| {% if (!o.options.autoUpload) { %} {% } %} | {% if (!i) { %} {% } %} |
Очень НЕГАТИВНОЕ место работы!
10.2009 14:46
Опыт компании «Севко» по внедрению современной системы управления складом SEVCO WMS – Склад и техника
Проект по внедрению WMS – это не просто автоматизация и оптимизация процедур приема, размещения, хранения, обработки и отгрузки товаров, а внедрение в работу складского комплекса таких новых технологий, как адресный учет, штрихкодирование, использование радиотерминалов сбора данных и многие другие. Применение новых технологий подразумевает полное изменение всех правил выполнения технологических складских операций.
После внедрения WMS-системы функционал многих работников склада сильно меняется, и сотрудникам, долго работавшим по старой схеме, бывает трудно перестроиться под новые условия работы. Процесс неприятия новых технологий встречается довольно часто, особенно у линейного персонала, поэтому, если не проводить работу с сотрудниками, процесс внедрения может затянуться. Одним из факторов удачного внедрения WMS является грамотно подготовленный складской персонал, готовый к работе с новыми технологиями.
Как правило, проект по внедрению WMS реализуется в несколько этапов:
- разработка и описание технологии работы склада – правила выполнения складских операций;
- интеграция корпоративной информационной системы и WMS;
- обучение персонала;
- запуск на складе WMS.
Как мы видим, обучение персонала является обязательным и одним из важнейших этапов в проектах по внедрению WMS. Ведь без понимания того, как организована работа на складе, где применяются новые технологии, запуск WMS в эксплуатацию становится сложной проблемой, которая может привести к перебоям в работе и соответственно к финансовым потерям.
Специалисты компании «Севко» в процессе внедрения производят обучение будущих ключевых пользователей системы управления складом, а ключевые пользователи в дальнейшем производят обучение всего остального персонала склада.
Обычно обучение состоит из двух частей:
- объяснение функциональных возможностей WMS – с помощью каких команд происходит управление теми или иными технологическими операциями на складе;
- рассмотрение структуры организации работы – схема подчинения, состав рабочей смены, правила ее формирования, управление персоналом и многое другое.
Обучение производится в течение двух дней. Первый день – теоретические занятия, которые проходят в офисе с демонстрацией работы системы на модели склада. Второй день – практические занятия, которые проводятся на складе.
Но пары дней теоретических знании и грамотно прописанных инструкций не всегда бывает достаточно, чтобы персонал подготовился к работе в новых условиях – этого можно добиться, только когда обучение проводится в максимально реалистичных условиях, т.
е. на работающем складе, где уже внедрена WMS.
Компания «Севко» предлагает уникальную форму обучения организации работы WMS – обучение на работающем складе.
Компания «Севко» эксплуатирует собственный высокоинтенсивный склад общей площадью 10 тыс. м2 с высотой потолков более 7 м, который имеет 16 постов погрузки-разгрузки, оборудованных доклевелерами и докшелтерами. Он оснащен фронтальными и гравитационными стеллажными конструкциями стандарта EUR и FIN вместимостью более 8 тыс. палето-мест. На складе внедрена современная система управления складом SEVCO WMS, применяются технологии адресного учета и штрихкодирования, терминалы сбора данных, работа строится по безбумажной технологии, внедрена уникальная система анализа.
Склад обслуживает компанию, являющуюся одним из крупнейших дистрибуторов продуктов питания в России. Представители заказчика работают здесь в течение некоторого времени, сроки работы оговариваются индивидуально под каждый проект. За это время они выполняют и осваивают, как обычные сотрудники, все технологические операции – приемку, размещение в зоне хранения, отбор, пополнение активной зоны, комплектацию, проверку, отгрузку.
Работы проводятся совместно с руководителем склада и ревизионной группой. И в итоге представители заказчика получают полное понимание всех процессов и принципов организации деятельности. В результате такого подхода к обучению персонала работе в системе достигается максимальная эффективность этого этапа внедрения WMS.
В октябре 2015 г. компания «Севко» реализовала такой проект совместно с Группой компаний «Нордэкс» (г. Иркутск). ГК «Нордэкс» является одним из лидеров на рынке дистрибуции продуктов питания в Восточной Сибири и успешно работает с крупнейшими отечественными и зарубежными брендами. На сегодняшний день в ассортименте ГК «Нордэкс» представлено около 2 тыс. наименований качественной продукции от более чем 35 производителей. При этом компания постоянно расширяет свой ассортимент и работает со всеми каналами сбыта: сетями, розничными магазинами, рынками и нетрадиционной розницей.
В рамках договора по внедрению WMS компания «Нордекс» прислала две группы сотрудников, которые полноценно работали на складе компании «Севко» в Москве.
Каждая группа в течение недели осваивала технологические операции, таким образом этап обучения по договору внедрения WMS был фактически заменен на полноценную практическую работу на складе. В результате запуск в эксплуатацию системы SEVCO WMS на складе компании «Нордэкс» прошел легко и без проблем.
Работа в Zao.com: отзывы и культура сотрудников
Обзор Zao.com
Zao революционизирует социальный рекрутинг, позволяя компаниям предлагать реферальные вознаграждения своим профессиональным и личным сетям для найма рефералов, в дополнение к своим сотрудникам. Zao открывает целый мир рекомендаций от бывших сотрудников, поставщиков, профессионалов и деловых партнеров, всех, кто близко знаком с отличными кандидатами и пользуется доверием компании. Менеджеры по найму любят рефералов, потому что они обеспечивают высокое качество, быстроту и низкую стоимость найма. Zao использует социальные сети, чтобы рекомендатели могли легко находить и направлять отличных кандидатов. Zao также упрощает отслеживание и вознаграждение всех людей, которые помогают компаниям успешно нанимать сотрудников, независимо от того, работают они в компании или нет.
Zao.com — относительно молодая компания. Она была основана только в 2011 году. Эта развивающаяся компания любит нанимать выпускников Университета Пердью, 14,3% ее сотрудников учились в Университете Пердью. Если вы хотите проверить еще несколько известных компаний, вы можете найти другие отличные места для работы в списке Zippia «Лучшие компании для работы» в Пало-Альто, Калифорния. Zao.com — небольшая интернет-компания, расположенная в Пало-Альто, штат Калифорния, со штатом всего 35 сотрудников и годовым доходом в размере 740 000 долларов США.The Team At Zao.com
9.1
Оценка разнообразия
Мы рассчитали оценку разнообразия компаний, измерив множество факторов, включая этническое происхождение, гендерную идентичность и языковые навыки их сотрудников.
Zao.com Гендерное распределение
Женщины
Резюме исследования. Используя базу данных из 30 миллионов профилей, Zippia оценивает демографию и статистику Zao.
com. Наши оценки проверяются на соответствие BLS, переписи населения и текущим данным о вакансиях. После обширных исследований и анализа команда Zippia по обработке и анализу данных обнаружила, что:
Zao.com имеет 35 сотрудников .
46% сотрудников Zao.com составляют женщин , а 54% мужчин.
Самая распространенная этническая принадлежность на Zao.com — белые (62%), за ними следуют латиноамериканцы или латиноамериканцы (17%) и азиаты (9%).
17% сотрудников Zao.com — выходцы из Латинской Америки или Латинской Америки.
9% сотрудников Zao.com азиаты.
Средний сотрудник Zao.com зарабатывает 61 418 долларов в год.
В среднем сотрудники Zao.com работают в компании 3,2 года.
Вакансии от компаний, которые могут вам понравиться
Вы работаете в Zao.com?
Помогите нам сделать эту компанию более прозрачной.
Zao.com Финансовые показатели
6,4
Оценка эффективности
Мы рассчитали оценку эффективности компаний, измеряя множество факторов, включая доход, долговечность и показатели фондового рынка.
Как бы вы оценили корпоративную культуру Zao.com?
Вы работали в Zao.com? Помогите другим соискателям, оценив Zao.com.
Часто задаваемые вопросы о Zao.com
Когда был основан Zao.com?
Zao.com была основана в 2011 году.
Сколько сотрудников работает в Zao.com?
В Zao.com работает 35 сотрудников.
Сколько денег зарабатывает Zao.com?
Доход Zao.com составляет 740 000 долларов США.
В какой отрасли работает Zao.com?
Zao.com работает в сфере программного обеспечения и услуг в Интернете.
Какой тип компании Zao.com?
Zao.
com является частной компанией.
Кто является конкурентом Zao.com?
Конкуренты Zao.com включают Outlaw, Chute, Seasoned, Honey, Flamingo, Ts, TRIPP, All in All, Room, Wannado, Tradewind Markets, Увеличение, Magic, Postmaster, Lula, Piazza, COOLS, Attila Security, DECENT, Море.
Кто работает в Zao.com?
Зив Элираз (основатель)
Где находится штаб-квартира Zao.com?
Штаб-квартира Zao.com находится в Пало-Альто, Калифорния.
Вы руководитель, руководитель отдела кадров или бренд-менеджер Zao.com?
Создать и обновить профиль своей компании на Zippia можно легко и бесплатно.
Zippia предоставляет подробную информацию о Zao.com, включая зарплаты, политические взгляды, данные о сотрудниках и многое другое, чтобы информировать соискателей о Zao.com. Данные о сотрудниках основаны на информации от людей, которые самостоятельно сообщили о своей прошлой или текущей работе на Zao.
com. Данные на этой странице также основаны на источниках данных, собранных из общедоступных и открытых источников данных в Интернете и других местах, а также на частных данных, которые мы получили по лицензии от других компаний. Источники данных могут включать, помимо прочего, BLS, документы компаний, оценки, основанные на этих документах, документы H2B и другие общедоступные и частные наборы данных. Несмотря на то, что мы предприняли попытки обеспечить правильность отображаемой информации, Zippia не несет ответственности за какие-либо ошибки или упущения или за результаты, полученные в результате использования этой информации. Никакая информация на этой странице не была предоставлена или одобрена Zao.com. Данные, представленные на этой странице, не отражают точку зрения Zao.com и ее сотрудников или Zippia.
Zao.com также может быть известен как Zao Noodle Bar, Zao.com и Zao.com Ltd или иметь отношение к ним. от руководителя сотрудника8 минут чтения
1.
Что такое отзывы сотрудников?
2. Отзывы сотрудников
3. Советы по составлению эффективных и успешных обзоров эффективности сотрудников
4. Отдельные обзоры повышения заработной платы от разговоров о профессиональном развитии
5. Будьте честны
6. Отложите формы
7. Переложите проверку на сотрудника
8. Подготовьтесь
9. Отзывы не должны быть первыми, когда вы предоставляете обратную связь
10. Поставьте цели
11. Сделайте Оценка эффективности сотрудников Очистить
12. Не сосредотачиваться только на недавних событиях
13. Требовать обратной связи
14. Уделять много времени положительным аспектам
Что такое отзывы сотрудников?
Проверка сотрудников — это оценка работы сотрудника, обычно проводимая менеджером сотрудника. Отзывы сотрудников — неудобная, но необходимая часть процесса найма и удержания сотрудников в компании. Многим эти встречи кажутся произвольными, корпоративным требованием, не имеющим реального намерения или ценности.
Тем не менее, при правильном использовании и хорошей работе отзывы сотрудников могут помочь превратить постоянных сотрудников в членов команды.
Отзывы сотрудников
Люди, работающие в сфере управления персоналом, часто шутят, что отзывы сотрудников подобны кексам, потому что они приходят раз в год, хотите вы этого или нет. Как и кекс, обзоры чаще всего бывают в праздники — время, когда работы накопилось, сотрудники больше всего сосредоточены на бонусах, а последний отпуск кажется таким далеким.
Большую часть стресса, связанного с проверками, можно было бы избежать, если бы, как предполагают эксперты в данной области, проверки сотрудников проходили раньше в течение года и чаще в целом. Это приведет к положительным изменениям не только для отдельного человека, но и для компании в целом. Обычно рекомендуется проводить обзоры не реже двух раз в год — один раз в середине, а затем в конце года, чтобы охватить возможные повышения или бонусы.
Оценка производительности имеет решающее значение для работодателей.
Они дают работодателю возможность дать конструктивную обратную связь, чтобы убедиться, что его бизнес работает с максимальной эффективностью. Этот процесс также позволяет работодателям хвалить сотрудников за хорошо выполненную работу, давать им указания относительно того, что они могут делать неправильно, и позволяет обеим сторонам участвовать в открытой дискуссии о будущем компании, а также о том, какой потенциал существует для роста сотрудников. Обзоры эффективности редко доставляют удовольствие, но они могут быть эффективным способом повышения лояльности среди сотрудников, если все сделано хорошо.
Советы по проведению эффективных и успешных обзоров эффективности работы сотрудников
Методы оценки эффективности могут различаться в разных компаниях, но существуют универсальные принципы обсуждения эффективности работы с сотрудником. Независимо от того, проводите ли вы обзор производительности, реализуете план повышения производительности (PIP) или ведете переговоры о корректировке заработной платы, существуют основные стратегии, которые вы можете использовать в любой ситуации.
Ниже приведены несколько советов, которые помогут сделать процесс оценки производительности максимально эффективным. Имейте в виду, что эти советы могут улучшить ваши отношения с вашими сотрудниками/коллегами, повысить общую производительность вашей организации и значительно улучшить общение между сотрудниками и менеджерами компании (что является огромной победой для клиентов и рабочих отношений). Вы также должны найти много применимых в повседневных разговорах с сотрудниками. Следуйте этим советам, и вы обнаружите, что ваши обзоры стали более эффективными, а после успешной встречи у вас будет больше продуктивных сотрудников.
Отдельные обзоры повышения заработной платы от разговоров о профессиональном развитии
Основная причина, по которой вы захотите организовать встречу с каждым сотрудником в середине года, заключается в том, чтобы вы могли отделить встречу, когда вы обсуждаете производительность сотрудника, от встречи, на которой определяется вознаграждение.
По словам председателя консалтинговой компании TruePoint по вопросам управления Майкла Бира, крайне сложно заставить кого-то сосредоточиться на отзывах о своей работе, если он знает, что на встрече будут обсуждаться зарплата или бонусы.
Будьте честны
Все говорят, что «честность — лучшая политика», но в данном случае это действительно так. Пол Фальконе, экспортер отдела кадров, заявил, что многие работодатели пытаются избежать конфронтации со своими сотрудниками, преувеличивая их положительные отзывы. Хотя эта тактика предотвращает ссоры, она не поможет сотрудникам расти и в долгосрочной перспективе усложнит процесс увольнения. Оставайтесь открытыми в разговоре, давая сотруднику время ответить на отзывы в комнате. Ведите разговор о проблемах, а не о человеке.
Отложите формы
Некоторые менеджеры проводят оценку эффективности, просто просматривая требуемую компанией форму обратной связи пункт за пунктом, просто выдавая оценки или замечания для каждого.
Этот процесс на самом деле является наихудшим способом проведения такой оценки, потому что он не оставляет места для обсуждения. Эти встречи могут быть гораздо более продуктивными, если форма отложена в сторону или, по крайней мере, дождаться окончания встречи, чтобы заполнить ее.
Лучшей стратегией, чем вообще использовать форму, было бы просто поговорить о работе сотрудника с момента последней проверки, включая любые возникшие проблемы и способы их решения. После того, как все будет обсуждено, вы будете лучше подготовлены к тому, чтобы сформулировать стратегии для улучшения и настроить еще более продуктивный процесс, когда придет время для следующего собрания по обзору.
Переложить проверку на сотрудника
Одна из лучших стратегий для успешного открытого обсуждения или проверки — поменяться ролями в беседе и попросить сотрудника сделать обзор. Менеджеры лучше мотивируют сотрудников, когда они позволяют сотруднику оценивать свою работу. Вы можете открыть сеанс для продуктивного обсуждения, попросив сотрудника оценить работу своего руководителя в дополнение к своей собственной.
Попробуйте задать сотруднику четыре основных вопроса во время обзора:
- Как вы себя чувствуете в этом году?
- Что я могу сделать как ваш руководитель, чтобы развить ваши навыки?
- Каковы ваши цели на следующий год?
- Каковы некоторые измеримые результаты этих целей?
Примерно 70 % ваших сотрудников успешно справятся с этим заданием, а 10 % могут даже не ответить. Однако 20 % ваших сотрудников примут эти вопросы близко к сердцу и уйдут с высокой мотивацией. Как правило, это люди, которые становятся лучшими работниками компании.
Приготовьтесь
Чтобы создать эффективную проверку сотрудников, очень важно собрать как можно больше конкретных примеров хорошего и плохого поведения. Вы также должны собрать объективную информацию о производительности сотрудника. Это не должно откладываться непосредственно перед обзором производительности; скорее, достижения и ошибки должны отслеживаться в течение года. В день обзора составьте план всех желаемых тем для обсуждения и изложите основные правила для продуктивного разговора.
Выполните работу заранее, чтобы подготовиться к обсуждению с сотрудником. Никогда не приступайте к обзору производительности, не будучи полностью подготовленным. Вы можете упустить ключевые возможности для обратной связи или улучшения. Кроме того, сотрудник не будет чувствовать никакого поощрения за свои успехи. Записи, которые вы ведете в течение периода оценки эффективности, служат для подготовки вас к оценке производительности сотрудника.
При необходимости отработайте различные подходы с персоналом отдела кадров, коллегами или менеджером. Запишите заметки с вашими основными точками обратной связи. Не забудьте включить несколько пунктов, чтобы проиллюстрировать то, что вы планируете донести до этого сотрудника. Чем чаще вы будете выявлять закономерности и приводить четкие примеры, тем лучше сотрудник сможет понять вашу обратную связь и действовать в соответствии с ней. После встречи не забудьте подвести итоги и подвести итоги обсуждения. Немедленно начните наблюдения для следующего обзора этого сотрудника.
Обзоры не должны быть первым разом, когда вы предоставляете отзыв
Сотрудник не должен впервые слышать о положительной работе или производительности, нуждающейся в улучшении, на официальном совещании, если у вас нет новых данных или идей. Эффективный менеджер обсуждает положительные результаты наряду с областями, которые можно улучшить, регулярно, а не только два раза в год. Руководителям следует усердно работать над тем, чтобы обсуждение оценки эффективности больше напоминало повторный акцент на жизненно важных моментах.
Когда менеджер понимает ценность регулярной, последовательной обратной связи, обзоры эффективности перестают быть ежегодным явлением. Многие успешные работодатели предпочитают ежеквартальные встречи для контроля за результатами работы. Полугодовые встречи специально предназначены для долгосрочного планирования и оценки. В этой системе вы обсуждаете карьеру сотрудника и оцениваете его работу не менее четырех раз в год.
Постановка целей
Независимо от конкретных компонентов данного процесса оценки эффективности, первым шагом всегда будет постановка целей.
Ключом к этому процессу является то, что сотрудник точно понимает, что ожидается от его работы. Ваши периодические разговоры о производительности должны быть сосредоточены на этих основных аспектах работы сотрудника. Если у вас нет письменного соглашения и общего видения карьерных целей сотрудника, ему будет трудно добиться успеха.
Уточнить эффективность оценки сотрудников
На этапе постановки целей и подготовки вам следует уточнить, как вы будете оценивать эффективность работы сотрудников. Потратьте время, чтобы конкретно описать, чего вы ждете от них, и как именно вы будете оценивать их работу. Обсудите роль сотрудника в его собственном процессе оценки.
Процесс оценки эффективности вашей организации может включать самооценку сотрудников. Если да, поделитесь формой с сотрудником и обсудите, что влечет за собой самооценка. Подробно поделитесь форматом обзора производительности с сотрудником, чтобы он не удивился следующему обзору. Одной из наиболее важных частей этого обсуждения оценки является обмен информацией с сотрудниками о том, как ваша организация будет оценивать их работу.
Любой сотрудник должен понимать, что если он будет делать то, что от него ожидается, он будет считаться хорошо работающим сотрудником. По пятибалльной шкале вы должны считать среднего сотрудника на тройку. Сотрудник должен делать больше, чем просто выполнять свои обычные задачи, чтобы считаться выдающимся сотрудником.
Не сосредотачивайтесь только на недавних событиях
Вместо того, чтобы оценивать эффективность сотрудника на основе недавних событий, вы должны нести ответственность за отмечание положительных событий, таких как завершенные проекты, наряду с любыми негативными событиями, такими как пропущенный срок, в течение полного рабочего дня. период, который охватывает обзор эффективности. Многие организации называют документирование положительных и отрицательных событий сотрудника «отчетом о критическом инциденте». Обязательно попросите своего сотрудника также вести тщательный учет, чтобы вместе вы могли составить полное представление об их общей производительности за это время.
Запросить отзыв
Запросить отзыв у коллег, которые тесно сотрудничали с любым сотрудником, с которым вы собираетесь встретиться. Получение обратной связи от коллег, которые тесно сотрудничают с ними, называется обратной связью на 360 градусов. Это потому, что вы собираете отзывы от всех, кто окружает этого сотрудника: их начальника, коллег и всех подчиненных. Затем вы будете использовать этот отзыв для расширения информации о производительности, представленной в обзоре. Начните процесс с неформальных обсуждений, чтобы лучше получать обратную связь. Подумайте о разработке последовательного и простого формата, чтобы обратную связь было легче усвоить и поделиться с руководителем сотрудника.
Если ваша компания собирается использовать форму, которую необходимо заполнить заранее, предоставьте сотруднику полный отчет о работе перед собранием. Заранее предоставив им отчет о своей работе, вы сможете усвоить его содержание до обсуждения. Кроме того, раннее предоставление сотруднику отчета о его работе может убрать некоторые эмоции или всплески с фактической встречи.
Уделяйте больше времени положительным аспектам
При встрече с сотрудником позаботьтесь о том, чтобы уделить время нескольким положительным аспектам его работы. Это обсуждение положительных компонентов должно быть длиннее, чем обсуждение каких-либо негативных вопросов.
Положительная обратная связь и обсуждение того, как сотрудник может повысить свою производительность, должны стать основной темой вашего обсуждения. Это делает обзор более мотивирующим и полезным опытом. У вас не должно быть сотрудников с отрицательной производительностью. Если вы это сделаете, проблема связана с вашим обучением и процессом увольнения, а не с процессом проверки. Тем не менее, вы не должны пренебрегать областями, которые нуждаются в улучшении. Если сотрудник не справляется, будьте прямолинейны и решайте проблемы. Четко обозначьте важность и потратьте время на то, чтобы убедиться, что они поняли ваш отзыв.
Обзоры производительности часто являются наименее любимой частью работы менеджеров.