Периодичность проведения медицинских осмотров работников: Периодичность медосмотров \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

М. И. Милушин

В какие сроки работник должен проходить обязательные медосмотры.

Вопрос:

Работник прошел медицинский осмотр и устроился на работу в марте 2017 года. В организации ежегодные медицинские осмотры проводятся в октябре месяце. Может ли данный работник пройти медицинский осмотр в октябре 2018 года вместе с остальными сотрудниками, или ему необходимо пройти медосмотр в марте 2018 года?

Ответ:

Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н.

Периодические медосмотры проводятся не реже чем в сроки, указанные в Перечнях. Необходимо отслеживать срок прохождения периодического медосмотра каждым работником.

Таким образом, если периодичность осмотров для работника установлена 1 раз в год, то периодический медицинский осмотр работнику необходимо пройти не позднее марте 2018 года.

Медицинская организация в 10-дневный срок с момента получения от работодателя поименного списка (но не позднее чем за 14 дней до согласованной с работодателем датой начала проведения периодического осмотра) на основании указанного поименного списка составляет календарный план проведения периодического осмотра. Календарный план согласовывается медицинской организацией с работодателем (его представителем) и утверждается руководителем медицинской организации (п.25 Порядка).

Таким образом, периодические медицинские осмотры проводятся по утвержденному руководителем медицинской организацией календарному плану проведения периодического осмотра. В календарном плане указываются конкретные сроки прохождения работниками периодических медицинских осмотров с учетом того, что периодические медосмотры проводятся не реже чем в сроки, указанные в Перечнях.

Всегда Ваш, Эксперт365.

Порядок организации проведения периодического (предварительного) медицинских осмотров работников определенных категорий

Управление Гоструда в Ивано-Франковской области сообщает что возможность реализации государственной политики в сфере гигиены труда определена распоряжением КМУ от 11.02.2016 г. № 88-р.

В статье 17 Закона Украины «Об охране труда» указывается, что для определенных категорий работников, в частности занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, или таких, где есть необходимость в профессиональном отборе, работодатель или уполномоченный им орган обязан обеспечить финансирование и организацию проведения предварительного ( во время принятия на работу) и периодического (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров.

В соответствии с Порядком проведения медицинских осмотров работников определенных категорий утвержденным приказом Минздрава № 246 от 21.05.2007 г. порядок организации предварительного (периодического) медицинских осмотров выглядит следующим образом.

Работники отдела по вопросам гигиены труда Управления Гоструда ежегодно по заявке работодателя (его представителя), при участии представителя первичной профсоюзной организации или уполномоченного работниками лица определяют категории работников, согласно штатному расписанию, подлежащих предварительному (периодическим) медицинскому осмотру и до 1 декабря составляют Акт определения категорий работников, подлежащих предварительному (периодическим) медицинскому осмотру (далее — Акт) по установленной форме.

При этом работодатель предварительно организовывает лабораторные исследования условий труда с определением вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса на конкретных рабочих местах работников в соответствии с приказом Минздрава № 248 от 08.04.2014 г. «Об утверждении Государственных санитарных норм и правил «Гигиеническая классификация труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса» с целью определения категорий работников, подлежащих предварительному (периодическим) медицинскому осмотру, и подает эти данные вместе с заявкой на составление Акта в Управление Гоструда в области.

На основании Акта работодатель составляет в течение месяца в четырех экземплярах поименные списки работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам, по определенной форме, на бумажном и электронном носителях, согласовывает их в Управлении Гоструда области. Один экземпляр списка остается на предприятии (у ответственного за организацию медосмотра должностного лица), второй — направляется в лечебно-профилактическое учреждение (далее — ЛПУ), третий — в Управление Гоструда в области, четвертый — в рабочий орган исполнительной дирекции Фонда социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее-Фонд).

Для проведения предварительного (периодического) медицинского осмотра работников работодатель должен заключить или своевременно обновить договор с ЛПУ и предоставить ему список работников, подлежащих предварительному (периодическим) медицинскому осмотру.

Во время принятия на работу, в случае перевода на другую тяжелую работу, работу с вредными или опасными условиями труда работодатель должен выдать направление на обязательный предварительный медицинский осмотр работника (далее — направление) по определенной форме. Работнику не может предлагаться работа, которая по медицинскому заключению противопоказана ему по состоянию здоровья. К выполнению работ повышенной опасности и требующих профессионального отбора допускаются лица при наличии заключения психофизиологической экспертизы.

Работодатель за счет собственных средств обеспечивает организацию проведения медицинских осмотров, расходы на углубленное медицинское обследование работника с подозрением на профессиональные и производственно обусловленные заболевания и их медицинскую реабилитацию, диспансеризацию работников групп риска развития профессиональных заболеваний.

Периодичность проведения медицинских осмотров, специальность врачей, участвующих в их проведении, перечень необходимых лабораторных, функциональных и прочих исследований, медицинские противопоказания допуска к выполнению работ, связанных с влиянием производственных факторов, определены в Перечне вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса, при работе с которыми обязателен предварительный (периодические) медицинский осмотр работников и Перечне работ, для выполнения которых является обязательным предварительный (периодические) медицинский осмотр работников приведенных в приложении к Приказу Минздрава № 246.

На основании списка работников, подлежащих периодическим медосмотрам, ЛПУ составляет план-график их проведения, согласовывает его с работодателем и Управлением Гоструда области.

В плане-графике указываются сроки проведения медосмотров, лабораторные, функциональные и другие исследования и врачи, привлеченные к их проведению. Медосмотр врачами проводится только при наличии результатов указанных исследований.

Для прохождения медицинского осмотра работник предъявляет в Комиссию паспорт или другой документ, удостоверяющий его личность, и Медицинскую карту амбулаторного больного, при предварительном медосмотре предъявляет направление, выданное работодателем по установленной форме.

Работники транспортных средств проходят предварительные (периодические) медицинские осмотры как работники, занятые на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, с учетом специфики деятельности, вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса, кроме тех, которые подлежат осмотрам в соответствии с приказом Минздрава и МВД от 05.06.2000 г. № 124/345 «Об утверждении Положения о медицинском осмотре кандидатов в водители и водителей транспортных средств».

По результатам периодических медицинских осмотров (в течение месяца после их окончания) Комиссия оформляет Заключительный акт по результатам периодического медицинского осмотра работников (далее — Заключительный акт), который составляется в шести экземплярах — один экземпляр остается в ЛПУ, проводившем медосмотр, другие предоставляются работодателю, представителю профсоюзной организации или уполномоченному работниками лицу, профпатологу, Управлению Гоструда в области, рабочему органу исполнительной дирекции Фонда.

Если при проведении периодического медицинского осмотра возникают подозрения о наличии у работника профессионального заболевания, ЛПУ направляет запрос на составление санитарно-гигиенической характеристики условий труда работника при подозрении у него профессионального заболевания (отравления) в Управление Гоструда в области, которое обслуживает территорию, где находится предприятие, в соответствии с Порядком составления и требования к санитарно-гигиеническим характеристикам условий труда, утвержденным приказом Минздрава от 13.12.2004 г. № 614, а также направляет его в установленном порядке к профпатологу города, района, области, которые направляют больного в специализированные лечебно-профилактические заведения, которые имеют право устанавливать диагноз относительно профессиональных заболеваний. Срок хранения Заключительного акта 5 лет.

Работодатель сохраняет за работником на период прохождения медосмотра место работы (должность) и средний заработок и по результатам медицинского осмотра информирует работника о возможности (невозможности) продолжать работу по профессии.

Результаты медицинского осмотра могут быть обжалованы работодателем или гражданином в ЛПУ высшего уровня или в судебном порядке.

Работодатель обязан отстранить работника, который уклоняется от прохождения обязательного медицинского осмотра, от работы без сохранения заработной платы (ст. 46 КЗоТ), а также имеет право привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Образовательная организация для проведения медосмотров должна ли привлекать врача-нарколога и психиатра?

О.Я. Решетова,
автор ответа, консультант Аскон по бухгалтерскому учету и налогообложению в бюджетных организациях

ВОПРОС

По результатам СОУТ организация обязана проводить медицинские осмотры.

В приложении к приказу N 302н от 12.04.2011 г. (пункт 18) прописана обязанность проходить в медосмотре врача-нарколога и врача-психиатра.

Надо ли проходить этих врачей? Как узнать, с какой периодичностью необходимо привлекать этих врачей для медосмотров?

ОТВЕТ

Если ваше учреждение осуществляет (см. пункт 18 Приказа N 302н) «…работы в образовательных организациях всех типов и видов, а также детских организациях, не осуществляющих образовательную деятельность (спортивные секции, творческие, досуговые детские организации и т.п.)…», то работники обязаны проходить обязательные медицинские осмотры с участием врача-терапевта, врача-психиатра и врача-нарколога. При прохождении предварительного и периодического медицинского осмотра участие данных врачей является обязательным для всех категорий обследуемых.

Данное обследование (врача-психиатра и врача-нарколога) проводится в рамках прохождения периодического медосмотра, специальной формы направления нет.

Периодичность прохождения врачей-специалистов — врача-психиатра и врача-нарколога – установлена графой 2 «Периодичность осмотров» Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников, и составляет — 1 раз в год.

ОБОСНОВАНИЕ

На основании ст. 214 ТК РФ работник обязан проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), другие обязательные медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Пунктом 18 Приложения N 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» установлено, что работники, выполняющие работы в образовательных организациях всех типов и видов, обязаны проходить обязательные медицинские осмотры.

Согласно Приложению N 2 к Приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н участие врача-терапевта, врача-психиатра и врача-нарколога при прохождении предварительного и периодического медицинского осмотра является обязательным для всех категорий обследуемых.

Периодичность прохождения врачей-специалистов — врача-психиатра и врача-нарколога – установлена графой 2 «Периодичность осмотров» Перечня работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников, и составляет — 1 раз в год.

С возрождением COVID-19 работодатели сталкиваются с проблемами конфиденциальности и информационной безопасности при тестировании сотрудников на COVID-19 | Литтлер

В связи с возобновлением распространения COVID-19 в Соединенных Штатах работодатели сталкиваются с растущим давлением, чтобы выяснить, заразились ли их сотрудники этим вирусом. Проверка температуры и проверка симптомов, хотя и полезны, не позволяют выявить бессимптомных и потенциально заразных сотрудников. Этот пробел является критическим, поскольку исследования показывают, что до 45% людей, инфицированных вирусом, не проявляют никаких симптомов. ¹ В результате тестирование на COVID-19 может иметь важное значение для продолжения работы или возобновления работы после вспышки болезни на рабочем месте.

Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) выпустила руководство, в котором говорится, что обязательное тестирование сотрудников на COVID-19 подпадает под исключение из общего запрета Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA) на обязательные медицинские осмотры сотрудников. Хотя тестирование является законным в соответствии с ADA, тестирование представляет собой серьезную угрозу конфиденциальности и информационной безопасности для работодателей.В этой статье мы описываем общие проблемы, возникающие на каждом этапе процесса тестирования, от принятия решения о том, кого тестировать, до обработки результатов тестирования. Для каждого этапа мы описываем практические шаги, которые работодатели могут предпринять для решения этих проблем.

Кто и как часто должен проходить тестирование: снижение риска незаконного сбора данных

При принятии решения, каких сотрудников тестировать и как часто их тестировать, работодатели должны адаптировать свою программу тестирования в соответствии с обоснованием юридически допустимого тестирования.Хотя ADA обычно запрещает медицинские осмотры сотрудников, такие осмотры разрешены для определения того, представляет ли работник прямую угрозу для рабочего места. В руководстве, выпущенном 23 апреля 2020 года, EEOC пояснил, что пандемия COVID-19 представляет прямую угрозу для рабочего места, открывая двери для тестирования сотрудников на COVID-19, чтобы снизить риск заражения коллег и других лиц. Это руководство, однако, не означает, что работодатели обязательно могут оправдать существенное нарушение конфиденциальности частым тестированием всех сотрудников.

Чтобы свести к минимуму навязчивость и гарантировать, что тестирование COVID-19 попадет в «исключение прямой угрозы» из общего запрета ADA на тестирование сотрудников, работодатели должны разрабатывать свою программу тестирования, основываясь на объективных доказательствах того, как распространяется вирус и как тест обнаруживает вирус. Например, тестирование сотрудников, которые работают исключительно в своем собственном офисе, где они могут изолироваться от коллег, может быть более трудным для оправдания, чем тестирование заводских рабочих, которые не могут участвовать в социальном дистанцировании из-за характера производственного процесса.В качестве другого примера, тестирование сотрудников, которые должны совершать командировки для выполнения своих должностных обязанностей, как правило, следует отложить до нескольких дней после того, как эти сотрудники завершили командировку (при условии, что в это время у них нет симптомов), потому что исследования показывают, что люди могли не надежно обнаруживаемые уровни вируса в течение нескольких дней после заражения. ² Следовательно, тестирование этих сотрудников в день их возвращения из командировки с большей вероятностью приведет к ложноотрицательным результатам и, возможно, не будет необходимым для предотвращения прямой угрозы для рабочего места.

Как показывают эти примеры, работодатели должны разработать свою программу тестирования, чтобы убедиться, что тестирование, по крайней мере, может существенно снизить риск заражения COVID-19 на рабочем месте. Следовательно, при структурировании программы работодатели должны оценивать широкий спектр факторов, характерных для рабочего места работодателя, например, где и как сотрудники выполняют свои должностные обязанности, характер бизнеса, физическое расположение рабочего места и степень сообщества. распространение в соответствующей юрисдикции.Результаты этой оценки должны служить основой для письменного протокола тестирования. Соблюдение протокола поможет работодателю проводить тестирование единообразно во всей организации. Кроме того, протокол подтвердит вывод о том, что работодатель проводит тестирование на COVID-19 только по мере необходимости, чтобы предотвратить прямую угрозу для рабочего места. Конечно, любой протокол тестирования необходимо будет проводить среди сотрудников, находящихся в аналогичном положении, чтобы избежать обвинений в дискриминации.В то же время работодатели должны разрешать ограниченные исключения, если это необходимо для учета интересов работников-инвалидов и их религиозных убеждений.

Выбор теста: точность и надежность

Из-за неотъемлемой инвазивности медицинских осмотров работодатели должны избегать тестирования сотрудников на COVID-19, если они не дают полезных результатов. Действительно, в руководстве EEOC подчеркивается, что только «точные и надежные» тесты на COVID-19 подпадают под «исключение прямой угрозы» из общего запрета ADA на тестирование сотрудников. ³ Следовательно, выбор работодателей для проверки является основополагающим для законности программы тестирования.

тестов COVID-19 в настоящее время делятся на следующие три категории высокого уровня с разным уровнем точности и надежности:

1. Тесты на вирусы : тесты на наличие вируса SARS-CoV-2, вызывающего COVID-19;
2. Тесты на антитела : тесты на антитела к вирусу; и
3. Тесты на антигены : тесты на наличие белков, которые являются частью вируса.

Из них наиболее вероятным кандидатом в работодатели является тест на вирусы. В руководстве, выпущенном 17 июня 2020 года, EEOC высказал мнение, что ADA не разрешает тесты на антитела. EEOC процитировал собственное руководство Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC) о том, что тесты на антитела «не должны использоваться для принятия решений о возвращении людей на рабочее место», потому что они недостаточно точны или надежны. Кроме того, по крайней мере, в настоящее время тесты на антигены показывают низкий уровень точности по сравнению с тестами на сам вирус и, следовательно, также, вероятно, недопустимы в соответствии с ADA.

Даже при выборе теста на вирусы работодатели должны подтвердить его надежность. Например, несмотря на то, что многие продукты для «быстрого» тестирования выходят на рынок, их точность и надежность могут стать проблемой.

Как проводить тестирование на COVID-19 в соответствии с HIPAA, ADA и CCPA

Закон о переносимости и подотчетности в медицинском страховании (HIPAA) и ADA строго регулируют сбор, использование и раскрытие медицинских данных, а Закон штата Калифорния о конфиденциальности потребителей (CCPA) устанавливает требования к уведомлению для сбора любой личной информации о сотрудниках.Чтобы законно получать и использовать результаты тестов сотрудников на COVID-19, работодатели должны структурировать процесс тестирования в соответствии с этими законами.

Рекомендации HIPAA

Независимо от того, полагается ли работодатель на собственный медицинский персонал, стороннего поставщика услуг или самих сотрудников для сбора образца для тестирования на COVID-19, у большинства работодателей не будет другого выбора, кроме как полагаться на стороннюю лабораторию для проверить образец на наличие COVID-19.Многие испытательные лаборатории являются «юридическими лицами», подпадающими под действие HIPAA. Когда лаборатория, покрытая HIPAA, проводит тест на COVID-19, результаты тестов и вся связанная с ними медицинская и демографическая информация являются защищенной медицинской информацией (PHI), с которой необходимо обращаться в соответствии с HIPAA.

HIPAA обычно запрещает защищенной организации раскрывать PHI без предварительного выполнения субъектом разрешения, соответствующего требованиям HIPAA. Это означает, что испытательные лаборатории, подпадающие под действие HIPAA, не могут раскрывать результаты тестов на COVID-19 работодателю без разрешения, соответствующего HIPAA, выполненного сотрудником.Некоторые штаты добавляют к содержанию этой формы разрешения специфические для штата требования. Поэтому работодатели должны включить в свой пакет тестирования сотрудников разрешительную форму, соответствующую требованиям HIPAA, которую сотрудники должны подписать и предоставить в лабораторию тестирования, если лаборатория тестирования подлежит HIPAA.

Некоторые испытательные лаборатории не подпадают под действие HIPAA. Использование таких лабораторий позволит избежать необходимости получать разрешение на соответствие требованиям HIPAA от каждого тестируемого сотрудника. Это преимущество, как правило, не перевешивает два ключевых преимущества использования лаборатории тестирования, покрытой HIPAA.Во-первых, лаборатории, покрытые HIPAA, должны внедрять комплексные меры защиты информации, требуемые правилом безопасности HIPAA, тем самым снижая риск нарушения безопасности (обсуждается ниже), связанного с результатами тестирования COVID-19. Во-вторых, сотрудники могут иметь больший уровень доверия к лаборатории тестирования, покрытой HIPAA, и с меньшей вероятностью откажутся от участия в программе тестирования.

Рекомендации ADA

После того, как работодатель получит результаты теста на COVID-19, он должен обработать их в соответствии с ADA — независимо от того, подлежит ли испытательная лаборатория HIPAA.ADA применяется к любой информации о здоровье сотрудников, полученной работодателем при оценке того, представляют ли сотрудники прямую угрозу для рабочего места, т.е. ., Заражены COVID-19.

ADA требует, чтобы работодатели сохраняли конфиденциальность результатов медицинских осмотров сотрудников. В частности, результаты анализов должны храниться в конфиденциальной медицинской карте отдельно от общего личного дела. Доступ к информации должен быть предоставлен только тем сотрудникам, которым нужен результат теста для защиты рабочего места от заражения COVID-19.Для многих работодателей это означает небольшую группу сотрудников, обычно включающую специалистов по персоналу, которые несут ответственность за реагирование организации на COVID-19.

ADA также запрещает работодателям раскрывать медицинскую информацию сотрудников третьим лицам, за исключением особых обстоятельств, которые обычно не применяются в контексте тестирования на COVID-19. Следовательно, те сотрудники, которым разрешено просматривать результаты тестов, должны быть обучены не раскрывать их третьим лицам, за одним важным исключением.EEOC выпустил руководство, в котором говорится, что работодатели могут сообщать положительные результаты теста на COVID-19 соответствующим органам общественного здравоохранения.

ADA поднимает еще одно заслуживающее внимания соображение. ADA позволяет работодателям проводить добровольные медицинские осмотры только в рамках «программы здоровья сотрудников». Такие программы должны соответствовать нескольким нормативным требованиям, включая (а) запрет на раскрытие работодателю медицинской информации о сотрудниках, собранной с помощью программы, и (б) рассылку уведомления сотрудникам, информирующее сотрудников, среди прочего, о конфиденциальности требование.Чтобы еще больше усложнить ситуацию, в определенных условиях «программа здоровья сотрудников», которая предлагает добровольное тестирование на COVID-19, будет подлежать ERISA. В результате этих требований добровольное тестирование на COVID-19 может быть непривлекательным вариантом для многих работодателей.

Требования к уведомлениям CCPA

CCPA требует, чтобы покрываемые работодатели предоставляли работникам, проживающим в Калифорнии, «уведомление о сборе» в момент или до того момента, когда работодатель получит результаты теста.В этом уведомлении должны быть описаны категории собираемой личной информации и то, как работодатель будет использовать эту информацию. Как правило, работодатели сочтут наиболее удобным предоставить уведомление либо как часть общего объявления о программе тестирования, либо при сборе образца (если только сотрудник не занимается самостоятельным сбором). Затем работодатель должен использовать результаты тестирования только для целей, указанных в уведомлении, и обеспечить то же самое в лаборатории тестирования.

Защита результатов тестирования для снижения рисков безопасности данных

Работодателям необходимо защитить себя от взлома, связанного с результатами тестов на COVID-19, находящимися в их собственном владении.Во многих штатах несанкционированное получение данных о состоянии здоровья может представлять собой нарушение данных. Девятнадцать штатов, округ Колумбия и Пуэрто-Рико определяют медицинскую информацию как «личную информацию» для целей законодательства об уведомлении об утечке данных. В этих штатах нарушение результатов теста на COVID-19 — положительного или отрицательного — может потребовать уведомления затронутых сотрудников, а в некоторых штатах — государственных органов.

Риск нарушения безопасности особенно высок для работодателей в Калифорнии, которая является одним из штатов, которые классифицируют медицинскую информацию как «личную информацию» для целей закона об уведомлении о нарушении данных.В соответствии с CCPA жители Калифорнии теперь имеют право взыскать до 750 долларов в качестве установленного законом ущерба за нарушение данных о состоянии здоровья на индивидуальной или групповой основе, если это нарушение является результатом неспособности работодателя реализовать разумные меры защиты для скомпрометированной информации. .

Работодатели также должны учитывать риск нарушения безопасности при заключении договоров с испытательными лабораториями. Если испытательная лаборатория подлежит HIPAA и результаты испытаний сотрудников скомпрометированы, лаборатория должна будет уведомить соответствующих сотрудников и U.S. Департамент здравоохранения и социальных служб нарушения безопасности. Хотя лаборатория будет нести основную тяжесть затрат, работодатель, скорее всего, понесет расходы сам и столкнется с жалобами сотрудников. Следовательно, работодатели должны гарантировать, что любое соглашение с испытательной лабораторией, как минимум, налагает на лабораторию строгие стандарты информационной безопасности и устраняет риски, связанные с нарушением безопасности. Даже если испытательная лаборатория не является предметом HIPAA, работодатели должны рассмотреть возможность получения аналогичных положений в соглашении об оказании услуг, потому что, как описано выше, многие законы штата об уведомлении о нарушении данных требуют уведомления в случае компрометации медицинской информации.

Еда на вынос

Работодатели, планирующие тестировать своих сотрудников на COVID-19, должны рассмотреть возможность принятия следующих мер:

• Внедрить протокол, который согласовывает объем и частоту тестирования с целью снижения прямой угрозы заражения COVID-19 на рабочем месте;
• Выберите точный и надежный тест на COVID-19;
• Сообщите сотрудникам о программе тестирования и предоставьте уведомление CCPA при получении, если это применимо;
• Требовать от сотрудников выполнения разрешения в соответствии с HIPAA, чтобы разрешить любой испытательной лаборатории, покрытой HIPAA, раскрывать результаты теста на COVID-19 работодателю;
• Принять меры предосторожности в отношении результатов тестирования, поддерживаемые работодателем; и
• Включите в соглашение о предоставлении услуг все положения испытательной лаборатории, касающиеся информационной безопасности и риска нарушения безопасности.

Сноски

Серия 300 — Директивы, указания и указания Министерства энергетики США

Приносим извинения за неудобства, но страница, к которой вы пытались получить доступ, находится не по этому адресу. Вы можете использовать приведенные ниже ссылки, чтобы помочь вам найти то, что вы ищете.

Если вы уверены, что имеете правильный веб-адрес, но столкнулись с ошибкой, пожалуйста, связаться с Администрацией сайта.

Спасибо.

Возможно, вы искали…

План файла по mudijo, 06 мая 2020 г., 19:05

Жалоба по mudijo, 06 мая 2020 г., 19:05

Файл моста или туннеля по mudijo, 14 декабря 2020 г., 17:55

Годовой отчет о раскрытии конфиденциальной финансовой информации (форма 450 НГЕ) по sbeard, 27 августа 2014 г., 04:34

Настоящее Уведомление вносит поправки в DOE N 326.14, чтобы добавить исключения для сотрудников NNSA, которые в настоящее время находятся в диапазоне заработной платы. DOE N 326.14 содержит информацию о том, кто должен подавать, когда и …

Инструменты технических стандартов администратором, 12 марта 2021 г. 17:52

Полезные ссылки и ресурсы для подготовительных мероприятий, менеджеров технических стандартов (TSM), экспертов предметной области (SME) и проектов технических стандартов…

Рекомендации от админа, 12 марта 2021 г. 17:57

Информация и ссылки на ресурсы и ссылки.

Справка по техническим стандартам администратором сайта, 12 марта 2021 г. 18:01

Все технические стандарты DOE доступны на этом сайте.Хотя это может показаться ошеломляющим, учитывая количество документов, мы предложили несколько способов …

Обязанности TSM Джонсон, 29 июня 2020 г., 16:05

Программа помощи сотрудникам от админа, 27 августа 2014 г., 05:30

Отменяет DOE O 3792.1. Аннулирован МЭ N 251.39.

Комитет по иностранным инвестициям в США по ptelleen, 27 мая 2020 г., 14:24

Приказ устанавливает требования и ответственность DOE в выполнении установленных законом обязательств по проверке покрытых транзакций, поданных в…

Стратегия тестирования SARS-CoV-2: рекомендации для рабочих мест вне здравоохранения | COVID-19

Рекомендации по тестированию в различных сценариях

Диагностическое обследование

Тестирование людей с признаками или симптомами, соответствующими COVID-19

Работодатели могут рассмотреть возможность проведения ежедневных личных или виртуальных проверок здоровья (например, скрининг симптомов и температуры) для выявления сотрудников с признаками или симптомами, соответствующими COVID-19, до того, как они войдут в учреждение, в соответствии с Руководством CDC для предприятий и работодателей, реагирующих на Коронавирусная болезнь 2019 (COVID-19).Работодатели должны следовать указаниям внешнего значка EEOC относительно конфиденциальности медицинских записей, полученных при проверках состояния здоровья.

Вакцинированные и невакцинированные работники с симптомами COVID-19 должны быть немедленно отделены от других сотрудников, клиентов и посетителей и отправлены домой или в медицинское учреждение, в зависимости от степени тяжести их симптомов, и следовать рекомендациям CDC по уходу за собой. Чтобы предотвратить стигму и дискриминацию на рабочем месте, проводите медицинские осмотры сотрудников как можно более конфиденциально.CDC рекомендует пройти тестирование всем, у кого есть признаки или симптомы COVID-19, и следовать советам своего врача. Рекомендуется дождаться результатов анализов перед возвращением на работу, чтобы не допустить потенциально инфицированных рабочих на рабочее место.

Работодателям рекомендуется внедрять гибкие отпуска по болезни и поддерживающие политики и практики в рамках комплексного подхода к предотвращению и сокращению передачи инфекции между сотрудниками.

Положительные результаты теста на вирус (NAAT или антиген) у людей с признаками или симптомами, соответствующими COVID-19, указывают на то, что у человека есть COVID-19.Отрицательный тест на антиген у людей с признаками или симптомами COVID-19 должен быть подтвержден лабораторным NAAT, более чувствительным тестом. Результаты NAAT считаются окончательным результатом при расхождении между антигеном и тестом NAAT. Для получения дополнительной информации см. Значок pdf «Алгоритм теста на антиген» [458 КБ, 1 страница]. Положительные результаты анализов следует интерпретировать как указание на то, что человек заражен COVID-19 и не должен приходить на работу и должен изолироваться дома. Решения о прекращении изоляции работников с COVID-19 и разрешении им вернуться на рабочее место могут быть основаны на симптомах, времени или тестах (см. Ниже раздел «Тестирование для определения разрешения инфекции»).

Тестирование бессимптомных лиц с недавним известным или предполагаемым контактом с SARS-CoV-2

Расследование случая обычно начинается, когда отдел здравоохранения получает отчет из лаборатории или центра тестирования о положительном результате вирусного теста на SARS-CoV-2 или отчет от поставщика медицинских услуг о пациенте с подтвержденным или вероятным диагнозом COVID- 19pdf значоквнешний значок.

Как правило, полностью вакцинированные работники без симптомов, подобных COVID, не нуждаются в карантине или тестировании после контакта с кем-то с подозрением или подтвержденным COVID-19.Тем не менее, те, кто работает в условиях скопления людей или на других рабочих местах с высокой плотностью населения (например, на предприятиях по переработке мяса и птицы, а также на предприятиях по производству), должны быть проверены после воздействия; однако в карантине они не нуждаются. Для получения дополнительных рекомендаций по карантину и тестированию полностью вакцинированных людей, пожалуйста, посетите Временные рекомендации общественного здравоохранения для полностью вакцинированных людей.

Тестирование на вирусы рекомендуется для всех невакцинированных лиц с близким контактом (людей, которые находились в пределах 6 футов в общей сложности 15 минут или более в течение 24 часов) с людьми с COVID-19.Из-за возможности бессимптомной и предсимптомной передачи SARS-CoV-2 важно, чтобы невакцинированные лица, контактировавшие с людьми с известным или подозреваемым COVID-19, были быстро идентифицированы и помещены в карантин. Тестирование на вирус с помощью NAAT или тестов на антигены может определить, инфицированы ли эти люди в настоящее время. Департамент здравоохранения может попросить работодателя помочь в установлении близких контактов работника. Работодателям рекомендуется работать с департаментами общественного здравоохранения, расследуя случаи COVID-19 и отслеживая контакты, чтобы помочь уменьшить распространение SARS-CoV-2 на их рабочих местах и ​​в сообществах.

Поскольку между моментом, когда человек подвергается воздействию вируса, и моментом, когда вирус может быть обнаружен с помощью тестирования, может быть задержка, раннее тестирование после контакта с одним моментом времени может пропустить многие инфекции. Тестирование, которое повторяется в разные моменты времени, также называемое серийным тестированием, с большей вероятностью обнаружит инфекцию среди близких контактов с заболевшим COVID-19, чем тестирование, проведенное в один момент времени. Тестирование на вирусы рекомендуется при тесном контакте с людьми с COVID-19, которые должны пройти тестирование сразу после выявления, а в случае отрицательного результата — повторно через 5-7 дней после последнего контакта или сразу же, если симптомы развиваются во время карантина.

Хотя CDC продолжает рекомендовать 14-дневный карантин для невакцинированных лиц, которые находятся в тесном контакте с человеком с COVID-19, тестирование на вирусы также может использоваться как часть варианта сокращения периода карантина. Местные органы здравоохранения определяют и устанавливают варианты карантина в своей юрисдикции. Сокращение карантина может повысить готовность придерживаться рекомендаций общественного здравоохранения. Однако сокращенный карантин может быть менее эффективным для предотвращения передачи COVID-19, чем рекомендуемый в настоящее время 14-дневный карантин.В юрисдикциях с сокращенными вариантами карантина рабочие места с более высоким риском заражения или передачи SARS-CoV-2 или с потенциалом более негативного воздействия, если сотрудники заразятся SARS-CoV-2 (см. Типы рабочих мест ниже), могут рассмотреть возможность ограничения рабочих поступление на рабочее место в срок до 14 дней после заражения.

Также может быть рассмотрен вопрос об обследовании непривитых лиц, которые могли находиться в тесном контакте с людьми с диагнозом COVID-19, в сотрудничестве с местным отделом здравоохранения, если позволяют ресурсы.Может применяться риск-ориентированный подход к проверке возможных контактов человека с подтвержденным COVID-19. Такой подход должен учитывать вероятность воздействия, на которую влияют характеристики рабочего места и результаты расследования контактов. В некоторых условиях расширенное скрининговое тестирование (т. Е. Тестирование, выходящее за рамки индивидуально установленных близких контактов с теми, кто, возможно, являются близкими контактами), например, нацеливание на работников, которые работали в том же районе и в течение одной смены, может рассматриваться как часть стратегии, направленной на то, чтобы контролировать передачу SARS-CoV-2 на рабочем месте.К средам с высоким риском, продемонстрировавшим потенциал для быстрого и широкого распространения SARS-CoV-2, относятся:

После выявления случая COVID-19 на рабочем месте с высокой плотностью населения критически важной инфраструктуры, где работники находятся в длительном тесном контакте, можно использовать анализ NAAT или антигена для диагностики инфекции у работников с известным или предполагаемым контактом с SARS-CoV- 2. Работодателям рекомендуется проконсультироваться с государственными, местными, территориальными и племенными отделами здравоохранения, чтобы помочь в принятии решений о расширенном скрининговом тестировании.

Если сотрудники проходят тестирование после тесного контакта или предполагаемого тесного контакта с кем-то, у кого есть подтвержденный или вероятный диагноз COVID-19, следует позаботиться о том, чтобы проинформировать этих сотрудников об их возможном заражении SARS-CoV-2 на рабочем месте, сохраняя при этом конфиденциальность. человека с COVID-19, в соответствии с требованиями внешнего значка ADA и рекомендациями EEOC относительно того, что вы должны знать о COVID-19 и ADA, Законом о реабилитации и другими законами EEO.

Исследование для определения разрешения инфекции

Решение о прекращении изоляции и возвращении на рабочее место сотрудников с подозрением или подтвержденной инфекцией SARS-CoV-2 должно приниматься с учетом клинических и местных обстоятельств. NAAT выявляли РНК SARS-CoV-2 в образцах респираторных органов некоторых выздоровевших людей на срок до 3 месяцев после начала заболевания, но без прямых доказательств того, что вирус может реплицироваться или вызывать заболевание. Следовательно, данные подтверждают стратегию, основанную на времени и симптомах, чтобы определить, когда следует прекратить изоляцию или другие меры предосторожности, а не стратегию, основанную на тестах.Для людей с тяжелым иммунодефицитом можно рассмотреть стратегию, основанную на тестах, после консультации со специалистами по инфекционным заболеваниям. Для всех остальных больше не рекомендуется стратегия, основанная на тестах, за исключением прекращения изоляции или мер предосторожности раньше, чем это было бы при стратегии, основанной на симптомах.

В соответствии с ADA работодателям разрешается требовать от поставщика медицинских услуг значок на внешней стороне, чтобы убедиться, что сотрудники здоровы и могут вернуться к работе. Однако с практической точки зрения работодатели должны знать, что офисы поставщиков медицинских услуг и медицинские учреждения могут быть чрезвычайно загружены в периоды, когда показатели COVID-19 в сообществе находятся в средней или высокой категории (таблица 2) и могут быть не в состоянии предоставить такую ​​документацию. своевременно.В таких случаях работодатели не должны требовать от медицинского работника, чтобы больные сотрудники подтвердили свое заболевание, имели право на отпуск по болезни или вернуться на работу. Большинство людей с COVID-19 имеют легкое заболевание, могут выздоравливать дома без медицинской помощи и могут следовать рекомендациям CDC, чтобы определить, когда следует прекратить изоляцию и вернуться на рабочее место.

Закон Аляски Раздел 23. Труд и компенсация рабочим § 23.30.095

(a) Работодатель должен предоставить медицинские, хирургические и другие услуги или услуги по уходу, медсестре и больнице, лекарства, костыли и оборудование на период, которого требует характер травмы или процесс восстановления, но не более двух лет с и после даты травмы работника.Однако, если состояние, требующее лечения, использования аппаратуры или лекарств, является латентным, двухлетний период отсчитывается с момента, когда сотрудник узнал о характере инвалидности сотрудника и ее связи с работой, и после потери трудоспособности. Дополнительно должно быть предусмотрено, что, если указано продолжение лечения или ухода или и то, и другое после двухлетнего периода, травмированный работник имеет право на рассмотрение совета. Правление может разрешить продолжение лечения или ухода, или и то, и другое, в зависимости от того, что может потребоваться в процессе восстановления.Когда требуется медицинская помощь, травмированный сотрудник может назначить лицензированного врача для предоставления всех медицинских и связанных льгот. Работник не может производить более одного изменения в выборе лечащего врача без письменного согласия работодателя. Направление к специалисту лечащим врачом сотрудника не считается сменой врачей. При получении услуг врача травмированный работник должен надлежащим образом уведомить работодателя о своем выборе в разумные сроки после первого обращения.Уведомление о смене лечащего врача должно быть сделано до смены.

(b) Если работник не может назначить врача и травма требует неотложной медицинской помощи, или если работник не желает назначать врача и сообщает об этом работодателю, работодатель должен назначить врача. Однако назначение в соответствии с этим подразделом не препятствует тому, чтобы сотрудник впоследствии назначил врача для продолжения оказания необходимой медицинской помощи.

(c) Требование о медицинском или хирургическом лечении или лечении, требующем продолжения и многократного лечения аналогичного характера, недействительно и подлежит исполнению в отношении работодателя, если в течение 14 дней после лечения врач или поставщик медицинских услуг, проводящий лечение, или работник, получивший его, представляет работодателю и правлению уведомление о травме и лечении, желательно на форме, предписанной правлением. Однако правление должно оправдать непредставление уведомления в течение 14 дней, если сочтет, что это отвечает интересам правосудия, и может по заявлению заинтересованной стороны присудить компенсацию в разумной стоимости медицинское или хирургическое лечение, полученное таким образом сотрудником.Если заявлен курс лечения, требующий продолжения и многократного лечения аналогичного характера, в дополнение к уведомлению врач или поставщик медицинских услуг должен предоставить письменный план лечения, если курс лечения потребует более частых амбулаторных посещений, чем стандартная частота лечения в зависимости от характера и степени травмы и типа лечения. План лечения должен быть предоставлен работнику и работодателю в течение 14 дней после начала лечения.План лечения должен включать цели, методы, частоту лечения и причины частоты лечения. Если план лечения не предоставляется в соответствии с требованиями настоящего подраздела, ни работодатель, ни работник не могут быть обязаны оплачивать лечение, превышающее стандартную частоту. Совет должен принять правила, устанавливающие стандарты частоты лечения.

(d) Если в любое время в течение периода сотрудник необоснованно отказывается пройти медицинское или хирургическое лечение, правление может приказом приостановить выплату дополнительной компенсации, пока отказ продолжается, и никакая компенсация не может быть выплачена в любое время в течение срок приостановления, если отказ не был оправдан обстоятельствами.

(e) Работник должен после травмы в разумные сроки в течение продолжающейся нетрудоспособности, по запросу работодателя или по распоряжению совета директоров, пройти обследование у врача или хирурга по выбору работодателя, имеющего право заниматься практикой. лекарства в соответствии с законодательством юрисдикции, в которой проводится обследование, предоставленные и оплаченные работодателем. Работодатель не имеет права вносить более одного изменения в выбор врача или хирурга работодателем без письменного согласия работника.Направление к специалисту врачом работодателя не считается сменой врача. Обследование, запрошенное работодателем не менее чем через 14 дней после травмы и каждые 60 дней после этого, считается разумным, и работник должен пройти обследование без дальнейшего запроса или распоряжения совета. Если это не оправдано с медицинской точки зрения, врач должен использовать существующие диагностические данные для завершения обследования. Факты, относящиеся к травме или заявлению, о которых было сообщено или иным образом изучено врачом или хирургом, который мог присутствовать или обследовать сотрудника, или кто мог присутствовать на обследовании, не рассматриваются ни в ходе слушаний, предусмотренных в этой главе, ни в ходе слушаний. иск о взыскании убытков против работодателя, на которого распространяются положения о компенсации, предусмотренные настоящей главой.Если работник отказывается пройти проверку, предусмотренную в этом разделе, право работника на компенсацию приостанавливается до тех пор, пока препятствие или отказ не прекратятся, а компенсация работнику в течение периода отстранения может по усмотрению правления или суда. определение иска, предъявленного для взыскания убытков в соответствии с настоящей главой, подлежит конфискации. Комиссия в любом случае смерти может потребовать вскрытия за счет стороны, запросившей вскрытие. Вскрытие не может проводиться без предварительного уведомления вдовы, вдовца или ближайшего родственника, если они проживают в этом штате или их местонахождение может быть обоснованно установлено, времени и места вскрытия, а также разумного времени и возможности, предоставленных вдове. или вдовец, или ближайший родственник, чтобы присутствовал представитель для свидетелей вскрытия.Если надлежащее уведомление не сделано, результаты вскрытия могут быть скрыты по ходатайству, сделанному совету директоров или вышестоящему суду, в зависимости от обстоятельств.

(h) После подачи в разделение стороной, заинтересованной в иске, или другой состязательной бумаги, все стороны судебного разбирательства должны немедленно или в любом случае в течение пяти дней после вручения состязательной бумаги отправить в отделение оригинал подписанного отчеты всех врачей, относящиеся к процедурам, которые они могут иметь в своем распоряжении или под их контролем, а также копии отчетов должны быть немедленно вручены стороной любой противной стороне.Все стороны постоянно обязаны подавать и обслуживать все отчеты во время рассмотрения дела.

(i) Вмешательство лица в выбор травмированным сотрудником уполномоченного врача для лечения этого сотрудника или ненадлежащее влияние или попытка лица повлиять на медицинское мнение врача, который лечил или обследовал травмированного сотрудника, это проступок.

(j) Комиссар должен назначить комитет по обзору медицинских услуг для оказания помощи и консультирования департамента и совета по вопросам, связанным с уместностью, необходимостью и стоимостью медицинских и сопутствующих услуг, предоставляемых в соответствии с настоящей главой.Комиссия по рассмотрению медицинских услуг состоит из девяти членов, которые назначаются комиссаром в следующем порядке:

(1) один член, который является членом Медицинской ассоциации штата Аляска;

(2) один член, который является членом Общества хиропрактики Аляски;

(3) один член, который является членом Ассоциации государственных больниц и домов престарелых Аляски;

(4) один участник, который является поставщиком медицинских услуг, как определено в КАК 09.55,560 ;

(5) четыре общественных представителя, которые не подпадают под определение «поставщик медицинских услуг» в AS 09.55.560 ; и

(6) один член, назначенный уполномоченным и выполняющий функции председателя.

(k) В случае медицинского спора относительно определения причинно-следственной связи, медицинской стабильности, способности принять участие в плане повторного трудоустройства, степени нарушения, функциональной способности, количества и эффективности продолжения или необходимости лечения, или компенсации между лечащим врачом сотрудника и независимой медицинской оценкой работодателя, правление может потребовать, чтобы вторая независимая медицинская оценка проводилась врачом или врачами, выбранными правлением из списка, составленного и поддерживаемого правлением.Стоимость обследования и медицинского заключения оплачивает работодатель. Заключение независимого судмедэксперта должно быть предоставлено совету и сторонам в течение 14 дней после завершения экспертизы. Лицо не может требовать от независимого медицинского эксперта возмещения ущерба, причиненного вынесением заключения или показаниями в соответствии с настоящим подразделом, за исключением случаев мошенничества или грубой некомпетентности.

(n) непатентованный лекарственный препарат должен использоваться при выдаче лекарственного препарата сотруднику в соответствии с данной главой, если лечащий врач не представит обоснование в письменной форме, объясняющее медицинскую необходимость в лекарственном препарате торговой марки.Департамент своим постановлением устанавливает список предпочтительных лекарств и процедуру установления медицинской необходимости выхода из списка и использования лекарственного препарата с фирменной торговой маркой. В этом подразделе «непатентованный лекарственный препарат» имеет значение, данное термину «эквивалентный лекарственный препарат» в AS 08.80.480 .

(o) Невзирая на (а) этого раздела, работодатель не несет ответственности за паллиативную помощь после даты стабилизации состояния здоровья, за исключением случаев, когда паллиативная помощь является разумной и необходимой (1) для того, чтобы работник мог продолжить работу в данный момент лечения, (2) чтобы позволить сотруднику продолжать участвовать в утвержденном плане повторного трудоустройства, или (3) для облегчения хронической изнурительной боли.Заявление о предоставлении паллиативной помощи недействительно и подлежит исполнению, если оно не сопровождается свидетельством лечащего врача о том, что паллиативная помощь соответствует требованиям этого подраздела. Заявление о предоставлении паллиативной помощи регулируется требованиями пунктов (c) — (n) этого раздела. Если требование о паллиативной помощи оспаривается работодателем, правление может потребовать оценки в соответствии с (k) этого раздела в отношении оспариваемой паллиативной помощи. Заявление о предоставлении паллиативной помощи может быть рассмотрено правлением в соответствии с КАК 23.30,110 .

Когда работодатель может потребовать от сотрудника пройти медицинский осмотр в соответствии с ADA?

Сюзанна Бейли — старший юрист, Национальная группа юридических исследований

Раздел I Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), 42 U.S.C. §§ 12111-12117 запрещает работодателю «требовать медицинского осмотра» или «наводить справки у работника относительно того, является ли такой работник физическим лицом с ограниченными возможностями, либо относительно характера или степени тяжести инвалидности, кроме случаев, когда такая экспертиза или запрос связаны с работой и соответствуют бизнес-потребностям.« Id. § 12112 (d) (4) (A). Согласно Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (« EEOC »), это означает, что работодатель не должен делать запросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинского осмотра работника. за исключением случаев, когда работодатель «имеет разумное убеждение, основанное на объективных доказательствах, что: (1) способность работника выполнять основные рабочие функции будет ограничена заболеванием; или (2) сотрудник будет представлять прямую угрозу из-за состояния здоровья ». Руководство по обеспечению соблюдения: запросы, связанные с инвалидностью, и медицинские осмотры сотрудников в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) , 5 (EEOC No.915.002 27 июля 2000 г.), перепечатано по адресу https://www.eeoc.gov/policy/docs/guidance-inquiries.html. Недавнее решение Апелляционного суда четвертого округа об отмене вынесения упрощенного судебного решения в пользу работодателя иллюстрирует трудности, с которыми сталкиваются работодатели при навигации по правилам ADA в отношении обязательных медицинских осмотров сотрудников.

EEOC возбудил дело EEOC против McLeod Health, Inc. , No. 17-2335, 2019 WL 385654 (4-й округ, 31 января 2019 г.) от имени Сесилии Уиттен («Уиттен»), которая работала на McLeod — корпорация, которая управляет больницами и медицинскими учреждениями в пяти кампусах в радиусе 100 миль в Южной Каролине — в качестве редактора информационного бюллетеня для внутренних сотрудников.Уиттен родилась с постаксиальной гипоплазией нижней конечности, инвалидностью, которая повлияла на ее подвижность. Из-за инвалидности она часто падала, в том числе на работе, и быстро утомлялась. Хотя Уиттен удовлетворительно выполняла свои обязанности в течение 28 лет со своей инвалидностью, в какой-то момент ее начальник выразил обеспокоенность отделу кадров («HR») — но не Уиттену, — что проблемы со здоровьем вынуждают Уиттен срывать сроки и опаздывать на работу. и демонстрируют менее чем восторженное отношение к внутренним сообщениям Маклеода.Наблюдатель также придерживался мнения, что Уиттен казался вялым и запыхался после перемещения на короткие расстояния. После того, как Уиттен трижды за четыре месяца падала — один раз на работе — без падений, приведших к серьезной травме, начальник снова связался с отделом кадров, который поручил руководителю передать ее опасения в отдел охраны труда («OH»). Изучив жалобу руководителя, описание работы Уиттена и свои собственные записи о медицинских проблемах Уиттена, OH решило, что Уиттен должен пройти экзамен на пригодность к работе, чтобы убедиться, что Уиттен может безопасно переехать на другую работу.Уиттен была сбита с толку относительно необходимости оценки, но согласилась, поскольку считала, что у нее нет выбора. После этой оценки ОН пришла к выводу, что Уиттен должна пройти экзамен на функциональную дееспособность («FCE»), медицинское обследование на предмет того, может ли сотрудник выполнять свои обязанности. Маклеод отправил Уиттена в оплачиваемый административный отпуск в ожидании результатов FCE.

Эрготерапевт («ОТ») провела FCE, не разъясняя ей должностные обязанности Уиттен.Более того, ОТ ошибочно предположил, что Уиттен потребуется нести до 38 фунтов для выполнения своей работы, хотя Маклеод сообщил ОТ, что Уиттен должен нести только до 20 фунтов, и что Уиттен только недавно начал падать. КН рекомендовал ограничить поездки Уиттен на расстояние не более 10 миль от ее главного офиса, чтобы она использовала вспомогательные приспособления, такие как моторизованный скутер, и чтобы ей было предоставлено место для парковки без бордюра. Поскольку Уиттен считала, что она должна подать запрос на разумные приспособления после FCE, она попросила МакЛеода предоставить место для парковки без бордюра, помочь выбрать вспомогательное устройство, рабочий стул с регулируемыми по высоте подлокотниками и ограничения на ходьбу и стояние в качестве насколько это возможно.В ответ Маклеод отправила Уиттен в неоплачиваемый отпуск по болезни на том основании, что она не могла выполнять свою работу, потому что не могла ездить во все кампусы компании, чтобы собирать истории для информационного бюллетеня для сотрудников. Маклеод сказала Уиттен, что она не может вернуть свою старую работу, но заявила, что она может подавать отчеты своих врачей, не согласных с отчетом FCE, и что она может подать заявление на другие должности в компании. Она не подавала отчетов от собственных врачей, но искала работу в компании.Уиттен определила, что за открытые вакансии, на которые она не претендовала, платили значительно меньше, чем она зарабатывала как редактор. После шести месяцев отпуска по болезни Маклеод уволил Уиттена.

Уиттен подала жалобу в EEOC, который, в свою очередь, подал иск в федеральный суд, утверждая, что Маклеод нарушил ADA, (1) потребовав, чтобы Уиттен прошла ненужный медицинский осмотр, и (2) выписав ее в связи с ее инвалидностью. Четвертый округ пришел к выводу, что суммарное судебное решение было неуместным по нескольким причинам.Что касается заявления о незаконном медицинском освидетельствовании, то были серьезные вопросы, связанные с материальными фактами: было ли путешествие из университетского городка в университетский городок важной функцией работы Уиттена, порогового уровня расследования иска. Начальник показал, что работа Уиттен требовала от Уиттен поездок на мероприятия компании и обратно для проведения личных собеседований, и Уиттен согласилась, что от нее требовалось безопасно ориентироваться в маркетинговых функциях компании, чтобы получать фотографии и интервью. Однако запись также содержала свидетельства того, что, хотя компания предпочитала, чтобы Уиттен приезжала на мероприятия для проведения личных интервью, эта функция не была включена в ее должностную инструкцию, и Уиттен могла собирать информационные бюллетени по телефону.

Даже если поездки в различные университетские городки были важной функцией работы, в протоколе были доказательства, из которых разумное жюри могло сделать вывод, что у МакЛеод не было разумного убеждения в том, что из-за состояния здоровья Уиттен она не могла перемещаться по кампусам компании, не позируя. прямая угроза ее собственной безопасности. Учитывая ее способность выполнять функции своей работы в течение 28 лет, несмотря на ограниченную мобильность и периодические падения на работе, жюри могло счесть необоснованным для Маклеода полагать, что Уиттен стал прямой угрозой ее безопасности. на работе просто потому, что в последнее время она несколько раз падала, и ее начальник считал, что она выглядела вялой и запыхавшейся.Четвертый округ посчитал ненужным выяснять, не соответствовал ли FCE потребностям бизнеса, поскольку он был недостаточно приспособлен к реальным требованиям Уиттена к работе. Суть вопроса по иску о неправомерном увольнении заключалась в том, был ли Уиттен квалифицированным лицом с ограниченными возможностями. Окружной суд основал свой вывод на этом элементе иска на своем ошибочном заключении по заявлению о незаконном медицинском осмотре, согласно которому Уиттен не могла выполнять важную функцию своей работы, потому что она не могла безопасно перемещаться по кампусам компании.Поскольку существовали серьезные материальные вопросы относительно того, была ли навигация по кампусам важной функцией работы, было ошибкой обнаружить, что Уиттен не был квалифицированным человеком с ограниченными возможностями.

В то время как Четвертый округ предоставил окружному суду право определять законность медицинского осмотра и увольнения Уиттена с работы, в решении апелляционной инстанции указывается на опасность требования прохождения работником медицинского осмотра на основе субъективных наблюдений немедицинского специалиста. инспектор, что работник с ограниченными возможностями не выполняет свою работу надлежащим образом.Это также подчеркивает важность общения с сотрудником, чтобы полностью включить ее в процесс.

Предотвращение нарушений ADA и FEHA: расшифровка значения термина «связанный с работой и соответствующий бизнес-необходимости» в контексте оценки пригодности к служебным обязанностям

Оценка пригодности к служебным обязанностям

Предотвращение нарушений ADA и FEHA: расшифровка значения словосочетания «связанный с работой и соответствующий бизнес-необходимости» в контексте оценки пригодности к обязанностям

Щелкните здесь, чтобы получить PDF

В соответствии с Законом об инвалидах (ADA) и Законом о справедливой занятости и жилищном обеспечении штата Калифорния (FEHA) работодатель может потребовать медицинское обследование или сделать запрос сотрудника, связанный с инвалидностью, при условии, что запрос или экзамен имеют вид « вакансия» -связанные и соответствующие потребностям бизнеса .”

Руководство Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) гласит, что медицинское обследование «связано с работой и соответствует бизнес-необходимости», когда работодатель «имеет разумное убеждение, основанное на объективных доказательствах, что (1) способность сотрудника выполнять основные должностные функции будет ослаблен заболеванием; или (2) сотрудник будет представлять прямую угрозу из-за состояния здоровья ».

• «Разумное убеждение» в том, что сотрудник не может выполнять основные должностные функции или представляет угрозу безопасности, «требует оценки сотрудника и его положения и не может основываться на общих предположениях.»(Уведомление EEOC 915.002)
• «Прямая угроза» означает значительный риск существенного ущерба, который не может быть устранен или уменьшен разумным приспособлением. 29. C.F.R. 1630,2 (r).

Объективный стандарт, описанный в EEOC, может быть соблюден, если работодатель знает о состоянии здоровья работника, наблюдал проблемы с производительностью и может обоснованно отнести проблему к состоянию здоровья. Стандарт также может быть соблюден, если работодатель получил достоверную информацию от заслуживающей доверия третьей стороны о том, что у сотрудника есть заболевание или наблюдает симптомы , указывающие на то, что у сотрудника может быть заболевание, которое заставит его или ее представить прямая угроза себе, другим сотрудникам или общественности.

Стандарт деловой необходимости может быть соблюден даже до того, как производительность труда сотрудника снизится, если работодатель столкнется с серьезными доказательствами, которые могут заставить разумного человека узнать, способен ли сотрудник по-прежнему выполнять свою работу. Поведение сотрудника не может быть просто раздражающим или неэффективным для оправдания проверки, скорее, должна быть реальная причина сомневаться в том, что этот сотрудник может выполнять функции, связанные с работой. Brownfield v.Город Якима , 612 F.3d 1140, 1146 (9-й округ 2010 г.).

Девятый округ объяснил, что стандарт «деловой необходимости» довольно высок, и его не следует путать с простой целесообразностью. Крип против города Сан-Хосе , 261 F.3d 877, 890 (9-й округ 2001 г.). Такая необходимость должна «существенно продвигать» потребности бизнеса. Тем не менее, суды «легко сочтут это деловой необходимостью, если работодатель сможет доказать, что для принятия решения необходимо медицинское обследование или расследование.. . может ли работник выполнять служебные обязанности, когда работодатель может выявить законные, недискриминационные причины, чтобы сомневаться в способности работника выполнять свои обязанности. . . обязанности. » Доминго против Донахью, № C13-04151, 2015 WL 1738345 (ND Cal. 13 апреля 2015 г.) ( со ссылкой на Конрой против Департамента государственной службы штата Нью-Йорк, 333 F.3d 88, 98 (2-й Cir.2003 г.)).

Более того, стандарт деловой необходимости может быть соблюден даже до того, как производительность труда работника снизится, если есть существенные доказательства, которые могут заставить разумного человека спросить, способен ли работодатель выполнять свою работу. См. Дело Браунфилд против города Якима , 612 F.3d 1140, 1146 (9-й округ 2010 г.). Способность сотрудника справляться со стрессом и работать с другими — важная функция любой должности. Доминго против Донахью (со ссылкой на Овусу-Ансах против Coca-Cola Co., 715 F.3d 1306, 1311-12 (11-й округ 2013 г.)).

Несмотря на указания EEOC и инструкции от округа 9 ^th , в частности, какие типы событий, наблюдений или инцидентов гарантируют пригодность к служебной оценке, которая «связана с работой и соответствует бизнес-необходимости», может по понятным причинам вызвать озабоченность или неуверенность в отношении Менеджеры по персоналу пытаются обойти ограничения федерального законодательства и законов штата, сохраняя при этом безопасное и продуктивное рабочее место.Конечно, любое решение потребовать FFDE будет основываться, помимо многих других факторов, на серьезности и частоте наблюдаемых или зарегистрированных проблем с производительностью, отрасли, в которой работает сотрудник, соображениях безопасности для сотрудника и других лиц, а также на влиянии любое медицинское или психологическое состояние при выполнении конкретных должностных обязанностей сотрудника. Тем не менее, полезно рассмотреть примеры, когда FFDE были определены судьями как «связанные с работой и соответствующие бизнес-необходимости».”

Ниже приведены примеры дел, когда суд постановил, что требование работодателя о том, чтобы работник прошел аттестацию на соответствие служебным обязанностям , было «связано с работой и соответствовало деловой необходимости» :

• FFDE был уместен, когда администратор офиса в государственном департаменте транспорта демонстрировал приводящее в замешательство поведение на работе, о чем сообщали многочисленные (более 10) коллег. Коллеги сообщили HR, что (1) чувствовали себя небезопасно рядом с сотрудницей и не хотели оставаться с ней наедине, (2) хотели, чтобы служба безопасности сопроводила их к машинам из-за страха, что сотрудник приближается к ним ночью, и (3) были свидетелями вспышек гнева у сотрудницы и частых быстрых разговоров с самой собой.Сотрудница также отправляла своему руководителю многочисленные электронные письма — по вечерам и посреди ночи — с бессмысленными, не связанными с работой бредом. Сотрудник подвергся многочисленным оценкам, но первая оценка пригодности к работе была проведена примерно через месяц после того, как сотрудник впервые продемонстрировал сбивающее с толку поведение с коллегой. Painter v. IL Dept. of Trans., Дело № 13-3002, 2016 WL 3961720 (C.D. Ill. 21 июля 2016 г.).

• Сертифицированный дипломированный медсестра-анестезиолог в течение 2–4 недель показала недостаточную концентрацию внимания в операционной.Ее руководители получали постепенное увеличение количества недокументированных отчетов от хирургов, медсестер операционной, анестезиологов и других CRNA относительно способности сотрудницы сосредоточиться на уходе за пациентами. Во время одного инцидента одному из хирургов пришлось несколько раз просить ее отрегулировать операционный стол пациентки, потому что она не обращала внимания. Она ответила суицидальными мыслями и плакала. Работодатель имел все основания требовать от нее прохождения FFDE. Барнум против Университета штата Огайо.Med. , No. 15-3450, 2016 WL 683251 (6 ^th Cir. 19 февраля 2016 г.).

• Учитель 4 ^класса страдала почечной недостаточностью и нуждалась в диализе 3 раза в неделю. Из-за своего состояния она испытывала боль и дискомфорт, трудности с равновесием, одышку и иногда судороги в руках и ногах, из-за которых ей приходилось пользоваться ходунками. В течение учебного года возникло множество проблем, связанных с производительностью работы учителя, в частности, ее способностью управлять классом и деструктивными детьми, ее способностью выполнять учебную программу по чтению и точно сообщать оценки, частыми пропусками занятий и ее способностью выполнять физические упражнения. требования работы, в том числе принятие мер предосторожности для обеспечения безопасности в чрезвычайных ситуациях и обеспечение надлежащего надзора за учениками.Работодатель полагал, что проблемы с производительностью труда были результатом ее состояния здоровья, и она была обязана пройти FFDE. Беласко против школьного округа Уорренсвилл-Хайтс, 86 F. Supp. 3d 748 (Северная Дакота, Огайо, 2015 г.).

• HR-аналитик, работавший в городе, перенес инсульт, в результате которого он парализовал и нарушил речь. Несмотря на то, что ее лечащий врач предоставил отчет, в котором говорилось, что она годна для выполнения своих должностных обязанностей с определенными условиями, работодатель был оправдан в том, что заказал оценку пригодности к работе из-за опасений, что она не сможет выполнять свою работу (даже с рекомендуемым размещением).Дело включало существенное обсуждение важности эффективного вербального общения в роли сотрудника как HR-аналитика в заключении, что FFDE был обоснован. Карлсон против города Спокан, 13-CV-0320, 2014 WL 5334264 (E.D. Wash, 20 октября 2014 г.).

• Требование USPS о том, чтобы перевозчик писем прошел третью оценку пригодности к обязанностям для разрешения конфликта в двух предыдущих психологических оценках, было уместным, когда сотрудник участвовал в гневных перебранках с коллегами, а USPS получил несколько отчетов от других сотрудников что они чувствовали себя некомфортно или подвергались угрозе со стороны сотрудника.Коллеги сообщили об изменении в поведении сотрудника с дружелюбного на «крайне замкнутый и необщительный», и сотрудник сказал коллегам, что часто слышит голоса. Доминго против Донахью, C13-04151 (N.D.Cal. 13 апреля 2015 г.).

Более того, работодатель может быть оправдан в том, чтобы приказать сотруднику пройти FFDE для разрешения конфликта в конкурирующих отчетах врачей. Девятый округ постановил, что работодатель может потребовать еще одну проверку на пригодность к исполнению служебных обязанностей, если первая проверка показала, что работник непригоден, а затем работник подает отчет от лечащего врача, в котором говорится, что работник годен. См. Brownfield, 612 F.3d at 1145.

Бремя доказательства того, что оценка пригодности для выполнения служебных обязанностей была и была «связанной с работой и соответствовала деловой необходимости», лежит на работодателе. Обязательно документируйте все наблюдения, отпуска сотрудников, счета или отчеты коллег и ведите подробные и полные файлы персонала, включая все записи врачей сотрудников.

* Обратите внимание, что не все эти решения принимаются судами Калифорнии, и не все эти решения были опубликованы (т.е. они не являются обязательным прецедентом в суде Калифорнии). Тем не менее, эти дела имеют ценность, поскольку они иллюстрируют ситуации, требующие соответствия служебным обязанностям, и могут быть использованы как убедительный авторитет для оказания влияния на судью в Калифорнии .

Отказ от ответственности: информация в этой статье предназначена только для общих информационных целей и не должна толковаться как юридическая консультация или юридическое заключение по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам. Эта статья не включает всю соответствующую информацию, которая может относиться к определенной теме.Вам следует связаться со своим юристом, чтобы получить совет по любому конкретному вопросу или проблеме. Использование и доступ к содержанию, содержащемуся в этой статье, не создает отношений между адвокатом и клиентом между Автором и пользователем или читателем. Поскольку закон постоянно развивается, медицинские оценщики Калифорнии и Автор не дают никаких гарантий, явных или подразумеваемых, что закон, дела, уставы и правила, обсуждаемые на этом веб-сайте, не подлежат изменению, дополнению, отмене или пересмотру или что на этом веб-сайте нет ошибок.

© California Medical Evaluators, Inc., 2016 г. Все права защищены. California Medical Evaluators, Inc. заявляет о всех авторских правах на содержимое этого веб-сайта в соответствии со всеми законами и соглашениями Соединенных Штатов Америки и применимыми иностранными законами.

Обзор медицинского освидетельствования рабочих, работающих с асбестом

Управление по охране труда и технике безопасности (HSE) пересматривает частоту медицинских осмотров рабочих, выполняющих лицензированные работы в соответствии с Правилами контроля асбеста 2012 (CAR 2012).Крис Парр, директор по страхованию Lucion Services, исследует, что это значит для вас.

Предложение об изменении частоты установленных законом проверок состояния здоровья для лицензированной работы с двух до трех лет в соответствии с частотой для работников, выполняющих подлежащую уведомлению нелицензируемую работу, было включено в отчет по ОТОСБ в начале этого года, в котором рассматривалась эффективность АВТО 2012.

В обзоре после внедрения Правил по контролю за асбестом 2012 года рассматривается степень, в которой правила достигли своих целей, и оцениваются затраты и выгоды, которые могут быть им приписаны.В выводы отчета включен ряд дополнительных разъяснений, которые могут быть полезны для CAR2012, в том числе частота медицинских осмотров.

Правило 22 Положений о контроле за асбестом 2012 (CAR) требует, чтобы работодатели организовывали соответствующие медицинские осмотры для всех сотрудников, которые выполняют лицензируемую работу или подлежащую уведомлению нелицензируемую работу. В нем также указывается, какие медицинские записи работодатели должны хранить и как долго.

В настоящее время медицинские осмотры по асбесту должны проводиться каждые два года врачом, назначенным HSE для лицензируемой работы, но для уведомляемой нелицензированной работы (NNLW) медицинские осмотры должны проводиться врачом общей практики каждые три года.

На семинарах, проведенных для PIR, HSE сообщило, что во всех группах должностных лиц возникла очевидная путаница в отношении того, почему частота медицинских осмотров различается для лицензируемых и подлежащих уведомлению нелицензионных работ.

Существовало мнение, что работа с асбестом сопряжена с одинаковыми рисками независимо от того, лицензируемая работа или подлежащая уведомлению нелицензионная работа, и поэтому частота медицинских осмотров должна быть одинаковой.

CAR 2012 реализует Директиву ЕС 2009/148 / EC, которая требует, чтобы лицензированные работники, работающие с асбестом, «оценивали состояние здоровья каждого работника» путем проведения первичного медицинского осмотра, а затем не реже одного раза в 3 года во время воздействия.

CAR2012 в настоящее время выходит за рамки Директивы, и приведение периодичности медицинских осмотров к каждые 3 года приведет к приведению Правил в соответствие с Директивой и устранит любую двусмысленность, касающуюся требуемой частоты медицинских осмотров.

Объявляя о своем решении изучить эту возможность, ВШЭ пояснила, что медицинские осмотры предназначены для раннего выявления заболеваний и предотвращения дальнейшего вреда. В нем говорится, что этот подход имеет ограниченную ценность в отношении асбеста, поскольку связанные с асбестом раковые заболевания имеют латентный эффект и возникают только через много лет после воздействия.

Согласно данным HSE, независимые медицинские консультации подтверждают, что сокращение частоты лицензионных работ и увеличение интервала между обследованиями вряд ли окажут отрицательное влияние на риск прогрессирования заболевания.

Менее частая потребность в медицинских услугах также снизила бы затраты для бизнеса и не снизила бы стандарты охраны здоровья работников, выполняющих работу с наиболее высоким риском.