Результаты конкурса на замещение вакантной должности: Результаты конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы — Государственная служба — Главная — Официальный сайт Администрации Южного управленческого округа

• Во втором полугодии 2018 года конкурсы на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области и включение в кадровый резерв Управления ветеринарии с госветинспекцией области не проводились

• 15. 01.2018 Управление ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области объявляет конкурс на включение в кадровый резерв на период по 31 декабря 2019 года для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Вологодской области 

Информация о лицах, допущенных ко второму этапу  конкурса и конкурсных процедурах на включение в кадровый резерв Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области на период по 31.12.2019 г. для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Вологодской области категории «специалисты» ведущей и старшей групп должностей

Информация о результатах конкурса на ведущую группу должностей категории «Специалисты»

Информация о результатах конкурса на старшую группу должностей категории «Специалисты»

• Во втором полугодии 2017 года конкурсы на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области и включение в кадровый резерв Управления ветеринарии с госветинспекцией области не проводились
• 23. 03.2017г. Управление ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области объявляет конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области

Информация о конкурсных процедурах на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области категории «специалисты» ведущей группы должностей — консультанта Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области, государственного ветеринарного инспектора области»

Информация о результатах конкурса

 

• 19.08.2016 Управление ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области объявляет конкурс на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области

Информация о конкурсных процедурах на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Вологодской области категории «специалисты» ведущей группы должностей — ведущего консультанта Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области, государственного ветеринарного инспектора области»

Информация о результатах конкурса 

• 01. 08.2016 Управление ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области объявляет конкурс на включение в кадровый резерв на период с 1 января 2017 года по 31 декабря 2019 года для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Вологодской области

Информация о конкурсных процедурах на включение в кадровый резерв Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области на период с 01.01.2017 г. по 31.12.2019 г. для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Вологодской области категории «специалисты» ведущей и старшей групп должностей

Информация о результатах конкурса на старшую группу должностей категории «специалисты»

Информация о результатах конкурса на ведущую группу должностей категории «специалисты»

 

Порядок проведения конкурса

Приказ Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией области от 19.04. 2021г. № 45 «О внесении изменений в приказ Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией области от 27.06.2018г. № 131»


Приказ Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области от 27.06.2018г. № 131 «О конкурсной комиссии в Управлении ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы области и на включение в кадровый резерв Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области

Приказ Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области от 13.12.2018г № 299 «О внесении изменения в приказ Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией Вологодской области от 27 июня 2018 года № 131»

Приказ Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией области от 28.02.2019г. № 68 » О внесении изменений в приказ Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией области от 27. 06.2018г. № 131″

Приказ Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией области от 26.04.2019г № 111 «О внесении изменений в приказ Управления ветеринарии с государственной ветеринарной инспекцией области от 27.06.2018г №131»


Порядок обжалования результатов конкурса


Порядок обжалования результатов конкурса


 

Воспользуйтесь поиском по сайту:

Порядок проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Министерстве строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации

Поступление гражданина на федеральную государственную гражданскую службу в Министерство строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено законодательством Российской Федерации.

Конкурс проводится среди граждан Российской Федерации, подавших заявление на участие в конкурсе при соблюдении условий и требований, установленных Федеральным законом от 27. 07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации. Граждане не должны иметь ограничений, связанных с государственной гражданской службой Российской Федерации.

Конкурс объявляется решением представителя нанимателя при наличии вакантной должности федеральной государственной гражданской службы, замещение которой в соответствии с законодательством может быть произведено на конкурсной основе.

Форма проведения конкурса:

1) прием и рассмотрение заявлений и документов, представленных кандидатами для участия в конкурсе;

2) тестирование на знание законодательства Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации, противодействии коррупции и Конституции Российской Федерации;

3) индивидуальное собеседование с членами конкурсной комиссии (Порядок и сроки работы Конкурсной комиссии).

Заявление и документы для участия в конкурсе представляются в отдел государственной службы и противодействия коррупции Административного департамента Министерства строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации в установленные сроки — в течение 21 дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте Министерства строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (www.minstroyrf.gov.ru) по адресу: 127994, г. Москва, ул. Садовая-Самотечная, д. 10/23, стр. 1. Комплект документов может быть отправлен по почте, передан через окно экспедиции или опущен в ящик для корреспонденции на входе в здание Министерства строительства и жилищно-коммунального хозяйства Российской Федерации. На конверте необходимо указать: «Отдел государственной службы и противодействия коррупции Административного департамента Минстроя России. Конкурс.»

Гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности, на замещение которой проводится конкурс, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе Российской Федерации для поступления на гражданскую службу и ее прохождения, о чем он уведомляется в письменной форме с объяснением причин принятия такого решения.

Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.

Документы претендентов на замещение вакантной должности гражданской службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению на имя представителя нанимателя в течение трех лет со дня завершения конкурса.

Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.

Порядок обжалования результатов конкурса на замещение вакантных должностей

Подача заявления об оспаривании решения, действия (бездействия) органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего

В соответствии со ст. 254 гл. 25 Производство по делам об оспаривании решений, действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих «Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» от 14.11.2002 № 138-ФЗ (принят ГД ФС РФ 23. 10.2002) (ред. от 23.12.2010)):

1. Гражданин, организация вправе оспорить в суде решение, действие (бездействие) органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего, если считают, что нарушены их права и свободы. Гражданин, организация вправе обратиться непосредственно в суд или в вышестоящий в порядке подчиненности орган государственной власти, орган местного самоуправления, к должностному лицу, государственному или муниципальному служащему. 
2. Заявление подается в суд по подсудности, установленной статьями 24 — 27 настоящего Кодекса. Заявление может быть подано гражданином в суд по месту его жительства или по месту нахождения органа государственной власти, органа местного самоуправления, должностного лица, государственного или муниципального служащего, решение, действие (бездействие) которых оспариваются. Отказ в разрешении на выезд из Российской Федерации в связи с тем, что заявитель осведомлен о сведениях, составляющих государственную тайну, оспаривается в соответствующем верховном суде республики, краевом, областном суде, суде города федерального значения, суде автономной области, суде автономного округа по месту принятия решения об оставлении просьбы о выезде без удовлетворения.  
3. Заявление военнослужащего, оспаривающего решение, действие (бездействие) органа военного управления или командира (начальника) воинской части, подается в военный суд. 
4. Суд вправе приостановить действие оспариваемого решения до вступления в законную силу решения суда.

Рассмотрение индивидуальных служебных споров

В соответствии со ст. 69 и ст. 70 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 28.12.2010) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.07.2004)):

Индивидуальный служебный спор — неурегулированные между представителем нанимателя и гражданским служащим либо гражданином, поступающим на гражданскую службу или ранее состоявшим на гражданской службе, разногласия по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов о гражданской службе и служебного контракта, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных служебных споров.

1. Индивидуальные служебные споры (далее — служебные споры) рассматриваются следующими органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров (далее — органы по рассмотрению служебных споров):

• 1) комиссией государственного органа по служебным спорам;
• 2) судом.  

2. Порядок рассмотрения служебных споров в органах по рассмотрению служебных споров регулируется настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по служебным спорам в судах определяется также гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. 

3. Комиссия государственного органа по служебным спорам (далее — комиссия по служебным спорам) образуется решением представителя нанимателя из равного числа представителей выборного профсоюзного органа данного государственного органа и представителя нанимателя. 

4. Представители выборного профсоюзного органа данного государственного органа избираются в комиссию по служебным спорам на конференции гражданских служащих государственного органа. Представители представителя нанимателя назначаются в комиссию по служебным спорам представителем нанимателя. 

5. Комиссия по служебным спорам имеет свою печать. Организационное и техническое обеспечение деятельности комиссии по служебным спорам осуществляется государственным органом.  

6. Комиссия по служебным спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. 

7. Служебный спор рассматривается комиссией по служебным спорам в случае, если гражданский служащий самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с представителем нанимателя. 

8. Гражданский служащий либо гражданин, поступающий на гражданскую службу или ранее состоявший на гражданской службе, может обратиться в комиссию по служебным спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. 

9. В случае пропуска по уважительным причинам срока, установленного частью 8 настоящей статьи, комиссия по служебным спорам может восстановить этот срок и рассмотреть служебный спор по существу. Поступившее в комиссию по служебным спорам письменное заявление гражданского служащего либо гражданина, поступающего на гражданскую службу или ранее состоявшего на гражданской службе, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией в день его подачи.

10. Комиссия по служебным спорам обязана рассмотреть служебный спор в течение десяти календарных дней со дня подачи письменного заявления. 

11. Порядок рассмотрения служебного спора комиссией по служебным спорам, а также порядок принятия решения комиссией по служебным спорам и его исполнения регулируется федеральным законом. 

12. Решение комиссии по служебным спорам может быть обжаловано любой из сторон в суд в десятидневный срок со дня вручения ей копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть служебный спор по существу. 

13. В судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям гражданского служащего либо гражданина, поступающего на гражданскую службу или ранее состоявшего на гражданской службе, представителя нанимателя или представителя выборного профсоюзного органа данного государственного органа, если хотя бы один из них не согласен с решением комиссии по служебным спорам либо если гражданский служащий или представитель нанимателя обращается в суд без обращения в комиссию по служебным спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по служебным спорам не соответствует федеральным законам или иным нормативным правовым актам Российской Федерации.  

14. Непосредственно в судах рассматриваются служебные споры по письменным заявлениям:

• 1) гражданского служащего или гражданина, ранее состоявшего на гражданской службе, — о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы независимо от оснований прекращения или расторжения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы, увольнения с гражданской службы, об изменении даты освобождения от замещаемой должности гражданской службы и формулировки причины указанного освобождения, о переводе на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в денежном содержании за время исполнения должностных обязанностей по нижеоплачиваемой должности гражданской службы;
• 2) представителя нанимателя — о возмещении гражданским служащим вреда, причиненного государственному органу, если иное не предусмотрено федеральными законами. 

15. Непосредственно в судах рассматриваются также служебные споры:

• 1) о неправомерном отказе в поступлении на гражданскую службу;
• 2) по письменным заявлениям гражданских служащих, считающих, что они подверглись дискриминации. 

16. В случаях освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы по основаниям, не предусмотренным настоящим Федеральным законом, или с нарушением установленного порядка освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы либо в случае незаконного перевода на иную должность гражданской службы суд вправе по письменному заявлению гражданского служащего вынести решение о возмещении в денежном выражении причиненного ему морального вреда. Размер возмещения определяется судом. 

17. Сроки обращения в суд за рассмотрением служебного спора и порядок освобождения гражданских служащих от судебных расходов, порядок вынесения решений по служебным спорам, связанным с освобождением от замещаемой должности гражданской службы и увольнением с гражданской службы, переводом на иную должность гражданской службы без согласия гражданского служащего, порядок удовлетворения денежных требований гражданских служащих, исполнения решений о восстановлении в ранее замещаемой должности гражданской службы и ограничения обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов по рассмотрению служебных споров, устанавливаются федеральным законом.

Конкурсы на замещение вакантных должностей

Информация для инвалидов, заинтересованных в поступлении на государственную гражданскую службу Российской Федерации

Объявления о конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы

• 24 августа 2020 года в Роспатенте состоится второй этап конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации

• C 17 июля по 6 августа 2020 года осуществляется прием документов для участия в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Роспатенте

• Информация (PDF – 763 Кб) о приеме документов для участия в конкурсе в период с 17 июля по 6 августа 2020 г. на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Федеральной службе по интеллектуальной собственности

• 25 марта 2020 года в Роспатенте состоится второй этап конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации

• С 5 по 26 февраля 2020 года осуществляется прием документов для участия в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Роспатенте

• Информация (PDF – 636 Кб) о приеме документов для участия в конкурсе в период с 5 по 26 февраля 2020 г.  на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Федеральной службе по интеллектуальной собственности

 

• 21 июня 2019 г. в Роспатенте состоится конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации

• Информация (PDF – 497 Кб) о приеме документов для участия в конкурсе в период с 16 мая по 5 июня 2019 г. на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Федеральной службе по интеллектуальной собственности

Результаты конкурса на замещение вакантных государственных должностей государственной службы

• 27 августа 2020 г. в Роспатенте проведен конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы

• 25 марта 2020 г. в Роспатенте проведен конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы

• 21 июня 2019 г. в Роспатенте проведен конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы

 

Архив

 

Контакты для получения информации о вакантных должностях в Роспатенте:

 

Республика Адыгея — Условия и результаты конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Республики Адыгея

Решение Комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Администрации Главы Республики Адыгея и Кабинета Министров Республики Адыгея

Комиссия по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Администрации Главы Республики Адыгея и Кабинета Министров Республики Адыгея по итогам конкурса на включение в кадровый резерв Администрации Главы Республики Адыгея и Кабинета Министров Республики Адыгея на должности государственной гражданской службы Республики Адыгея, состоявшегося 23 августа 2018 года, решила, что в результате оценки кандидатов (на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности), а также на основе выбранных конкурсных процедур, нижеперечисленные лица включены в резерв Администрации Главы Республики Адыгея и Кабинета Министров Республики Адыгея на следующие должности государственной гражданской службы Республики Адыгея:

ведущий консультант отдела по организации взаимодействия с органами власти Управления по взаимодействию с федеральными органами власти и внутренней политике Администрации Главы Республики Адыгея и Кабинета Министров Республики Адыгея
1) Упчежукова Бэла Руслановна
2) Цалов Георгий Валерьевич
3) Берсиров Жанти Станиславович

ведущий консультант Управления государственной службы и кадровой политики Администрации Главы Республики Адыгея и Кабинета Министров Республики Адыгея
1) Тлеуж Нуриет Аскеровна
2)  Напсо Бэлла Каплановна

Претендентам, которым отказано в назначении на вакантную должность, представленные документы могут быть возвращены по письменному заявлению, направленному по адресу: 385000, Республика Адыгея, г. Майкоп, ул. Пионерская, 199.


Негативное влияние вакантной должности

Из-за быстро развивающейся экономики кандидаты на работу сейчас отклоняют больше предложений о работе, чем год назад. То, что тогда казалось заманчивым предложением, теперь может показаться средним. Ожидается, что эта тенденция сохранится в обозримом будущем. Сочетание этой дилеммы с тем фактом, что 10 000 бэби-бумеров выходят на пенсию каждый день, означает, что мы можем увидеть ряд открытых вакансий, которые могут оставаться вакантными в течение длительного периода времени.

Отрасли, связанные со здоровьем людей, находятся в более опасном положении.Вакансии старших руководителей и поставщиков медицинских услуг в сфере обслуживания пожилых людей могут отрицательно повлиять на качество обслуживания, предоставляемого учреждением. Однако это не единственное негативное влияние вакантной должности. Также может произойти одно или несколько из следующих событий:

Влияние команды :

• Вакансии могут привести к утомлению перегруженных работой сотрудников, что может отрицательно повлиять не только на качество ухода за пациентами, но и на их впечатления.
• Повышенная нагрузка на перегруженных работой сотрудников может привести к увеличению прогулов и опозданий
• Вакансии могут побудить персонал искать работу в другом месте, на предприятиях, которые смогли сохранить полную группу поддержки

Влияние на руководство :

• Объекты и команды с вакансиями требуют повышенного внимания со стороны руководства
• Руководству часто приходится отказываться от своего обычного управленческого планирования и обязанностей, чтобы заполнить пустоту
• Вакансии могут вызвать нежелание руководства увольнять неэффективных сотрудников

Влияние на имидж и репутацию :

• Чрезмерное количество вакансий делает ваш объект слабым и идет на спад
• Плохая репутация побудит жителей искать жилье в другом месте
• Вакансии могут повлиять на новые усилия по найму, поскольку большинство работников отрасли хотят работать у «избранного работодателя» с высоким рейтингом звезд.

Вот несколько предложений по заполнению ваших вакансий на рынке труда, где кандидаты занимают место водителя:

• Ускорьте процесс найма:
  К сожалению, среднее время, необходимое для заполнения открытой должности, продолжает расти.Это означает, что необходимо упростить процесс приема на работу и удалить все ненужные шаги и бесчисленное количество людей, участвующих в процессе собеседования. В настоящее время лучшие отраслевые таланты получают несколько предложений и проработают на рынке труда только около 10 дней, прежде чем их схватят. Если ваша интуиция подсказывает вам, что кандидат вам подходит, нажмите на курок и сделайте привлекательное предложение в тот же день.
• Сделайте свою организацию «предпочтительным работодателем»:
  «Лучший работодатель» означает, что ваша организация для пожилых людей — прекрасное место для работы.Поместите свою рабочую среду как необычную, и люди захотят работать на вас. Они также, скорее всего, останутся с вами, даже если за ними ухаживают другие работодатели.
• Поднимите зарплату :
  Операторы больше не могут игнорировать тот факт, что пора поднять заработную плату. Заработная плата оставалась низкой и неизменной в течение ряда лет, но теперь разразилась война за таланты. Если новый провайдер выйдет на рынок с более высокими ставками заработной платы, он, несомненно, отнимет у него таланты.
• Наймите поисковую фирму:
  Фирмы по поиску и подбору персонала, специализирующиеся на сфере жизни для пожилых людей, могут помочь вам своевременно заполнить ключевые должности, отсеять кандидатов, чтобы предотвратить дорогостоящие ошибки при найме, соединить вас с труднодоступными талантами, провести переговоры условия найма и конкурентоспособное вознаграждение, а всю информацию хранить в строжайшей конфиденциальности.

Ожидается, что рынок, ориентированный на кандидатов, сохранится в обозримом будущем, и есть отрицательные последствия, если вакансия останется вакантной, особенно на длительный период времени. Не развивайте позицию «мы сделаем все», поскольку это наносит ущерб вашей команде, руководству и репутации. Вместо этого, когда вы хотите найти нового сотрудника, важно, чтобы у вашей организации был хорошо разработанный план и стратегия найма и удержания.

О ДЖУЛИ РУПЕНСКИ

Джули Рупенски — основатель, президент и генеральный директор MedBest, открывшая двери в 2001 году. С тех пор Джули получила национальное признание за предоставление высококлассных решений исключительно для пожилых людей.Джули является специалистом по планированию преемственности, а также опытным рекрутером при заполнении должностей C-Suite, вице-президента, регионального и имущественного уровня.

Джули обладает глубокими знаниями в сфере жилья для пожилых людей, так как она много лет проработала на производстве как в сфере жилья для пожилых людей, так и в сфере проживания для пожилых людей. Сегодня Джули ставит своей личной и профессиональной миссией размещение квалифицированных специалистов на должностях в сфере здравоохранения, где они имеют наибольшее влияние.

Джули получила степень по геронтологии в Университете Южной Флориды, Тампа, Флорида, и продолжает развивать свою карьеру, получая дополнительное образование и обучение.

Свяжитесь с Джули Рупенски по телефону 727 526-1294 / [email protected].

О MEDBEST

MedBest — это общенациональная фирма по подбору руководящих кадров для пожилых людей, которая была основана в 2001 году.
Мы специализируемся на подборе квалифицированных управленческих кадров для всех типов учреждений для престарелых по всей территории США, включая услуги по уходу за престарелыми, пенсионные сообщества с постоянным уходом, заботу о памяти, самостоятельный образ жизни и Дома квалифицированных престарелых.

Для получения дополнительной информации посетите www.medbest.com и подписывайтесь на нас в LinkedIn, Facebook и Twitter @MedBestJobs.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или от кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet.Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt. Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind.Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы узнали, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 64d11864aa21c785.

6 способов, которыми вакантные должности могут навредить вашему бизнесу

Для многих компаний вакантные должности настолько распространены, что они начинают казаться нормой; это просто кажется частью повседневной культуры. Нетрудно понять, как может сложиться такая ситуация: сотрудники работают в условиях высокой вакансии так долго — и без каких-либо видимых последствий — что есть своего рода понятное принятие этого. Это незаметно и незаметно становится «просто как есть».

В результате эталон производительности постоянно снижается; менеджеры принимают статус-кво и в конечном итоге перестают пытаться исправить ситуацию. Но никогда не следует воспринимать постоянно вакантные должности как норму, поскольку даже если это может показаться не так на поверхности, это наносит вред вашему бизнесу шестью способами, которые мы описали ниже.

1. Выгорание имеющегося персонала

Персонал в США уже перегружен работой: исследование Gallup показывает, что типичный американский рабочий тратит 47 часов в неделю, при этом 4 из 10 американцев работают более 50 часов в неделю, а 2 из 10 работают более 60 часов в неделю.

Если ваш бизнес позволил климату множества вакантных должностей стать нормой, вы могли бы переложить это дополнительное бремя работы на этих и без того перегруженных сотрудников, что может привести к ситуации с выгоранием персонала. Так что же выгорание означает для вашего бизнеса? Согласно исследованию Стэнфордского университета, которое показывает, что после 50 часов работы в неделю, у перегруженных работой сотрудников, как правило, выше уровень заболеваемости и продуктивность.

Выгорание и переутомление — опасная петля отрицательной обратной связи: чем сильнее выгорает этот персонал, тем менее продуктивным он будет, тем сильнее будет давление на него и тем сильнее он выгорит.

2.Повреждения морального духа

Дело не только в том, что сотрудники не могут работать на оптимальном уровне, но и культура множества вакантных должностей в конечном итоге начнет подрывать моральный дух. Как? Большинство сотрудников с удовольствием время от времени делают все возможное, чтобы помочь доставить заказы, но они не ожидают, что им придется проходить лишнюю милю изо дня в день, круглый год, как в случае с постоянно недофинансируемая фирма. Это не входит в программу.

В условиях большого количества вакансий оставшиеся сотрудники, которые восполняют пробелы, могут почувствовать себя использованными, что может привести к недовольству и снижению морального духа. Это приведет к «синдрому медленного горения», когда вместо того, чтобы внезапно уйти из-за одного плохого события, персонал уходит после длительного периода накопившейся неудовлетворенности постоянным переутомлением. Исследования показывают, что этот синдром медленного сжигания является одной из наиболее частых причин текучести кадров.

Люди часто используют фразу «люди не уходят из плохих компаний, они уходят из плохих начальников», когда дело доходит до текучести кадров, но в этом случае, если менеджеры так же перегружены работой, как и персонал, возможно, это виновата организация и ее культура.

3. Приводит к потере доверия клиентов

Если у вас есть вакантные должности в вашем бизнесе, велика вероятность того, что вы не только недоукомплектованы кадрами, но и недостаточно квалифицированы, а это означает, что доверие клиентов может быть подорвано двумя способами. Во-первых, больше вероятность того, что заказы будут задержаны, а во-вторых, больше шансов сделать ошибки из-за спешки и / или усталости персонала.

Таким образом, из-за разочарования сотрудников, вызванного вашей высокой долей вакансий, ваши клиенты могут столкнуться с уровнем обслуживания ниже среднего, с потенциальными пробелами в знаниях и кажущейся нехваткой опыта.Эти совокупные недостатки могут подорвать доверие клиентов, увеличивая вероятность подачи жалоб и снижая вероятность того, что они возобновят свой контракт с вами, а также значительно усложнят вам повышение цен или продажу дополнительных услуг.

4. Снижает объем продаж и бизнес-рефералов

Кажется, что даже в мире поисковых систем и маркетинга в социальных сетях сарафанное радио по-прежнему является наиболее эффективным способом открытия нового бизнеса, поскольку 85% фирм находят новый бизнес с помощью молвы.Посмотрим правде в глаза: действительно ли ваш клиент будет направлять к вам своих сотрудников, если вы не выполняете заказы и не удовлетворяете клиентов из-за почти постоянных проблем с персоналом?

Недоукомплектованность персоналом из-за большого количества вакансий будет означать, что ваш бизнес будет рассматриваться как риск для существующих клиентов, и они будут с меньшей вероятностью направлять вас, рискуя потерять доступ к важным новым потенциальным клиентам. Еще хуже? Ваши клиенты достаточно разочарованы, чтобы полностью перестать быть клиентами.

5. Увеличение количества плохих сотрудников из-за спешки с заполнением пустых столов.

Одним из первых вещей, которыми часто жертвуют в условиях высокой вакансии, является качество найма. Ограниченные во времени менеджеры по найму не могут уделять достаточно времени процессу найма, поскольку они временно замещают вакантные должности. В результате можно срезать углы, чтобы отправить новых сотрудников на работу.

Поскольку процесс оценки и отбора игнорируется, все больше и больше некачественных сотрудников допускаются в бизнес, что еще больше усугубляет ваши проблемы с поиском ресурсов.Это замкнутый круг. Согласно исследованию Career Builder, поспешный процесс отбора и принятия решений является наиболее частой причиной плохих наймов.

6. Ваш бюджет может быть полностью отозван

Если ваш отдел удерживал открытые вакансии слишком долго — без катастрофических последствий — руководители высшего звена могут решить вместо вам, что ваш отдел может выжить без бюджета, и отозвать бюджет и передать его другому отделу. Это очень частое явление, поскольку организация стремится оптимизировать свои бизнес-процессы.

Устранение проблемы

Мы много говорили о том, что атмосфера открытых вакансий и пустых столов может быть очень разрушительной для вашего бизнеса, настолько, что вы, несомненно, задаетесь вопросом, как решить эту проблему. Хорошая новость заключается в том, что для этой проблемы есть множество исправлений, и ниже мы описали несколько простых.

Планирование

Может быть трудно найти время для планирования, когда вы находитесь в разгаре захватывающего проекта, но в действительности многие потребности в найме можно спрогнозировать заранее.И поэтому вместо того, чтобы удивляться внезапным потребностям в найме и в результате быть не в состоянии должным образом отреагировать, дальновидность и планирование позволяют вам заложить основу, чтобы ваша фирма могла быстро реагировать на потребности в ресурсах, сокращая время найма.

Для начала, если вы работаете в сфере управления персоналом или корпоративного рекрутинга, почему бы не поговорить с руководителями отделов, возможно, раз в квартал, чтобы узнать их график роста и дополнительные требования к численности персонала на предстоящий период? Это означает, что вы сможете проводить расширенное планирование и быть готовыми действовать быстро, когда это необходимо, сокращая время найма без ущерба для качества.

Если вы являетесь руководителем отдела, подготовьте годовой план дополнительного подсчета персонала по месяцам и передайте его своей команде по персоналу или внешним группам набора персонала. Таким образом, они будут готовы к набору персонала и смогут гораздо быстрее реагировать на ваши потребности. Такое расширенное планирование численности персонала сократит время приема на работу и сведет к минимуму количество пустых столов в вашем бизнесе.

Определите риски, связанные с бегством, используя собеседования.

Что такое «риск побега»? Никакого отношения к авиации это не имеет! Риск бегства — это уволенные сотрудники, которые, скорее всего, скоро уволятся.Если вы можете заранее определить риски, связанные с бегством, вы можете составить план удержания, снизить текучесть кадров и уменьшить количество вакансий. Лучший способ добиться этого — провести собеседование во время пребывания (хотя все же неплохо подготовить другие жизнеспособные альтернативы для предотвращения рисков побега).

Интервью о пребывании — это индивидуальное собеседование, проводимое работодателем или менеджером с высокооплачиваемым сотрудником, который может рискнуть уволиться.

«Интервью с пребыванием» — это современный инструмент удержания персонала, продвигаемый Обществом управления человеческими ресурсами и в настоящее время используемый лидерами рынка, такими как IBM и Procter & Gamble.Интервью с пребыванием похожи на систему раннего предупреждения, которая позволяет вам узнать, находится ли сотрудник на грани увольнения, давая вам возможность быстро принять меры, снижая уровень текучести кадров и сокращая количество открытых вакансий в вашей организации в любой момент. один раз.

Во время собеседования вы можете узнать о статусе риска бегства каждого сотрудника, задав вопросы, раскрывающие следующую информацию:

• Какие факторы в настоящее время удерживают сотрудника в компании
• Какие положительные действия могут повысить лояльность сотрудника
• Триггеры, которые могут побудить сотрудника уволиться

Итак, как часто вам следует проводить собеседования во время пребывания? В идеале они должны выполняться один раз, возможно, два раза в год. Январь — хорошее время для проведения собеседований, так как исследования показывают, что активность в поиске работы достигает пика сразу после Рождества, что говорит о том, что сотрудники беспокоятся и рискуют уволиться. Период после праздников в сентябре также является пиковым временем для трудовой активности, поскольку люди возвращаются из отпуска, что делает его еще одним прекрасным временем для проведения собеседований, чтобы помочь снизить беспокойство сотрудников.

При правильном использовании собеседование во время пребывания может снизить текучесть кадров и уменьшить количество открытых вакансий в вашем бизнесе.В сочетании с неожиданной положительной оценкой эффективности сотрудники, вероятно, почувствуют, что их ценят больше, и что любые опасения принимаются во внимание.

Ускорить прием на работу.

Конечно, еще один способ уменьшить количество открытых позиций — это сократить время найма, что, в свою очередь, уменьшит количество пустых столов. Не всегда легко сделать это без ущерба для качества, но следующая выборочная тактика позволит вам ускорить прием на работу без снижения качества .

Продвигайте изнутри: Мало того, что внутренние рекруты обычно набираются быстрее, чем внешние, исследования Уортонского университета показывают, что внутренние рекруты лучше работают в течение первых двух лет на должности и имеют более высокие показатели удержания, чем те, которые назначаются извне. посты. Если вы сможете уделять больше внимания внутреннему набору персонала, вы, в конечном итоге, ускорите набор, повысите уровень удержания и уменьшите количество пустых столов.

Имейте более гибкий график собеседований: Конфликты в расписании могут привести к длительным задержкам в процессе собеседования. Многие кандидаты работают, и они часто стеснены во времени и не всегда могут вписаться в жесткий график собеседований. Тем не менее, если бы вы предлагали гибкие варианты собеседования, такие как видео-собеседование или собеседование вне офиса или в нерабочее время, вы сможете уменьшить конфликты в расписании и ускорить прием на работу без ущерба для качества. Эта стратегия также показывает кандидату более сострадательный подход, чем он обычно используется во время собеседования, так что это отличный способ немедленно подумать о том, чтобы серьезно отнестись к вашему предложению.

Будьте открыты для приема на работу безработных кандидатов: Исследование благотворительного фонда Pew Charitable Trust показывает, что работодатели неохотно принимают на работу безработных, поскольку они, как правило, предпочитают работающих в настоящее время кандидатов. Но работодатели должны быть открыты для приема на работу безработных кандидатов, поскольку нет никаких свидетельств того, что кандидаты, работающие в настоящее время, будут работать лучше или будут более преданными, чем кандидаты, не работающие в настоящее время.

Фактически, безработные соискатели имеют важное преимущество перед работающими соискателями в том, что они сразу доступны, тогда как у работающих соискателей может быть период уведомления от двух недель до 3 месяцев. Подготовка к найму безработных ускорит процесс найма без ущерба для качества.

Вакантные должности могут существенно повлиять на ваш бизнес. Фактически, большинство компаний не осознают серьезных последствий и того, как они влияют на вашу прибыль — и даже не представляют угрозы для вашего положения на рынке. Незанятые должности приводят к повсеместному повышению затрат для вашей организации и затрудняют сохранение и рост вашего конкурентного преимущества. При слишком большом количестве вакантных должностей или нехватке талантливых кандидатов добиться успеха практически невозможно.

CERS понимает проблемы и подводные камни, с которыми компании регулярно сталкиваются в процессе приема на работу. Мы можем сотрудничать с вашей компанией, чтобы оптимизировать то, как вы удерживаете и нанимаете лучших специалистов во всех отделах. Наши решения и консалтинговые услуги призваны обеспечить немедленную окупаемость инвестиций в производительность или прибыльность, но часто и то, и другое.

Вас также может заинтересовать:

https://www.cersnow.com/wp-content/uploads/2020/12/meeting-on-busy-people.jpg 456 1200 Хорхе Меркадо https://www.cersnow.com/wp-content/uploads/2016/02/logo.jpg Хорхе Меркадо2020-12-16 21: 51: 402020-12-16 21: 51: 40 Преимущества найма временных сотрудников https://www.cersnow.com/wp-content/uploads/2020/12/Money-845×321-1.jpg 321 845 Хорхе Меркадо https://www.cersnow.com/wp-content/uploads/2016/02/logo.jpg Хорхе Меркадо2020-12-02 21: 15: 582020-12-02 21: 15: 58Помощь федерального правительства https: // www.cersnow.com/wp-content/uploads/2020/11/corona-test.jpg 423 1210 CERS https://www.cersnow.com/wp-content/uploads/2016/02/logo.jpg CERS2020-11-11 10: 34: 382020-11-11 10: 36: 25 Должны ли работодатели заставлять работников делать вакцину от COVID-19? Некоторые эксперты говорят, что им следует

Стоимость и влияние вакантной должности

Предоставлено Шелдоном Майероффом, президентом
Direct Recruiters, Inc.
Кливленд, Огайо


Если круизная линия спустила на воду новое судно, и оно простаивало несколько месяцев, потому что они не было капитана, чтобы управлять им, во что обойдется круизная линия? Другими словами, какова стоимость и влияние вакантной должности?

Согласно недавнему исследованию, проведенному докторомДжон Салливан, известный международный спикер, автор и советник компаний из списка Fortune 500 и Кремниевой долины, эти расходы могут быть значительными и варьироваться от 7000 до 50 000 долларов в день для должности инженера. Сопоставляя эти суммы с тем фактом, что продолжительность многих вакансий часто превышает 100 дней, мы говорим о серьезных финансовых последствиях: 7000 долларов x 100 = 700 тысяч долларов.

Да. Это ошеломляющие суммы в долларах. Но давайте рассмотрим общее влияние, которое вакантная должность оказывает на ваш бизнес:

• Разработка продукта : Скорость вывода на рынок зависит от всей производственной цепочки.Любой сбой в одном отделе может отрицательно повлиять на все остальные.
• Влияние на команду : Учитывайте потерянный опыт, лидерство, генерацию идей и навыки «освобожденного» человека. Кроме того, вакансия может привести к тому, что команда упустит свои цели и задачи.
• Мораль отдельного сотрудника : Вакансии означают, что нынешний сотрудник должен выполнять дополнительную работу, чтобы «заполнить», часто чувствуя себя напряженным и перегруженным. Расстроенный сотрудник снижает производительность труда, увеличивает количество прогулов и более высокую текучесть кадров.
• Время и усилия руководства : Команды с вакансиями требуют серьезного обслуживания, а также большего внимания и беспокойства со стороны руководства. Просто подумайте, какой объем работы могли бы выполнить менеджер и коллега, если бы им не пришлось нести дополнительную нагрузку.
• Влияние на клиента : Чрезмерное количество вакансий отправляет негативные сообщения вашим клиентам и поставщикам. Создается впечатление, что ваша компания слабеет.
• Конкурентное преимущество : Чрезмерное количество вакансий покажет вашим конкурентам, что вы уязвимы.Ваше конкурентное положение на рынке может снизиться, поскольку создается впечатление, что вы катитесь под гору.

Как опытные профессионалы в области найма, мы советуем вашей компании уделять время тому, чтобы избегать вакансий, внедряя надежные программы удержания, а также ускоряя процесс набора и найма. Таким образом, ваша компания получит огромный возврат инвестиций, а также сможет контролировать расходы, связанные с вакантной должностью.

12 основных причин, почему медленный найм серьезно вредит рекрутингу и бизнес-результатам

Кандидат от известной эталонной фирмы выбыл из нашего поиска на должность генерального директора, потому что менеджеру по найму потребовалась неделя, чтобы отреагировать на его интерес.Он сказал…

Мне не нужна их работа. Если им требуется неделя, чтобы ответить на такое резюме, как мое, о работе такой важности, значит, они не из тех компаний, в которых я хочу работать. Я двигаюсь быстро и уже вижу, что мой стиль не соответствует их культуре. — Wind River Associates

Как руководитель корпоративного найма, знайте, что на высококонкурентном рынке колледжей нет ничего, что ухудшало бы результаты корпоративного найма больше, чем медленный набор.

Многие фирмы сейчас делают первый шаг и отслеживают некоторые вариации показателя «время заполнения». Но, несмотря на эту метрику, не только компании по-прежнему почти повсеместно виноваты в болезненно медленном найме, но, что усугубляет проблему, лишь немногие руководители по подбору персонала действительно понимают многие негативные последствия для бизнеса и найма, которые возникают в результате медленного найма. По моим оценкам, влияние на большинство корпораций превышает десятки миллионов долларов ежегодно. И долларовые убытки от этого фактора могут быть в 10 раз выше, чем убытки от низкой эффективности найма, связанной с более популярной метрикой «цена за наем».

Недостаточно осознавать и осознавать медленный прием на работу. Определите и затем количественно оцените в долларах каждое из негативных последствий медленного найма, чтобы каждый, начиная с генерального директора, поддерживал оптимизацию процесса. После нескольких десятилетий работы над «быстрым наймом» я составил обширный список негативных последствий, связанных с слишком долгим наймом. Ниже перечислены 12 самых разрушительных факторов.

12 основных причин, почему «медленный наем» вредит подбору персонала и результатам вашего бизнеса

Негативные последствия медленного найма многочисленны.Самые разрушительные из них перечислены здесь в порядке убывания их негативного воздействия.

1. Вы потеряете большинство кандидатов, пользующихся большим спросом, на поздних этапах процесса найма. — когда работающие в настоящее время ведущие специалисты решат выйти на рынок труда, они, скорее всего, будут быстро завалены запросами и предложениями о приеме на работу, Это означает, что зачастую они будут на рынке труда всего в течение нескольких дней. Таким образом, если вы / ваша фирма затягиваете процесс найма со временем, наиболее востребованные потенциальные клиенты (т.е. перспективные клиенты) будут иметь множество возможностей для быстрого принятия решений о принятии предложений, пока вы еще только на полпути к процессу приема на работу. Ваши лучшие кандидаты обязательно получат альтернативные предложения и будут вынуждены принять решение о том, принимать ли «текущее предложение», срок действия которого скоро истечет, вместо того, чтобы ждать «возможного будущего предложения» от вашей фирмы. Таким образом, даже если вы поймаете их как соискателя, шансы, что они все еще будут доступны, когда вы достигнете поздних этапов расширенного процесса найма, почти равны нулю (за одним исключением, если у вас есть такой мощный бренд по трудоустройству, как Google).Мои исследования показывают, что 10 процентов лучших кандидатов часто уходят с рынка в течение 10 дней. Я также оцениваю, что потери от найма из-за пропуска одного-единственного новичка, изменившего правила игры, фиолетовой белки или новатора, составят более 1 миллиона долларов каждый. Урок, который необходимо усвоить: : скорость найма наиболее важна, когда вы конкурируете с другими фирмами за занятые в настоящее время «пользующиеся большим спросом» лучшие таланты. Вы просто должны быстро нанять, потому что, если вы этого не сделаете, конкуренция унесет этот лучший талант с рынка, прежде чем у вас будет время принять решение о найме.Например, если Тайгер Вудс решил покинуть свою команду по гольфу, он был бы настолько востребован, что мог бы оказаться на рынке труда, а затем покинуть его всего за несколько часов, поэтому 30-дневный процесс найма не имел бы шансов на успех. успех ..
2. К сожалению, медленный набор персонала , а не не улучшает качество тех, кого вы нанимаете — вы можете предположить, что если потратить больше времени на принятие решения о найме, это приведет к лучшему найму просто потому, что у вас было больше времени для сбора информации, для сбора отзывов , и обдумать финалистов.К сожалению, медленный прием на работу имеет противоположный эффект. Чем больше времени вы возьмете, тем ниже будет качество (т. Е. «Эффективность работы» новых сотрудников). Основная причина этого сокращения, как упоминалось в первом разделе, заключается в том, что при расширенном процессе приема на работу все лучшие кандидаты, скорее всего, выбывают, оставляя на выбор только слабых. Большинство менеджеров не осознают, что вторичное влияние выбытия всех лучших кандидатов состоит в том, что оставшийся пул кандидатов (из которого вы в конечном итоге возьмете кого-то) может теперь содержать только средних и слабых кандидатов.В результате дополнительное время для принятия решений сводится на нет из-за того, что у вас есть только средние кандидаты для сбора этой информации. Если вы не измеряете, насколько быстро качество пула кандидатов падает с течением времени, вы, вероятно, не поймете, насколько опасной может быть задержка приема на работу. Вы можете легко узнать, сколько времени проходит, прежде чем лучшие кандидаты выбывают, сначала определив 10 процентов лучших кандидатов, а затем периодически связываясь с каждым из них, чтобы узнать, сколько дней пройдет, прежде чем они уйдут (обычно это от 10 до 20). дней). : следует усвоить урок, что медленный прием на работу может фактически обречь вашу фирму на длительный период, когда вы нанимаете только кандидатов среднего или немного выше среднего уровня. Рекрутеры могут оправдаться тем, что представленный ими слабый пул кандидатов является результатом высококонкурентного рынка, но во многих случаях реальной причиной может быть медленный процесс найма, который существует только в вашей фирме.
3. Вы потеряете значительную прибыль и продуктивность из-за того, что вакантные должности открыты слишком много дней. — растянутый процесс найма означает, что вакантные должности остаются незаполненными в течение нескольких месяцев.Хотя некоторые ошибочно полагают, что наличие вакансий позволяет сэкономить доллары заработной платы, умные руководители вместо этого подсчитывают ущерб, причиненный так называемыми «лишними днями без вакансий». Например, экономический ущерб, причиненный тем, что приносящая доход должность остается вакантной дольше, чем это необходимо, может достигать 5000 долларов в день просто потому, что свободное место на работе по продажам или работе по сбору доходов не может приносить или собирать доход. Вакансии на критически важных должностях могут означать, что некоторые критически важные работы фактически прекратятся во время этих ненужных дней вакансий.Например, если у авиакомпании недостаточно пилотов для каждого из своих самолетов, она потеряет доход от каждого из этих отмененных рейсов. Фармацевтическая фирма Merck обнаружила, что наличие вакантных должностей в отделе исследований и разработок оказывает прямое измеримое влияние на время, необходимое для разработки новых продуктов для рынка. Переход к руководству, руководителю группы и другим ключевым должностям, когда никто не работает в течение длительного периода времени, будет означать, что производительность и производительность пострадают. На должностях, где качество имеет значение, количество ошибок будет увеличиваться, а качество продукции также может пострадать, потому что у вас есть временные сотрудники или другие сотрудники, которые заполняют их как можно лучше, пока вакансия остается вакантной. Следует извлечь урок : о том, что каждый день ненужной вакансии оказывает значительное влияние на производительность, инновации и получение доходов. И поскольку Boston Consulting Group доказала, что хороший набор персонала имеет наибольшее влияние из всех функций талантов на доход и прибыль, имеет смысл только то, что «медленный наем» (который, очевидно, не является хорошим наймом) резко снизит оба этих воздействия на измеримая сумма.
4. Вам придется платить новым сотрудникам больше в заработной плате, потому что они будут предлагать цену на — когда работающие в настоящее время лучшие таланты выходят на рынок труда после нескольких лет работы в одной и той же фирме, маловероятно, что они будут правильно знать свою реальную стоимость. способ.Поэтому, если вы первая фирма, которая обратится к ним и наймет их до того, как другие фирмы сделают ставку, в большинстве случаев они примут ваше первоначальное предложение о заработной плате с минимальными торгами или без них. Однако, если у вас длительный процесс приема на работу, у других фирм будет достаточно времени, чтобы набрать этих самых лучших кандидатов. И как только несколько фирм начнут бороться за одного из ваших кандидатов и в буквальном смысле будут предлагать цену за одного из ваших кандидатов, их требования к зарплате неизменно возрастут, как только они осознают свою истинную рыночную стоимость. Необходимо усвоить урок: : : если вы примете быстрые решения до того, как начнется какая-либо конкуренция за отдельное лицо, вы сможете заплатить на 25 процентов меньше, чем вам придется платить после похвалы нескольких фирм. и сделайте ставку на них.
5. Ваш образ медлительного человека, принимающего решения, заставит вас потерять многих потенциальных клиентов — мы уже узнали, что задержки приведут к потере многих потенциальных клиентов и кандидатов, но вы также должны знать, что появление медленного принятия решений также повредит вашим результатам найма. Это связано с тем, что многие ведущие перспективы и кандидаты считают, что долгое время, необходимое фирме для принятия решения о найме, символизирует вашу корпоративную культуру и то, как на самом деле принимает бизнес-решения в вашей фирме.Поскольку по определению большинство талантливых сотрудников принимают быстрые и точные решения, весьма вероятно, что они будут рассматривать медленные решения о найме как показатель того, что, оказавшись на работе, бизнес-решения будут приниматься так же медленно. Аналогичное негативное отношение к рекрутинговому бизнесу также может быть установлено кандидатами, если они видят отсутствие инноваций в процессе найма. Урок, который следует усвоить, : состоит в том, что многие кандидаты видят свое первое и единственное взаимодействие с фирмой (т.е. процесс найма) как показатель того, каково там работать. Поэтому, если комментаторы на glassdoor.com оценивают ваш процесс приема на работу как медленный, ожидайте, что это окажет негативное влияние на набор.
6. Медленный прием на работу приведет к сокращению количества заявлений, поскольку это нанесет ущерб вашему внешнему бренду работодателя и впечатлениям кандидата — один из основных факторов, способствующих эффективному найму, — это наличие отличного внешнего бренда работодателя. Я уже подчеркивал, как медленный прием на работу приведет к потере многих лучших кандидатов, но вы также должны понимать, что медленный прием также нанесет ущерб имиджу вашего бренда, что, в свою очередь, снизит количество и качество получаемых вами заявок.К сожалению, медленный прием на работу повредит имиджу вашего бренда, потому что медленный процесс приема на работу будет быстро и часто раскрываться в социальных сетях. Например, записи glassdoor.com не только перечисляют проблемы с процессом найма, но и почти всегда показывают, сколько дней занимает процесс найма. Это просто не поможет вашему бренду работодателя, когда потенциальные клиенты обнаруживают противоречивую информацию, когда вас хвалят за многие факторы таланта, но критикуют за медленный прием на работу. Длительный и затяжной процесс приема на работу также негативно скажется на вашем опыте работы с кандидатом, что является еще одной темой, которая привлекает много внимания в социальных сетях и в блогах, связанных с соискателями.Сочетая эти два фактора, вы должны ожидать, что медленный прием на работу повредит вашему имиджу, и в результате вы получите меньше качественных заявок и почти не получите от людей, которым необходимо быстро принять решение о смене должности. Урок, который необходимо усвоить, — это : в мире, полном социальных сетей, и вы не можете рассчитывать на то, что будете продолжать «мучительно медленно» нанимать секреты от потенциальных кандидатов.
7. Медленные решения приведут к тому, что вы проиграете большой процент «личных» битв за талантливых кандидатов. — одна из целей большинства функций (и рекрутинг — не исключение) — предоставить своей фирме конкурентное преимущество. .При найме на работу наличие конкурентного преимущества позволяет вашей фирме выиграть непропорционально большое количество личных битв за таланты с вашими главными конкурентами. Неспособность быстро принимать решения о приеме на работу высоко востребованных «решающих кандидатов», которые знают, чего они хотят, заставит их выбрать конкурента по талантам, который первым отвечает их потребностям. Цена поражения в очной битве чрезвычайно высока. Это связано с тем, что, когда вы теряете наиболее эффективных специалистов напрямую в пользу быстро действующего конкурента, его производительность и уровень инноваций немедленно повышаются, в то время как в то же время производительность и инновации в вашей фирме (которая все еще имеет вакантную должность) останутся. низкий. Урок, который следует усвоить, состоит в том, что : быстрый найм дает вашей фирме конкурентное преимущество в прямой конкуренции талантов. А, действуя быстро, вы не только захватите более высокий процент лучших сотрудников, но и одновременно удержите их подальше от конкурентов.
8. Медленный прием на работу резко снижает энтузиазм менеджера по найму и рекрутера — еще один важный фактор хорошего найма — это высокий уровень вовлеченности и воодушевления менеджера по найму.Многие при приеме на работу жалуются на апатию менеджеров по найму; однако одна из основных причин, по которой менеджеры не уделяют должного внимания набору персонала, является слабая связь между усилиями и вознаграждением. Медленные процессы найма означают, что менеджеры должны заранее потратить много времени и усилий, но они не получат свое «вознаграждение» и влияние своей работы только через несколько месяцев (когда кто-то действительно приступит к работе). Менеджеры по найму также должны знать, что во многих фирмах в случае приостановления найма, увольнений или сокращения бюджета затяжной процесс найма может означать, что они фактически навсегда потеряют свою вакантную должность. Урок, который следует усвоить, состоит в том, что быстрый найм сокращает период времени до начала приема новых сотрудников, поэтому и нетерпеливые менеджеры, и рекрутеры с большей вероятностью будут взволнованы, потому что они видят и понимают прямую связь между коротким набором персонала период и новый сотрудник, начинающий работу. И, судя по тому, что мне говорят рекрутеры, они ненавидят медленные и бюрократические процессы найма, поэтому, если вы хотите нанять и удержать хороших рекрутеров, резко ускорите этот процесс.
9. Ваши клиенты и сотрудники также почувствуют негативные последствия медленного приема на работу — вы не можете быть близорукими, когда дело касается воздействия медленного приема на работу. Лидеры по подбору персонала должны понимать, что, когда должность остается вакантной в течение длительного периода времени, многие пострадают. Клиенты, безусловно, смогут заметить, что увеличение количества вакансий на должностях службы поддержки клиентов приведет к ухудшению качества обслуживания и замедлению работы, потому что буквально никого нет в кресле или что менее опытные и способные временные сотрудники должны будут использоваться в качестве замены.Ваши сотрудники также заметят, потому что их попросят выполнять двойную работу и / или сверхурочно, что отрицательно скажется на их моральном духе и показателях удержания персонала. Сотрудники, пришедшие из других фирм, которые быстрее нанимают сотрудников, будут разочарованы, потому что они будут знать, что в этих расширенных вакансиях нет необходимости. Урок, который необходимо усвоить, состоит в том, что : руководители рекрутинга должны полностью понимать, а затем рассчитывать в долларах широкие негативные последствия для бизнеса, которые чрезмерное количество вакансий может иметь как для клиентов, так и для сотрудников.
10. Если вы ориентируетесь на «пассивных потенциальных клиентов», осознайте, что медленный набор персонала может вместо этого привести к найму активных — исходя из предпосылки, что в настоящее время работают и хорошо обращаются с наиболее желательными ведущими специалистами, многие функции найма начали ориентироваться на так — так называемые «пассивные перспективы» (это неправильное название, потому что этих людей нельзя точно охарактеризовать как пассивных). Так называемые пассивы могут занять много времени, чтобы принять решение об уходе с текущей работы, но менеджеры по найму должны понимать, что, как только они укажут даже на потенциальный интерес к другой работе (например, просто обновят свой профиль в LinkedIn), они будут немедленно атакованы. рекрутеры и сотрудники, стремящиеся получить качественное направление.Конечным результатом такого высокого интереса является то, что пассивные потенциальные клиенты не будут находиться на рынке труда очень долго. Что еще хуже, неспособность быстро принять решение о найме даст их нынешнему боссу время сделать убедительное встречное предложение остаться. Конечный результат состоит в том, что расширенные процессы найма просто имеют низкую вероятность охвата этих очень желаемых пассивных перспектив. Фактически, медленный процесс найма может дать вашей фирме нулевой шанс нанять любого, кто «внезапно становится доступным» и находится на рынке труда менее трех недель. Ключевой урок, который необходимо усвоить: , что, поскольку медленные процессы найма не способны нанять этих целевых пассивов, фирмы с болезненно медленными процессами найма обычно заканчивают тем, что буквально 100 процентов их сотрудников поступают из пула активных соискателей. При приеме на работу этих активных соискателей скорость менее важна (потому что у них меньше выбора), но даже в этом случае медленные решения о найме означают, что вы, вероятно, потеряете лучших из этих активных соискателей.
11. Расширенные процессы найма могут значительно увеличить «скрытые» затраты на найм. — если ваш длительный процесс найма является результатом чрезмерного количества собеседований (более четырех), стоимость найма вырастет, потому что гораздо больше менеджеров, рекрутеров , а время сотрудников будет потрачено на собеседование. Эти дополнительные затраты часто «скрыты», потому что они не включаются в стандартный расчет стоимости найма. Если ваш процесс также излишне требует, чтобы на каждом собеседовании присутствовало больше людей, если для прохождения собеседований требуется более трех лучших кандидатов, или если для каждого собеседования запланировано более продолжительное время, чем необходимо, ваши скрытые расходы возрастут по мере того, как больше времени сотрудники уделяют найму, а не своим обычным обязанностям.Процесс найма излишне длиннее и, следовательно, дороже по ряду дополнительных причин. Обычно процессы найма расширяются, потому что они требуют, чтобы вы запускали объявления о вакансиях дольше, они требуют, чтобы вы предоставили внутренним кандидатам право выбора, они требуют чрезмерного утверждения заявок или включают слишком много административных шагов. Урок, который необходимо усвоить: : ненужные элементы в расширенном процессе найма могут напрямую увеличить скрытые расходы, требуя от рекрутеров, менеджеров по найму и сотрудников тратить ненужное и непродуктивное время на малоценные аспекты найма.
12. Использование стандартных показателей скорости найма может серьезно замаскировать проблемы с медленным наймом — большинство фирм довольствуются простым измерением среднего количества дней, которое требуется для принятия решения о найме. К сожалению, использование одного только показателя времени для заполнения или времени начала работы может скрыть реальный ущерб, причиненный медленным наймом. Во-первых, измерение среднего времени и составление отчета о нем вводят в заблуждение, потому что оно может скрывать тот факт, что, хотя ваше среднее время найма хорошее, время найма для наиболее востребованных потенциальных клиентов, а также для приносящих доход и критически важных рабочих мест может фактически оказаться недостаточным. убогий.Руководители и руководители подбора персонала должны понимать, что основная причина того, что вы сокращаете время приема на работу, заключается именно в том, что вы ищете более качественных сотрудников. Итак, если вы не демонстрируете эффективно прямую связь между этими двумя факторами (то есть, как каждый день сокращенного времени найма повышает качество найма на __%), то вы совершаете огромную ошибку. Измерение скорости найма и качества найма также может выявить несколько уникальных случаев, когда быстрый найм на самом деле увеличивает количество ошибок при найме.И последнее распространенное упущение в метрике — это отсутствие работы с офисом финансового директора для количественной оценки потерянных долларов, которые она стоит корпорации за каждый день, когда процесс найма занимает больше времени, чем необходимо. По моим оценкам, для крупных корпораций и особенно фирм в быстро развивающихся отраслях, таких как высокие технологии и мобильные телефоны, эффект от каждого ненужного дня, добавленного к процессу найма, может легко достичь 1 миллиона долларов. Урок, который нужно усвоить, состоит в том, что : важно, чтобы все понимали, что у вас должны быть показатели скорости, которые демонстрируют, что при приеме на работу «Скорость не убивает качество нового найма… но медленное убивает!»
Последние мысли

Вы, конечно, не произведете впечатление на руководителей высшего звена медленным и громоздким процессом найма, который обычно упускает из виду лучших талантов.На первый взгляд необходимость быстрого найма может показаться простой для понимания концепцией, но на самом деле это довольно сложный вопрос.

Если вы еще не понимаете, как влияет медленный прием на работу, возможно, вам поможет аналогия. Выпускной вечер в старшей школе является прекрасной аналогией. Большинство студентов обычно просят самых желанных потенциальных клиентов прийти на выпускной бал в течение недели или двух после объявления о выпускном вечере. Но что, если вместо этого вы решили подождать 47 дней, чтобы спросить (среднее время, которое требуется корпорации для принятия решения о найме) желаемого кандидата на свидание? Какова вероятность того, что по прошествии 47 дней ваши три лучших варианта все еще будут доступны, чтобы сказать «да» вашему позднему предложению?

Рекрутинг во многом похож на получение свидания на выпускной бал.Если вы ждете 47 дней, чтобы принять решение о выборе, вы должны понимать, насколько «уродливым» может быть ваш новый сотрудник!

* Инструменты для ускоренного найма — Очевидно, что быстрое принятие решений может непреднамеренно привести к неверным решениям, поэтому при приеме на работу важно иметь правильные стратегии и инструменты для «быстрого найма». Хотя я не обсуждал их здесь, если вы хотите узнать больше о наиболее эффективных подходах к быстрому найму, я призываю вас прийти на мое занятие по «быстрому найму» на захватывающей конференции ERE, которая состоится позже на этой неделе в Сан-Диего.Обещаю, поездка того стоит. А после сеанса я был бы рад сесть и подробнее поговорить о ваших медленных проблемах с наймом.

4 стратегии привлечения талантов для быстрого заполнения вакансий


Поскольку национальный уровень безработицы в США продолжает снижаться, компаниям следует пересмотреть свои стратегии привлечения талантов, чтобы поддерживать высокий уровень стандартов приема на работу.

Когда уровень безработицы высок, на рынке труда больше колебаний и неопределенности и, как следствие, больше открытых вакансий.Теперь, когда движение меньше, наступает стабильность, и кандидаты менее склонны искать новые возможности.

Используйте четыре стратегии ниже, чтобы значительно повысить шансы найти лучших сотрудников в кратчайшие сроки.

Стратегии привлечения талантов для более быстрых результатов

1. Создайте подробное и исчерпывающее сообщение о вакансии

Когда на рынке труда наблюдается большая конкуренция за таланты, ясное понимание того, что вы ищете, может стать огромным благом для компаний, стремящихся быстро заполнить вакансии по двум причинам:

1. Чем больше информации о вакансии вы укажете, тем больше кандидатов обратят на нее внимание.Это показывает, что компания знает, что ищет, и серьезно относится к найму подходящего кандидата.
2. В результате первого балла большинство кандидатов, подавших заявки, будут подходить для этой должности. Если вы четко понимаете, что ищете, неподходящие кандидаты не подадут заявку.

2. Получите отличные преимущества и сделайте их очевидными

Многие компании справедливо неохотно переводят зарплату на должности, но им следует сделать все возможное, чтобы получить от них выгоду.Когда кандидаты просматривают несколько похожих объявлений о вакансиях, преимущества, включенные в эту должность, могут стать огромным решающим фактором для того, хочет ли этот человек приложить усилия, чтобы подать заявку на одну вакансию, а не на другую сопоставимую работу.

Таким образом, вы должны убедиться, что ваш пакет льгот для сотрудников является невероятно конкурентоспособным и привлекательным. Это означает выход за рамки здравоохранения и включение таких вещей, как личное и профессиональное развитие, бюджет на обучение, бесплатное питание в офисе, выездные дни в компании и многое другое.

3. Быстро отвечать и взаимодействовать с кандидатами

Может возникнуть соблазн сгруппировать ответы кандидатов, чтобы решить их за один присест. Хотя это может быть эффективным, это бесполезно на рынке труда, который сильно отдает предпочтение соискателям. К тому времени, когда вы начнете отвечать потенциальным кандидатам, они уже могут исчезнуть с рынка.

Избегайте этого, ежедневно выделяя время для оценки заявок и ответов наиболее перспективным кандидатам. Взаимодействуя с активными кандидатами, и вы сможете занять свою позицию как можно быстрее.

4. Партнер с кадровой фирмой

Один из самых быстрых способов заполнить открытые вакансии — воспользоваться услугами по подбору персонала и найму от проверенной кадровой фирмы. Рекрутеры имеют в своем распоряжении набор высококвалифицированных кандидатов и обладают опытом поиска и привлечения самых талантливых сотрудников для компаний во всех отраслях.

Многие из наиболее подходящих кандидатов уже имеют работу, и компаниям неуместно или даже невозможно обращаться к ним.Это не относится к кадровым компаниям, которые знают отрасль и понимают, что нужно для поиска и убеждения качественных пассивных кандидатов на собеседование.

Заручившись помощью кадровой фирмы, вы можете заполнить вакансию более квалифицированным кандидатом в два раза быстрее.

Лучшее привлечение талантов с Sparks Group

Sparks Group, рекрутинговая компания, базирующаяся в районе DC Metro, специализируется на подборе персонала для временных, контрактных, контрактных и прямых найма в широком спектре основных областей и компетенций.

Клиенты, которые являются партнером gage со Sparks Group, пользуются нашим:

• Обширная сеть квалифицированных кандидатов
• Проверенная методология ускорения процесса «от заявки кандидата до производительности»
• Репутация за качественные решения
• Подтвержденный послужной список в поиске профессиональных, административных, технических и творческих способностей

Для получения дополнительной информации о работе со специализированной кадровой фирмой, такой как Sparks Group, свяжитесь с одним из наших консультантов сегодня.Во время бесплатной консультации вы узнаете, как наш стратегический подход к найму и знание вашей отрасли может помочь вам быстрее нанять талантливых специалистов мирового уровня.

---

Источники:
https://www.forbes.com/sites/marissaperetz/2018/01/10/hiring-predictions-for-2018-what-the-job-market-wages-and-ai-will-look- like-this-year / # 28decec9614c

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы.Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оценивайте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня. Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они провели оценку работы , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, проверки рекомендаций, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании — около 40%, согласно исследованию Korn Ferry — передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят — всегда в электронном виде — программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения — все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, что генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем Ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. Согласно опросу руководителей компаний, проведенному PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм — в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, — а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях вялого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии сейчас чаще заполняются за счет найма извне, чем за счет продвижения изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий — предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать сотрудников на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже есть. выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри — действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать, чтобы все вакансии разносились внутри компании.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам даже не разрешили узнать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, затрачиваемых на найм, внешний найм занимает три года, так же как внутренний найм на той же работе, в то время как внутренний найм занимает семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешнему. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» — одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму — сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и отправляются потенциальным соискателям по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто искать кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они представляют собой проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму. ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое отсортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружило, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму — яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он работать там, где он был: «Сделайте меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицируемые «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, — это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс является рентабельным. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Узнайте о пределах рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников — это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследование Эмилио Кастилья и его коллег говорит об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, — если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу — единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата — исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он рассчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу — практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым — заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. Вот почему: каждый соискатель стоит денег — особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «приземлять» работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, поскольку у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма — отбор — чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов — потому что они хотят, чтобы их наняли, — а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен ясно показывать, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли претендовать.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обрабатывать их заявки.

Если цель состоит в том, чтобы найти лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять — что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником — тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, которые исследовали это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи — таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Тем не менее, существует общее мнение, что тестирование на предмет наличия у людей стандартных навыков — лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки от высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день — почти все они касаются найма — от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению количества сотрудников, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (когда коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хороший прием на работу — в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, — и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» — критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что у немногих организаций есть точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки — это рецепт плохого приема на работу и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие — еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные о текущих сотрудниках, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения

действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Версия этой статьи появилась в выпуске журнала Harvard Business Review за май – июнь 2019 г. (стр. 48–58).

No related posts.