассмотрим три таких изменения, которые должны быть (но могут и не быть) в поле зрения администраторов системы расчета заработной платы и кадровой информации Онтарио:

новые требования к продолжительности отпуска и оплате отпускных,
изменения в расчете оплаты за сверхурочную работу, если у сотрудников есть несколько ставок оплаты, и
новые требования к ведению учета.

Новое время отпуска и требования к оплате отпуска

Законопроект 148 увеличил продолжительность отпуска и право на отпускные по крайней мере до трех недель отпуска и 6% от заработной платы для работников со стажем работы пять и более лет.

Как всегда, все периоды занятости, активные или неактивные, засчитываются в стаж работы работника для целей определения отпуска и отпускных. Примеры неактивных периодов занятости включают время, потраченное на: отпуск по беременности, отпуск по уходу за ребенком, семейный отпуск по болезни, любые другие отпуска и увольнения.

Увеличение отпускных также влияет на сумму, подлежащую выплате работнику в соответствии с Законом о стандартах занятости от 2000 г. (ESA) при увольнении без объяснения причин. Если работодатель предоставляет заработную плату вместо уведомления об увольнении (или выплаты при увольнении) работнику, проработавшему пять или более лет, также необходимо предоставить отпускные в размере не менее 6% от выплаты при увольнении. Отпускные по-прежнему составляют , а не . начислено на выходное пособие, требуемое ESA.

Работодатели, имеющие право на альтернативный отпуск Год

У некоторых работодателей отпускной год равен , а не , основанный на дате приема на работу сотрудника (например, год права на отпуск, основанный на календарном году). В ESA это называется «годом альтернативного отпуска». Нас спросили, распределяются ли отпускные работникам «пропорционально» между двумя разными уровнями пособий за год, в котором они достигли пятилетнего стажа. По данным Министерства труда, ответ отрицательный.

Позиция MOL заключается в том, что работник получает трехнедельный отпуск и отпускные в размере 6% от заработной платы за весь год отпуска, в котором он проработал пять лет, при условии, что этот год отпуска заканчивается 31 декабря 2017 г. или после этой даты. То есть работник получает увеличенные права даже на часть права на отпуск год до работник фактически достиг пятилетнего стажа.

Для иллюстрации рассмотрим следующий пример:

Год, в течение которого работодатель имеет право на отпуск, длится с 1 января по 31 декабря для всех его сотрудников.
Эми была принята на работу 1 июля 2013 года. Эми достигает пятилетнего срока службы 1 июля 2018 года. Вопрос заключается в том, когда Эми начнет получать повышенные права на трехнедельный отпуск и отпускные в размере 6% от заработной платы.
Позиция MOL[1] заключается в том, что Эми начинает получать увеличенные пособия 1 января 2018 , т. е. в начале года отпуска, в течение которого она достигает пятилетнего стажа работы. Пропорциональное распределение пособий не предусмотрено, несмотря на то, что в течение половины года отпуска (т. е. с 1 января по 30 июня 2018 г.) Эми делает , а не имеют пятилетний срок службы.

В целях соблюдения требований ESA мы предлагаем работодателям, имеющим право на альтернативный год отпуска, учитывать следующее:

Работодатели должны будут вносить коррективы в платежные ведомости в начале каждого года предоставления права на отпуск, чтобы предоставить работникам, достигшим пятилетнего стажа в течение года, правильное количество дней отпуска и правильную сумму отпускных;
Работодателям, которые выплачивают своим работникам накопленные отпускные по каждому платежному чеку, необходимо будет внести коррективы в расчет отпускных и пересмотреть (и пересмотреть, если это уместно) письменные соглашения с работниками относительно сроков предоставления отпускных;
Внедрить и довести до сведения письменную политику в отношении возмещения переплаты по отпускным в случае, если работнику выплачивается отпускной на основании увеличенных прав на часть отпуска, причитающегося за год, но он перестает работать до достижения работником пяти лет ‘ услуга.

Оплата сверхурочной работы для сотрудников с несколькими ставками оплаты

Законопроект 148 также ввел новые требования к расчету оплаты за сверхурочную работу, когда работодатель компенсирует работникам на основе различных ставок заработной платы в зависимости от выполняемой работы, таких как надбавки за смену или сниженные ставки за время в пути. Новые требования вступили в силу с 1 января 2018 года.

Ранее сотрудники с несколькими ставками оплаты имели право на получение оплаты сверхурочных (за часы, отработанные сверх порога сверхурочной работы) по смешанной ставке. Другими словами, ставка сверхурочной работы рассчитывалась на основе доли часов без сверхурочной работы, отработанных сотрудником по каждой разной ставке в соответствующую рабочую неделю, умноженной на эту ставку.

В соответствии с новыми положениями оплата за сверхурочную работу должна выплачиваться по фактической ставке, получаемой в то время, когда работник отрабатывает часы, превышающие применимый порог сверхурочной работы. Возьмем, к примеру, работника, который имеет право на сверхурочную работу после 44 часов работы в неделю и работает 46 часов в неделю следующим образом:

Первые 40 часов в неделю на должности, за которую регулярно платят 18 долларов в час и
Последние восемь часов в роли, за которую регулярно платят 22 доллара в час.

Из-за новых требований четыре часа сверхурочной работы, на которые имеет право работник, должны быть оплачены на основе обычной ставки, которая выплачивается , когда сверхурочная работа была фактически отработана :

22 доллара в час x 1,5 = 33 доллара в час за 4 часа сверхурочной работы

Верно и обратное; если работник большую часть недели работал по более высокой ставке, но в конце недели выполнял работу, оплачиваемую по более низкой ставке, включая сверхурочные часы в этой должности, ставка сверхурочной работы должна рассчитываться по более низкой ставке. Другими словами, не имеет значения, что обычная ставка заработной платы работника за часы работы без сверхурочной работы была другой.

В отличие от некоторых новых положений, введенных законопроектом 148, для объединенных в профсоюзы работодателей не предусмотрен льготный период или освобождение, многие из которых имеют сложные положения о расчете сверхурочной работы в своих коллективных договорах. Работодателям, которые выплачивают надбавки за смену и предоставляют различные ставки, рекомендуется пересмотреть свои методы планирования, чтобы оценить любые потенциальные последствия.

Новые требования к ведению учета

Законопроект 148 также ввел новые требования к хранению записей. Хотя, возможно, это одно из наименее широко освещаемых изменений, новые требования к хранению документации окажут значительное влияние на работодателей, если от них потребуется отреагировать на проверку министерства или если им потребуется ответить на жалобу сотрудника. Без необходимой документации работодатель не сможет защитить себя от жалобы на несоблюдение ESA.

В частности, с 1 января 2018 года работодатели должны вести следующие новые записи :

даты и время работы сотрудника;
, если сотрудник имеет несколько регулярных ставок заработной платы и сотрудник работал сверхурочно на данной неделе, даты и время, когда сотрудник выполнял сверхурочную работу, и применимая ставка оплаты; и
сумма отпускных, которую заработал работник, и порядок ее расчета.

Кроме того, срок хранения сведений об отпуске и заработной плате увеличился с трех (3) до пяти (5) лет с момента внесения записи.

Существуют также новые записи, которые необходимо хранить в отношении графиков работы сотрудников и изменений, внесенных в эти графики, в соответствии с новыми правами сотрудников на планирование, вступающими в силу 1 января 2019 года. Недавно мы подробно писали об этих новых правах на планирование, но вкратце, законопроект 148 ввел право работника на оплату не менее трех (3) часов в 9 часов рабочего дня.0023 обычный тариф , если (с учетом установленных исключений):

работодатель отменяет смену работника с уведомлением менее чем за 48 часов
работник регулярно работает более трех часов и обязан присутствовать на работе, но работает менее 3 часов (и готов работать дольше) или
сотрудник дежурит, но не вызывается или вызывается менее трех часов.

Работники также имеют новое право отклонять просьбы или требования либо работать, либо быть на связи в день, когда работник не работает, если работодатель не дает по крайней мере 9Уведомление об изменении за 6 часов (4 дня), за некоторыми исключениями, включая случаи, когда работа связана с определенными предписанными чрезвычайными ситуациями.

В связи с этими новыми ограничениями на изменение расписания с 1 января 2019 года работодатели должны вести следующие новые записи:

записи о дате и времени любой отмены запланированного рабочего дня или запланированной работы по вызову
записей о датах и времени, когда сотрудник должен был работать или быть на связи, а также о любых изменениях в графике работы по вызову

Эти записи должны храниться в течение трех лет со дня или недели, к которым относятся записи.

На вынос

Работодателям рекомендуется тщательно проанализировать свою текущую практику в сотрудничестве со своими сотрудниками по начислению заработной платы и администраторами информационной системы управления персоналом, чтобы оценить, нуждаются ли они в изменении в свете этих новых требований.

[1] Как указано на веб-сайте https://www.labour.gov.on.ca/english/es/tools/esworkbook/vacation.php.