Проведение конкурса на замещение вакантной должности: Утверждена единая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей госслужбы и включение в кадровый резерв госорганов

Утверждена единая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей госслужбы и включение в кадровый резерв госорганов

Единая методика проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы и включение в кадровый резерв государственных органов подготовлена Минтрудом России и утверждена Постановлением Правительства России от 31 марта 2018 года №397.

По словам директора Департамента государственной политики в сфере государственной и муниципальной службы, противодействия коррупции Минтруда России Дмитрия Баснака, единая методика направлена на определение единых процедур подготовки, проведения и подведения итогов конкурсов на замещение вакантных должностей и в кадровый резерв государственных органов.

Единая методика вносит ряд новых положений в существующую практику конкурсных процедур, в частности, определяются профессиональные и личностные качества, которые необходимо оценить в ходе конкурса: стратегическое мышление, командное взаимодействие, персональная эффективность, гибкость и готовность к изменениям – для всех кандидатов, а также лидерство и принятие управленческих решений – дополнительно для кандидатов, претендующих на замещение должностей гражданской службы категории «руководители» всех групп должностей и категории «специалисты» высшей, главной и ведущей групп должностей.

«Применение единой методики позволит повысить объективность и прозрачность конкурсной процедуры, – подчеркнул Дмитрий Баснак, – а, значит, сформировать профессиональный кадровый состав государственной гражданской службы».

Директор департамента уточнил, что с целью повышения объективности и обоснованности результатов конкурсного отбора кандидатов единая методика включает перечень методов оценки профессиональных и личностных качеств, а также их описание. Например, большое внимание уделено тестированию по таким вопросам, как знание законодательства, в первую очередь о государственной гражданской службе и антикоррупции.

Кроме того, для желающих принять участие в конкурсе предусмотрена возможность прохождения предварительного квалификационного теста с тем, чтобы проверить свои знания и подготовиться непосредственно к конкурсной процедуре.

Согласно методике соответствие кандидатов квалификационным требованиям будет оцениваться исходя из категорий и групп должностей гражданской службы, на замещение которых планируется объявление конкурса, с использованием установленных методов оценки.

Помимо этого, единая методика уточняет условия формирования конкурсной комиссии, предусматривая включение в ее состав специалистов в области оценки персонала, а также в областях и видах профессиональной служебной деятельности, соответствующих задачам и функциям государственных органов и их структурных подразделений. 

Порядок проведения конкурсов — Конкурсы на замещение вакантных должностей — Служба в Росгидромете — О службе — Росгидромет

Организация поступления граждан на гражданскую службу осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы», а также иными нормативными правовыми актами.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется в основном по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Конкурс проводится в два этапа:

1 этап. На официальных сайтах государственного органа и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» размещается объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также следующая информация о конкурсе:

• наименование вакантной должности гражданской службы;
• требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности;
• условия прохождения гражданской службы;
• место и время приема документов, подлежащих представлению в государственный орган;
• срок, до истечения которого принимаются указанные документы;
• предполагаемая дата проведения конкурса; место и порядок проведения конкурса;
• другие информационные материалы.

Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в государственный орган соответствующие документы.

Достоверность сведений, представленных гражданином на имя представителя нанимателя, подлежит проверке.

2 этап. Проведение непосредственно самого конкурса.

Для проведения конкурса правовым актом государственного органа образуется конкурсная комиссия, которая оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении гражданской или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности гражданской службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности гражданской службы и других положений должностного регламента по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации о гражданской службе.

Решение конкурсной комиссии является основанием для назначения кандидата на вакантную должность гражданской службы либо отказа в таком назначении.

Конкурсная комиссия вправе также принять решение, имеющее рекомендательный характер, о включении в кадровый резерв государственного органа кандидата, который не стал победителем конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, но профессиональные и личностные качества которого получили высокую оценку.

По результатам конкурса издается акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность гражданской службы и заключается служебный контракт с победителем конкурса.

Конкурсы на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы

Информация о вакантных должностях 

Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон № 79-ФЗ).

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.

Конкурс не проводится:

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

2) при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

3) при заключении срочного служебного контракта;

4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60. 1 Федерального закона № 79-ФЗ;

5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с  использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными Федеральным законом № 79-ФЗ для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

В состав конкурсной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 4 апреля 2005 г. № 32-ФЗ «Об Общественной палате Российской Федерации» образован общественный совет, а также в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при котором в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации образован общественный совет, наряду с лицами, указанными в части 8 настоящей статьи, включаются представители указанных общественных советов. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с Федеральным законом № 79-ФЗ.

Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации.

Сведения об итогах конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы

Комиссии по организации и проведению конкурсов на замещение вакантных должностей

В соответствии со статей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»  для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом государственного органа образуется конкурсная комиссия, в состав которой входят:

— представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы),

— представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов;

— представители общественного совета, образованного в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 4 апреля 2005 года N 32-ФЗ «Об Общественной палате Российской Федерации».

 

Общее число представителей общественного совета и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

 

Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

 

Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

 

СОСТАВ КОМИССИИ

ПО ПРОВЕДЕНИЮ КОНКУРСОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ФЕДЕРАЛЬНОЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

В ЦЕНТРАЛЬНОМ АППАРАТЕ

ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ ПО НАДЗОРУ В СФЕРЕ ТРАНСПОРТА

(утвержден приказом Федеральной службы по надзору в сфере транспорта от 11 ноября 2014 года № АК-1136фс,

включены изменения приказами Ространснадзора от 2 ноября 2015 года № СС-1126фс,

от 28 января 2016 года № СС-55фс, от 1 августа 2016 года № 259/к-фс)

 

 

1.	В.Б. Черток	— заместитель руководителя Ространснадзора (председатель комиссии)
2.	В.Л. Филиппов	— начальник Административного управления (заместитель председателя комиссии)
3.	Д.Г. Ефимов	— начальник Правового управления
4.	В.В. Кононенко	— начальник Управления государственного надзора за деятельностью в гражданской авиации
5.	Ю.Н. Нежемлин	— начальник Управления государственного автомобильного и дорожного надзора
6.	С.В. Саркисян	— заместитель начальника Управления государственного морского и речного надзора
7.	Р.В. Таланцев	— начальник Управления транспортной безопасности
8.	Г.Б. Сарафанов	— начальник Управления государственного железнодорожного надзора
9.	С.Г. Горбачева	— заместитель начальника Финансового управления — главный бухгалтер
10.	В.И. Кирюшин	— заместитель начальника Административного управления
11.	П.А. Иванов	— эксперт отдела надзора за поддержанием летной годности гражданских воздушных судов Управления государственного надзора за деятельностью в гражданской авиации, заместитель председателя Общественного совета при Федеральной службе по надзору в сфере транспорта
12.	О.В. Шалабанова	— консультант отдела государственной службы и кадров Административного управления (секретарь Конкурсной комиссии)
13.		— независимый эксперт (по отдельному договору)
14.		— независимый эксперт (по отдельному договору)
15.		— независимый эксперт (по отдельному договору)
16.		— независимый эксперт (по отдельному договору)

 

 

Составы комиссий по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в территориальных управлениях Федеральной службы по надзору в сфере транспорта размещены на сайтах территориальных управлений (ссылка).

 

Общий порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации установлены Положением о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».

 

Порядок проведения конкурса и порядок работы конкурсной комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы в центральном аппарате Федеральной службы по надзору в сфере транспорта установлен приказом Федеральной службы по надзору в сфере транспорта от 30 января 2009 года № НЛ-54фс «Об утверждении Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы в центральном аппарате Федеральной службы по надзору в сфере транспорта и Порядка работы конкурсной комиссии Федеральной службы по надзору в сфере транспорта по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы» .

 

 

Информация о результатах проведенного конкурса на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в структурных подразделениях Министерства юстиции Российской Федерации :: Министерство юстиции Российской Федерации

Информация о результатах проведенного конкурса на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в структурных подразделениях Министерства юстиции Российской Федерации

В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», приказом Минюста России от 17.06.2020 № 141 «Об утверждении Порядка работы конкурсной комиссии Минюста России по проведению конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы и Методики проведения конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы в Минюсте России» 10 и 12 августа 2020 г. состоялся конкурс на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы Департамента управления делами, Департамента нормативно-правового регулирования, анализа и контроля в сфере исполнения уголовных наказаний и судебных актов, Департамента организации и контроля, Департамента конституционного законодательства, развития федеративных отношений и местного самоуправления, Департамента экономического законодательства, Департамента по делам некоммерческих организаций, Департамента по вопросам правовой помощи и взаимодействия с судебной системой.

В соответствии с решением конкурсной комиссии Минюста России по проведению конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы от 12 августа 2020 г.

определены победители по 2 должностям: 

главный специалист-эксперт отдела государственной политики в сфере исполнения судебных актов и взыскания просроченной задолженности Департамента нормативно-правового регулирования, анализа и контроля в сфере исполнения уголовных наказаний и судебных актов – Курилович Ю. П.;

главный специалист-эксперт отдела экологического и природоресурсного законодательства Департамента экономического законодательства – Великова А.В.;

14 кандидатов рекомендованы для включения в кадровый резерв Министерства юстиции Российской Федерации;

16 кандидатов признаны не прошедшими конкурсные процедуры;

7 кандидатов не явились на конкурс.

Всем кандидатам, участвовавшим в конкурсе, будут направлены письма о результатах конкурса в установленные законодательством Российской Федерации сроки.

Документы претендентов на замещение вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы в структурных подразделениях Минюста России могут быть возвращены по письменному заявлению, адресованному в Минюст России, в течение трех лет со дня завершения конкурса (119991, г. Москва, ул. Житная, д. 14).

Справки по телефону: (495) 955-56-97.

 

Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ростовской области в Правительстве Ростовской области и конкурса на включение в кадровый резерв Правительства Ростовской области

Утверждена постановлением Правительства Ростовской области от 10. 11.2011 № 125
в редакции постановлений от 26.05.2014 № 370, от 21.12.2017 № 862, от 23.08.2018 № 527

1. Настоящая Методика проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ростовской области в Правительстве Ростовской области и конкурса на включение в кадровый резерв Правительства Ростовской области разработана в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», постановлением Правительства Российской Федерации от 31.03.2018 № 397 «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов» и определяет порядок организации и проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Ростовской области (далее – гражданская служба) в Правительстве Ростовской области и конкурса на включение в кадровый резерв Правительства Ростовской области (далее – кадровый резерв).

2. Решение о проведении в Правительстве Ростовской области конкурса принимается представителем нанимателя.

3. Конкурс проводится в два этапа.

4. На первом этапе отдел отбора и аттестации кадров управления по кадровой работе Правительства Ростовской области (далее – управление) осуществляет размещение объявления о приеме документов для участия в конкурсе и информации о конкурсе на официальных сайтах Правительства Ростовской области и государственной информационной системы в области государственной службы в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» (далее – сеть «Интернет»).

Объявление о конкурсе должно содержать информацию, указанную в пункте 6 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» (далее – Положение), и пунктах 15, 16 единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 31. 03.2018 № 397 «Об утверждении единой методики проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включение в кадровый резерв государственных органов» (далее – единая методика).

5. Документы, необходимые для участия в конкурсе, указанные в пунктах 7 и 8 Положения, в течение 21 дня со дня размещения объявления об их приеме на официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет», представляются в отдел отбора и аттестации кадров управления гражданином (гражданским служащим) (далее – кандидат) лично, посредством направления по почте или в электронном виде с использованием указанной информационной системы.

При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине начальник управления вправе перенести сроки их приема.

6. С целью ознакомления кандидатов с условиями прохождения гражданской службы по должности, на замещение которой объявлен конкурс, член конкурсной комиссии – руководитель структурного подразделения Правительства Ростовской области (или уполномоченное им лицо), в котором проводится конкурс (далее – руководитель структурного подразделения), проводит индивидуальное собеседование с каждым кандидатом, изъявившим желание участвовать в конкурсе.

7. По результатам первого этапа конкурса протоколом конкурсной комиссии утверждается список кандидатов, допущенных к участию в конкурсе.

8. Члены конкурсной комиссии вправе вносить предложения о применении не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей, и формировании конкурсных заданий.

Руководитель структурного подразделения, в соответствии с решением конкурсной комиссии об использовании конкретных методов изучения и оценки кандидатов, разрабатывает конкурсные задания с учетом квалификационных требований для замещаемой должности гражданской службы и определяет критерии оценки результатов их выполнения.

Применение методов профессионального тестирования и индивидуального собеседования является обязательным. При этом профессиональное тестирование предшествует индивидуальному собеседованию.

Тест должен содержать не менее 40 и не более 60 вопросов (в зависимости от категории и группы должностей гражданской службы). На каждый вопрос теста может быть только один верный вариант ответа. Каждый правильный ответ оценивается в один балл.

В случае принятия решения об использовании иных методов оценки, они применяются в соответствии с приложением № 2 к единой методике. Максимальная оценка указанных методов (за исключением профессионального тестирования и индивидуального собеседования) составляет суммарно 20 баллов.

Разработанные руководителем структурного подразделения конкурсные задания представляются в конкурсную комиссию не позднее 5 дней со дня окончания приема документов.

9. Отдел отбора и аттестации кадров управления не позднее чем за 15 календарных дней до начала второго этапа конкурса осуществляет размещение на официальном сайте Правительства Ростовской области и официальном сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» информации о дате, месте и времени его проведения, списка кандидатов, допущенных к участию в конкурсе, и направление кандидатам соответствующих сообщений в письменной форме, при этом кандидатам, которые представили документы для участия в конкурсе в электронном виде, – в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, с использованием указанной информационной системы.

10. Начальник управления направляет запросы в:

Ведомство по управлению государственной гражданской службой Ростовской области о принятии участия в заседании конкурсной комиссии, а также о приглашении независимых экспертов;

общественный совет при Правительстве Ростовской области о принятии участия в заседании конкурсной комиссии представителей указанного совета.

11. Второй этап конкурса состоит из двух частей.

В первой части кандидатами выполняются конкурсные задания, контроль за выполнением которых осуществляется рабочей группой, формируемой из числа членов конкурсной комиссии.

Отдел отбора и аттестации кадров управления осуществляет ознакомление членов конкурсной комиссии не позднее 3 рабочих дней до начала ее заседания с материалами выполнения кандидатами конкурсных заданий.

Вторая часть представляет собой заседание конкурсной комиссии, в ходе которого проводится индивидуальное собеседование с кандидатами. По окончании индивидуального собеседования каждый член конкурсной комиссии заносит в конкурсный бюллетень результат оценки кандидата (максимально 10 баллов).

12. По результатам проведения конкурсных процедур в соответствии с п. 28 единой методики определяются итоговые баллы кандидатов. Посредством сопоставления итоговых баллов секретарем конкурсной комиссии формируется рейтинг кандидатов.

Решения конкурсной комиссии принимаются открытым голосованием простым большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

В случае, если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям, конкурсная комиссия вправе принять решение об отсутствии победителя.

13. Решение конкурсной комиссии по итогам конкурса на замещение вакантной должности (далее – решение) оформляется в соответствии с приложением № 4 к единой методике. На основании указанного решения отделом по работе с персоналом управления готовится проект правового акта о назначении победителя на вакантную должность гражданской службы.

Конкурсная комиссия вправе также принять решение, имеющее рекомендательный характер, о включении в кадровый резерв одного или нескольких кандидатов, которые не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, но профессиональные и личностные качества которых получили высокую оценку.

В этом случае сектором по работе с резервом кадров отдела отбора и аттестации кадров управления готовится проект правового акта о включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

14. Протокол заседания конкурсной комиссии по результатам конкурса на включение в кадровый резерв (далее – протокол) оформляется в соответствии с приложением № 5 к единой методике и направляется в сектор по работе с резервом кадров отдела отбора и аттестации кадров управления для подготовки проекта правового акта о включении кандидата (кандидатов) в кадровый резерв.

15. Согласие кандидата на его включение в кадровый резерв по результатам конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы оформляется в письменной форме либо в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью.

16. Отдел отбора и аттестации кадров управления осуществляет информирование кандидатов, участвовавших в конкурсе, о результатах конкурса в письменной форме, при этом кандидатов, представивших документы для участия в конкурсе в электронном виде, – в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, с использованием государственной информационной системы в области государственной службы в 7-дневный срок со дня его завершения, а также размещение информации о результатах конкурса в этот же срок на официальных сайтах Правительства Ростовской области и указанной информационной системы в сети «Интернет».

Кадры — Официальный сайт Администрации Санкт‑Петербурга

Информация о порядке поступлении граждан на государственную гражданскую службу Санкт‑Петербурга.

В соответствии со статьей 21 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Федеральный закон) и пунктом 5 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 01.02.2005 № 112, гражданин Российской Федерации, достигший возраста 18 лет, владеющий государственным языком Российской Федерации и соответствующий установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям к вакантной должности государственной гражданской службы, имеет право на участие в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы.

В число квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы Санкт‑Петербурга (далее — гражданская служба) входят требования к уровню профессионального образования, стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Информация о проведении конкурсов на замещение вакантной должности гражданской службы в исполнительных органах государственной власти Санкт‑Петербурга размещается на официальном сайте  Администрации Санкт‑Петербурга в разделе «Конкурсы».

При назначении на должности гражданской службы, относящиеся к младшей группе должностей, конкурс может не проводиться.

Решение о проведении или непроведении конкурса на замещение должностей гражданской службы, относящихся к младшей группе должностей, в каждом конкретном случае принимает руководитель государственного органа.

В соответствии с частью 4 статьи 12 Федерального закона в число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности.

Согласно статье 6 Закона Санкт‑Петербурга от 30.06.2005 № 399-39 «О государственной гражданской службе Санкт‑Петербурга» для замещения должностей гражданской службы старшей и младшей групп квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности не предъявляются.

С информацией об имеющихся вакантных должностях государственной гражданской службы Санкт‑Петербурга в Администрации Санкт‑Петербурга можно ознакомиться в подразделе «Вакансии».

---

Дополнительную информацию о порядке поступления на государственную гражданскую службу Санкт‑Петербурга в Комитетете по строительству можно получить по тел. 576-3043

Внутренних кандидатов — Конкурс на настоящую работу

Недавний опрос ведущих корпораций США показывает, что более пятидесяти процентов всех вакансий заполняются внутренними кандидатов до того, как они будут представлены на публичном рынке труда. Хотя эта цифра может отличаться, факт остается фактом: компании любят продвигаться изнутри. В большинстве случаев предпочтение отдается сотрудникам, уже работающим в компании. для заполнения новых вакансий среди соискателей из-за пределов компании. Как соискатель, ваш самый большой конкурент по вакансиям. не еще один соискатель работы, это сотрудник, уже работающий в компании работодателя.

Учитывая нестабильную экономику и нестабильную политическую среду, работодатели делают все возможное, чтобы минимизировать риски. для своих компаний. Им нужно заполнить рабочие места, но нанять нового сотрудника — особенно того, с которым они не знакомы. — для критической позиции в наши дни это огромный риск. Только по этой причине продвижение изнутри — когда доходит до заполнения топовых позиций — становится все более распространенным явлением.Он дает прекрасные чувства, не так ли? An Работодатель уже знает личность сотрудника, его навыки и соответствие корпоративной культуре. Наем соискателя работы кто никогда не работал с компанией — даже опытный — действительно стрелок в темноте. Для большинства работодатели, найм текущего сотрудника для заполнения новой должности — самая безопасная ставка.

Принимая во внимание эту тревожную тенденцию, как ищущему работу вы сохраняете конкурентоспособность? Что ж, первый шаг — узнать, кто ты на самом деле конкуренция есть. Если вы хотите опередить других соискателей, сосредоточьтесь на том, чтобы превзойти настоящих конкуренция — конкуренция изнутри. Вы должны найти способы предстать перед потенциальными работодателями и убедить их, что вы лучший кандидат на эту должность, чем нынешние сотрудники.

Итак, как именно убедить работодателя, что вы лучший мужчина (или женщина) для этой работы? Ниже приведены наши рекомендаций:

• Будьте активны, общайтесь и привлекайте внимание.
  Более половины новых рабочих мест заполняются внутри компании. Эти должности никогда не попадают на открытый рынок труда, и следовательно, вы никогда не слышите о них. Итак, если вы не работаете в компании по найму, как узнать о высокоэффективных востребованные должности до того, как они будут заполнены внутри компании? Ответ — нетворкинг. Единственный способ узнать об этом должности — это наличие контакта, который работает в компании, и поддержание хорошего репутации с вашим контактом, так что что, когда появятся эти должности, они порекомендуют вас на работу или сообщат вам об этом. Чтобы эффективно конкурировать с сотрудников, имеющих хорошую репутацию, помогает, когда ваш контакт порекомендует вас как лучшего кандидата на должность, или, по крайней мере, проинформируют вас о вакантной должности.

  Если ваш собеседник чувствует себя комфортно, сообщая вам о должности, но не берет на себя инициативу рекомендовать вас лично, тогда вам нужно проявить инициативу и привлечь к себе внимание самостоятельно. Свяжитесь напрямую с работодателем или агентом по найму и Представьтесь.Сообщите ему или ей, что Джон (ваше контактное лицо) упомянул, что в их компании есть открытая вакансия. и что вы уверены, что обладаете идеальным набором навыков для работы. Не будь напористым, но будь смелым, настойчивым и вы как минимум получите интервью.



• Убедитесь, что вы точно подходите для работы.
  Мало того, что вы должны хорошо подходить для работы, ваше резюме и заявка должны точно соответствовать работе. Большинство работодателей и агентов по найму в наши дни проверяют потенциальных кандидатов, подавая их заявки через компьютерная система, которая сопоставляет навыки кандидатов с необходимыми для должности. Поскольку только компьютер распознает конкретные совпадения ключевых слов для искомых навыков, крайне важно, чтобы все ваши документы были безупречными. Четный хотя у вас есть возможности, которых нет у других соискателей, если ваше приложение не проходит «компьютерный тест» тогда ты даже не пойдешь на интервью.


• Узнайте своих конкурентов.
  После того, как вы позиционируете себя как жизнеспособного кандидата на эту работу, пора узнать своих конкурентов.Пока ты не знаю точно, кто из сотрудников компании рассматривается на эту должность, с небольшой детективной работой вы можете получить отличная идея. Более чем вероятно, что работодатель ищет кого-то из того же отдела для заполнения вакансии. Начать с определение текущих сотрудников, которые работают в этом отделе. Ваша детективная работа должна привести вас к профессиональному сетевые сайты, такие как LinkedIn, Ziggs и Plaxo, и сайты социальных сетей, включая Facebook и Twitter.Ты также можно коснуться вашего контакта, чтобы просмотреть список потенциальных внутренних кандидатов на вакансию. Как только у вас будет список потенциальных кандидатов, разработайте профиль для каждого и узнайте, какие навыки, опыт и способности у них имеют отношение к должность.


• Используйте свои сильные стороны.
  Теперь, когда вы знаете, с чем сталкиваетесь, пора заявить о себе как о кандидате на эту должность. Проанализировать сильные и слабые стороны ваших конкурентов и определите области, в которых вы лучший кандидат.Найти что-то уникальность, которую вы приносите, например, опыт. Несмотря на то, что внутренние сотрудники являются первым выбором для заполнения открытых позиции, они могут оказаться в невыгодном положении именно потому, что являются сотрудниками. Их опыт ограничен компания, в которой они работают — особенно если они работают в компании давно. Будьте готовы показать, как ваша внешний опыт может принести новые навыки или свежий взгляд на компанию и на должности, которые у сотрудников не будет.

На сегодняшнем конкурентном рынке труда вы должны не только затмить других соискателей, но и превзойти внутренние сотрудники и тире; кандидаты на большинство позиций и ваших самых сильных конкурентов. Для этого вы должны быть проактивно, общайтесь и постарайтесь привлечь к себе внимание, убедитесь, что ваши навыки полностью совпадают, проанализируйте своих конкурентов и позиционируйте себя как лучшего кандидата на эту работу.

Сводка переназначения

Краткое описание переназначения

Это краткое описание переназначения охватывает следующие темы:

1. Сведения о переназначении
2. Определение переназначения
3. Право Агентства передать
4. Переназначение без учета удержания РИФ
5. Прерывание службы после отклонения географической перераспределения
6. Квалификация и перераспределение
7. Пособие на переезд
8. Дополнительная информация от агентства
9. Дополнительная информация от OPM

1.Изучение переназначения

Правила переназначения дают агентству большую гибкость при переводе сотрудника на другую должность.

В этом обзоре описаны процедуры, предусмотренные правилами переназначения. С помощью этого резюме сотрудники, менеджеры, представители профсоюзов и другие лица получат обзор прав как агентства, так и сотрудников в ситуации переназначения.

Соответствующий отдел кадров (HRO) в агентстве может предоставить дополнительную информацию по конкретным вопросам, касающимся политики переназначения, возможностей и прав.

2. Определение переназначения

Правила, опубликованные в разделе 335.102 раздела 5 Свода федеральных правил (5 CFR 335.102), касаются переназначения конкурентоспособных служащих, в то время как правила, опубликованные в разделе 302.102 (a) (5 CFR 302.102 (a)), охватывают переназначение освобожденной службы. сотрудники.

Раздел 5 C.F.R. 210.102 (b) (12) правил переуступка определяется как:

«… смена сотрудника, который постоянно работает в одном агентстве, с одной должности на другую без повышения или понижения в должности.«

В начало

3. Право Агентства передать

Агентство может переназначить сотрудника, когда:

1. Агентство имеет законную организационную причину для переназначения; и

2. Вакантная должность имеет тот же класс или ставку заработной платы (т. Е. Если перемещение происходит между системами оплаты, например, с должности по Общему расписанию на должность в Федеральной системе оплаты труда), что и нынешняя должность сотрудника.

Право агентства на прямое переназначение включает право переназначить сотрудника с должности со специальной ставкой на должность без особой ставки того же уровня или на должность с меньшим потенциалом продвижения по службе, чем нынешняя должность. (Для переназначения на должность с большим потенциалом продвижения по службе, чем у нынешней должности, требуется конкуренция в соответствии с кадровым планом агентства.) Должность, на которую агентство переводит сотрудника, может находиться в том же или в другом географическом районе (например,g., перевод из Хьюстона в Вашингтон, округ Колумбия).

В начало

4. Переназначение без учета удержания РИФ

Агентство может переназначить сотрудника без учета сокращения штатного расписания сотрудника, включая статус предпочтения ветеранов сотрудника. Перевод на вакантную должность с тем же классом не является сокращением силовых действий, даже если агентство упраздняет прежнюю должность сотрудника

По своему усмотрению агентство может принять политику отбора сотрудников для переназначения на основе таких соображений, как постоянный статус, общий объем услуг в агентстве, продолжительность пребывания на должности или в организации и т. Д.Опять же, по своему усмотрению, агентство может опрашивать своих сотрудников, чтобы определить, предпочтет ли отдельный сотрудник перевести его в определенное место, новую организацию и / или на должность с другими обязанностями и обязанностями.

5. Разделение после отклонения географической перераспределения

Агентство должно использовать правила о неблагоприятных действиях 5 CFR часть 752 при увольнении сотрудника, который отказывается от направленного переназначения на должность в другом географическом регионе.

Сотрудник, уволенный из-за неблагоприятных действий за отказ от географического переезда, потенциально имеет право на большинство льгот, доступных уволенному сотруднику, отделенных сокращением силы (например,g. , приоритет при приеме на работу внутри и между учреждениями, выходное пособие, выход на пенсию при прекращении службы и т. д.).

Сотрудник, который отказывается от перевода на должность в том же географическом районе, что и текущая должность (например, с должности в Атланте на другую должность в Атланте), не имеет права на получение какой-либо помощи при смене карьеры или других льгот.

6. Квалификация и перераспределение

Основное право агентства переназначить сотрудника частично основано на решении агентства, что сотрудник соответствует требованиям для должности, на которую он будет переведен.

Агентство также может переназначить сотрудника на должность, если агентство изменяет квалификацию для вакантной должности или отказывается от нее, в соответствии с требованиями OPM в отношении этих действий.

В начало

7. Пособие на переезд

Сотрудник, как правило, имеет право на компенсацию расходов на переезд в связи с направленным перераспределением, которое требует переезда в другую географическую зону

Управление общих служб (GSA) публикует свои Федеральные правила путешествий (FTR) в 41 CFR, подраздел F. Полная информация о FTR и другая информация, связанная с переездом, доступна на веб-сайте GSA по адресу www.gsa.gov.

8. Дополнительная информация от агентства

Отдел кадров агентства (HRO) может предоставить как сотрудникам, так и менеджерам дополнительную информацию о правилах переназначения OPM. СПЧ также может предоставить информацию о потенциальных преимуществах, например о праве на получение:

1. Помощь при смене карьеры
2. Льготы по увольнению (при наличии)
3. Приоритет выбора повторного приема на работу
4. Выходное пособие
5. Выход на пенсию
6. Переподготовка
7. Пособие по безработице
8. Пособие на переезд.

В начало

9. Дополнительная информация от OPM

OPM предоставляет дополнительную информацию о реструктуризации на веб-сайте OPM по адресу www.opm.gov.

Министерство юстиции Республики Татарстан

6 октября 2020 года объявлен конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве юстиции на следующие должности:

— ведущий консультант отдела правовой экспертизы и нормотворчества;

— ведущий специалист Управления по обеспечению деятельности мировых судей.

Подробная информация о вакансии размещена на сайте Федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления персоналом государственной гражданской службы Российской Федерации» http://gossluzhba.gov.ru/.

Заявки на участие в конкурсе с необходимыми документами принимаются секретарем конкурсной комиссии до 26 октября 2020 года по адресу: г. Казань, ул. Кремлевская, 16, каб. 109, тел. 222-60-32.

Заседание конкурсной комиссии состоится (ориентировочно) 12 ноября 2020 года.

В ходе конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов по результатам тестирования и индивидуальных собеседований, предусмотренных Положением о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Татарстан (включение в кадровый резерв). в Министерстве юстиции Республики Татарстан, утвержденной приказом Министра юстиции Республики Татарстан от 28.06.2018 № 55 od «Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Республики Татарстан (включение в кадровый резерв) в Министерстве юстиции Республики Татарстан».

Для подготовки к тестированию кандидат может пройти предварительное тестирование вне конкурса для самооценки своего профессионального уровня на сайте Федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления персоналом государственной гражданской службы Российской Федерации». «http: // госслужба.gov.ru/.

Правила и положения о персонале — Правило 5 — Назначения

Правило V — Назначения и повышения по службе

Раздел I. Назначения и продвижение по службе в целом

5.1.1. Запрет на работу без названия.

Ни одно лицо не может быть назначено, продвинуто или занято с каким-либо титулом, не соответствующим выполняемым обязанностям, и, за исключением случаев назначения надлежащими полномочиями во время продолжения временной чрезвычайной ситуации, никто не может быть назначен для выполнения обязанностей на какой-либо должности если он должным образом не назначен, не продвинут, не переведен или не восстановлен на такой должности в соответствии с законом и предписанными для этого правилами. Экзамен по продвижению без названия не дает никаких кредитов.

5.1.2. Порядок установления личности и присяги.

(a) При назначении или повышении по службе у подходящего должны быть сняты отпечатки пальцев, и он должен заполнить в присутствии главы агентства или представителя установленную идентификационную форму.

(b) Правообладатель также должен принести и подать такую ​​присягу или заявление, которое может потребоваться по закону. Такая присяга не требуется от работника, принадлежащего к классу труда, и требуется только в других случаях при первоначальном назначении или при новом назначении после прерывания непрерывной службы и не требуется при повышении в должности, понижении в должности, переводе или другом изменении должности. титул во время продолжения службы сотрудника или при восстановлении на работе в соответствии с законом или правилами сотрудника, служба которого была прекращена и последняя исполненная присяга находится в файле.

(c) Должным образом оформленная идентификационная форма правомочного сотрудника или сотрудника вместе с уведомлением о назначении или повышении по службе передается в департамент общегородских административных служб.

5.1.3. Назначение после квалификации.

Если лицо было объявлено квалифицированным после расследования, медицинских или других квалификационных тестов или требований и сертифицировано либо комиссаром общегородских административных служб, либо руководителем сертифицирующего агентства для назначения после такой квалификации, такое лицо при назначении должно выполнить дополнительное заявление, которое уполномоченный общегородских административных служб может прописать в связи с таким расследованием, медицинские или другие квалификационные тесты или требования.

Раздел II — Испытательный срок

5.2.1. Испытательный срок.

(a) Каждое назначение и продвижение на должность в конкурентном или рабочем классе должно производиться на испытательный срок в один год, если иное не указано в условиях сертификации для назначения или продвижения по службе, как это определено комиссаром общегородской администрации. Сервисы. Назначенные лица должны быть проинформированы о применимом испытательном сроке.

(b) Каждое первоначальное назначение на должность в неконкурентном или освобожденном классе должно иметь испытательный срок в шесть месяцев, если иное не указано в условиях назначения, как определено уполномоченным общегородских административных служб.Назначенные лица должны быть проинформированы о применимом испытательном сроке. Однако такой испытательный срок может быть прекращен уполномоченным по общегородской административной службе или руководителем агентства до окончания испытательного срока, и после этого назначение считается отмененным. Ничто в настоящем документе не может считаться предоставлением постоянного пребывания в должности любому неконкурентоспособному или освобожденному от налогообложения сотруднику.

5.2.2. Действие определенной предыдущей службы и военного права.

(a) Невзирая ни на что иное, содержащееся в параграфе 5.2.1, если постоянный сотрудник выполнял рекламное звание и конкретное назначение на временной или временной основе в течение непрерывного периода, равного или превышающего испытательный срок для этого звания, непосредственно перед постоянным повышением до такого звания или, как определено комиссаром общегородских административных служб, в должности в аналогичном звании и в таком конкретном служебном задании или аналогичном служебном задании в том же агентстве, продвижение по службе не должно проходить испытательный срок после такого повышения.

(b) В соответствии с положениями военного законодательства штата Нью-Йорк исчисление испытательного срока должно основываться на времени, в течение которого сотрудник находится на работе и имеет оплачиваемый статус.

5.2.3. Статус прежней должности при повышении.

После повышения по службе должность, ранее занимаемая повышенным лицом, должна оставаться открытой для повышения и не может быть заполнена, кроме как на временной основе, до завершения испытательного срока.

5.2.4. Отказ при продвижении по службе.

После повышения по службе агентство может отказаться от требования удовлетворительного завершения испытательного срока в любое время в течение этого срока.

5.2.5. Отпуск на испытательный срок.

Если стажер, не прошедший испытательный срок, получил отпуск, чтобы согласиться на временное, временное, чрезвычайное или исключительное назначение на другую должность в городской службе или принять постоянное назначение на должность в другой юрисдикционной классификации , период службы на такой должности или должностях может, по усмотрению руководителя агентства, назначившего такое лицо в качестве испытателя, засчитываться как удовлетворительная стажировка при определении завершения такого испытательного срока.

5.2.6. Восстановление после прекращения службы; Условия.

Стажер, уволенный со службы по любой причине, кроме вины или просрочки, может быть восстановлен комиссаром общегородских административных служб и по своему усмотрению в правомочном списке, выбранном из которого, если таковой существует, с тем же родственником. стоящий на нем для общего свидетельства от него или для сертификации в другие агентства, кроме того, от которого был отделен стажер, при условии, что:

(a) время, в течение которого такое лицо фактически отбыло, вычитается из испытательного срока, если такое лицо снова будет выбрано тем же руководителем агентства;

(b) если оно выбрано другим руководителем агентства, такое лицо должно отбыть полный испытательный срок, если только глава агентства не решит засчитать такому лицу указанное ранее время.

5.2.7. Прекращение действия.

(a) По окончании испытательного срока руководитель агентства может прекратить прием на работу любого неудовлетворительного испытателя, уведомив об этом испытателя и комиссара общегородских административных служб.

(b) Несмотря на положения параграфа 5.2.1, всякий раз, когда какое-либо агентство с одобрения комиссара общегородских административных служб устанавливает предписанный официальный курс обучения или подготовки для всех сотрудников, проходящих стажировку с данным званием или званиями, руководитель агентства может по завершении такого курса обучения или подготовки прекратить прием на работу любого стажера, который не сможет успешно завершить такой курс обучения или подготовки, в зависимости от обстоятельств.

(c) Несмотря на положения пунктов 5.2.1 и 5.2.7 (a), руководитель агентства может уволить любого испытателя, поведение и работа которого неудовлетворительны после завершения минимального периода испытательного срока и до его завершения. максимального срока испытательного срока, уведомив об этом испытателя и комиссара общегородских административных служб. Указанный минимальный срок испытательного срока, если иное не указано в условиях аттестации для назначения или продвижения по службе, как это определено уполномоченным по общегородской административной службе, составляет:

(1) два месяца при каждом назначении на должность в конкурентном или трудовом классе и

(2) четыре месяца на каждое повышение до должности в конкурентном или трудовом классе.

5.2.8. Продление испытательного срока.

(a) Несмотря на положения параграфа 5.2.1, по письменному запросу главы агентства с указанием причин и с письменного согласия испытателя комиссар общегородских административных служб может разрешить продление испытательного срока для один или несколько дополнительных периодов, не превышающих в совокупности шесть месяцев; при условии, однако, что руководитель агентства может прекратить работу испытателя в любое время в течение любого такого дополнительного периода или периодов.

(b) Несмотря на положения пунктов 5.2.1, 5.2.2 и 5.2.8 (a), испытательный срок продлевается на количество дней, в течение которых стажер не выполняет свои обязанности, например:

ограниченный служебный статус, ежегодный отпуск, отпуск по болезни, отпуск без сохранения заработной платы или использование компенсационного времени, полученного на другой должности; при условии, однако, что глава агентства может прекратить работу испытателя в любое время в течение любого такого дополнительного периода.

5.2.9. Восстановление после прекращения.

Если услуги испытателя прекращены, комиссар общегородских административных служб имеет право по своему усмотрению и может восстановить имя такого испытателя в соответствующем списке, если таковой существует. Имя такого стажера должно быть должным образом удостоверено для других руководителей агентства или того же руководителя агентства, если последний этого требует.

5.2.10. Продолжение работы в ожидании апелляции.

Если стажер, который был объявлен комиссаром общегородских административных служб неквалифицированным на должность, занимаемую стажером, подает апелляцию в комиссию по письменному запросу главы агентства с указанием причин для этого, продолжение работы стажируемого может быть уполномоченным по усмотрению уполномоченного по общегородским административным службам до принятия окончательного решения по такой апелляции; при условии, однако, что период службы между объявлением о дисквалификации и рассмотрением апелляции не должен учитываться при определении завершения такого испытательного срока.

5.2.11. Отчитывается перед комиссаром общегородских административных служб.

Комиссар общегородских административных служб может потребовать, чтобы глава агентства представил письменный отчет о качестве работы любого испытателя.

Раздел III — Акции

5.3.1. Основные положения.

(a) Если не предусмотрено иное, экзамены по продвижению по службе и продвижение по службе регулируются правилами, относящимися к первоначальным назначениям.

(b) Положения этого раздела применяются к экзаменам по продвижению по службе, проводимым департаментом общегородских административных служб, и к неписаным экзаменам по продвижению по службе, проводимым экзаменационными агентствами.

5.3.2. Ограничения на продвижение.

(a) Никакое повышение не может производиться с одной должности или звания на другую должность или звание, кроме случаев, когда это специально санкционировано комиссаром общегородских административных служб, а также лицо не может быть повышено до должности или звания, для получения которых требуется экзамен, связанный с тесты или квалификация, отличные от тех, которые требуются для должности или звания, занимаемого таким лицом, или выше, если только это лицо не сдало экзамен и не имеет права на назначение на такую ​​более высокую должность или звание.

(b) Повышение заработной платы или иное вознаграждение любого лица, занимающего должность или должность в конкурентном классе сверх предела, установленного для уровня такой должности в правилах классификации, или повышение с одного ранга до более высокого ранга должно быть считается продвижением по службе, если иное не предусмотрено трудовым договором, приказом о трудовых отношениях или приказом о персонале, и подпадают под запрет настоящего пункта.

5.3.3. Заполнение вакансий по продвижению.

(а) За исключением случаев, предусмотренных в пункте 5.3.5, вакансии на должностях в конкурентном классе должны быть заполнены, насколько это практически возможно, путем повышения из числа лиц, занимающих должности конкурентоспособного класса более низкого уровня в агентстве, в котором существует вакансия, при условии, что такие должности более низкого уровня находятся в непосредственном направление продвижения, определяемое уполномоченным по общегородской административной службе.

(b) Если комиссар общегородских административных служб определяет, что нецелесообразно или противоречит общественным интересам ограничивать право на продвижение по службе лицами, занимающими должности более низкого уровня при прямом продвижении по службе, комиссар общегородских административных служб может продлить право на продвижение по службе. лицам, владеющим:

(1) должности конкурентоспособного класса на более низких ступенях, которые определяются уполномоченным по общегородским административным службам как относящиеся к смежным или побочным направлениям продвижения по службе; или

(2) сопоставимые должности в любом другом подразделении или подразделениях государственной службы и могут предписывать минимальную подготовку и квалификацию опыта для получения права на такое повышение.

(c) Комиссар общегородских административных служб может открывать экзамены по продвижению по службе для правомочных, иначе квалифицированных, по двум или более классам, которые должны проработать требуемый период в любой или всех таких классах, для которых открыт такой экзамен. Комиссар общегородских административных служб также может распространить право на участие в экзамене по продвижению по службе на лиц, занимающих должности соответствующего характера в том же разряде, что и должность, на которую проводится экзамен.Право на участие ограничивается лицами, которые соответствуют требованиям, указанным в объявлении экзамена.

(d) Запросы агентства о любом продлении права на участие, предусмотренного в этом параграфе, должны быть сделаны в соответствии с правилами уполномоченного по общегородским административным службам.

5.3.4. Подразделения по продвижению.

Экзамены по продвижению могут проводиться для таких подразделений агентства, которые комиссар общегородских административных служб может определить в качестве соответствующего подразделения по продвижению.Если экзамены по продвижению по службе проводятся для подразделения по продвижению в агентстве, сертификация списков участников, имеющих право на продвижение по службе, не должна проводиться до тех пор, пока не будут исчерпаны соответствующие списки для подразделения по продвижению для этого агентства.

5.3.5. Заполнение вакансий путем открытого конкурсного экзамена.

(a) По инициативе уполномоченного общегородских административных служб или по письменному запросу главы агентства с указанием причин для этого уполномоченный общегородских административных служб может принять решение о проведении открытого конкурсного экзамена для заполнения вакансии или вакансий вместо экзамен по продвижению.

(b) Глава агентства может принять решение о проведении открытого конкурсного экзамена для заполнения вакансии или вакансий на должности в агентстве вместо экзамена по продвижению по службе в соответствии с положениями настоящего параграфа.

(c) До принятия какого-либо решения в соответствии с параграфом 5.3.5 (a) или (b) решение должно быть принято комиссаром общегородских административных служб:

(1) есть ли менее трех лиц, имеющих право на продвижение в подразделении по продвижению, где есть вакансия, или в агентстве, если такая вакансия не находится в отдельном подразделении по продвижению; или

(2) следует ли по согласованию с руководителем агентства проводить одновременно открытый конкурсный экзамен и экзамен по продвижению по службе для вакансий на таких должностях.

Если в соответствии с настоящим подпунктом (c) принимается положительное решение, положения об уведомлении настоящего параграфа не применяются.

(d) Уведомление о намерении провести такой открытый конкурсный экзамен или копия запроса руководителя агентства о проведении открытого конкурсного экзамена, в зависимости от обстоятельств, должно быть публично и на видном месте вывешено в офисах как агентства, так и департамента. общегородских административных служб, если такое определение принимает уполномоченный общегородских административных служб в соответствии с положениями п. 5.3.5 (а). Решение или запрос не принимаются до тех пор, пока указанное уведомление не будет опубликовано в течение не менее пятнадцати дней.

(e) Уведомление о намерении провести такой открытый конкурсный экзамен должно быть публично и на видном месте вывешено в офисах агентства, если такое решение принимает руководитель агентства в соответствии с положениями пункта 5.3.5 (b). Указанное уведомление должно быть размещено на срок не менее пятнадцати дней. Определение руководителя агентства и его причины в письменном виде должны быть отправлены комиссару общегородских административных служб одновременно с такой почтой.

(f) Любой служащий, который считает, что для заполнения такой вакансии необходимо провести экзамен по продвижению по службе, может подать комиссару общегородских административных служб и главе агентства письменный запрос о проведении экзамена по продвижению по службе, а не открытого конкурсного экзамена, с указанием причины, по которым такой сотрудник считает целесообразным и отвечающим общественным интересам заполнение вакансии путем проведения квалификационного экзамена.

(g) Комиссар общегородских административных служб должен решить, отклонить ли решение агентства в соответствии с 5.3.5 (b) в течение тридцати дней с момента его получения.

5.3.6. Общегородские списки.

Комиссар общегородских административных служб может составить общегородские списки продвижения, которые не должны быть заверены агентству до тех пор, пока не будет исчерпан список подходящих для продвижения для этого агентства.

5.3.7. Продвижение по внеконкурсным экзаменам.

Если не более трех человек имеют право на экзамен для продвижения на вакантную должность в конкурентном классе, или когда не более трех человек подают заявки на экзамен для продвижения на такую ​​должность, руководитель агентства может назначить одного из таких лиц и такого кандидата. , после сдачи экзамена, соответствующего обязанностям и ответственности должности, может быть повышен в должности, но для такого продвижения не требуется никаких экзаменов, если такой кандидат уже прошел квалификацию на экзамене, соответствующем обязанностям и ответственности должности.

5.3.8. Факторы продвижения.

Повышение по службе должно основываться на заслугах и пригодности, определенных экзаменом. Стаж, предыдущая подготовка и опыт кандидатов, а также результаты работы, основанные на оценке работы, могут рассматриваться и должным образом учитываться в качестве факторов при определении относительных заслуг и пригодности кандидатов для продвижения по службе.

5.3.9. Кредит на временную службу.

Никакие зачетные единицы на экзамене по продвижению по службе не могут быть предоставлены любому лицу, которое какое-либо время служило в качестве временного назначенного на должности, на которую испрашивается повышение, или на любой аналогичной должности, при условии, однако, что такое временное назначение в связи с таким предварительным назначением должно кредит на постоянную должность, с которой запрашивается продвижение по службе, за время, отработанное при таком временном назначении.

5.3.10. (Удален 19.10.81)

5.3.11. (Удален 19.10.81)

5.3.12. Право на участие в экзамене по продвижению:

Предпочтительный список или выход из статуса отсутствия. Сотрудник, который был отстранен от должности не по вине сотрудника и имя которого находится в предпочтительном списке, а также любой сотрудник, находящийся в отпуске с должности, имеет право участвовать в экзаменах по продвижению по службе, для которых такой сотрудник в противном случае был бы имеют право на основании фактического прохождения службы до приостановления или отпуска.

5.3.13. (Удален 19.10.81)

5.3.14. Право на получение сертификата из списка продвижения.

Право на сертификацию комиссаром общегородских административных служб или руководителем сертифицирующего агентства из списка продвижения по службе должно быть ограничено постоянными сотрудниками, чьи имена фигурируют в таком списке, которые успешно завершили свой испытательный срок в соответствующем звании, из которого производится продвижение. .

5.3.15. Статус правомочного списка сотрудников, добровольно переведенных, восстановленных из предпочтительного списка или переведенных во избежание увольнения.

Если постоянный сотрудник принудительно переводится из одного агентства в другое в связи с переводом персонала при передаче функций или когда такой сотрудник восстанавливается из предпочтительного списка в агентство, отличное от того, из которого он был уволен:

(a) Если и экзамен для агентства, в которое переводится работник, и экзамен для агентства, из которого был переведен работник, не проводились одновременно и не идентичны, работник имеет право по письменному заявлению на его или ее имя было перенесено из такого списка продвижения по службе, в котором оно может появиться в первом агентстве, и внесено в соответствующий специальный список продвижения по службе для агентства, в которое такой сотрудник был восстановлен из предпочтительного списка или был принудительно переведен. Однако такой соответствующий специальный список продвижения по службе не должен быть сертифицирован для продвижения в такое агентство до тех пор, пока любое существующее соответствующее агентство и список продвижения по службе или списки не будут исчерпаны или прекращены;

(b) Если экзамен для агентства, в которое переводится сотрудник, и экзамен для агентства, из которого был переведен сотрудник, были сданы одновременно и идентичны, указанный сотрудник имеет право по письменному заявлению получить его или ее имя перенесено из такого списка продвижения по службе агентства, в котором оно может появиться, и внесено в соответствующий список в агентстве, в которое такой сотрудник был восстановлен из предпочтительного списка или был принудительно переведен на основании окончательной скорректированной оценки такого сотрудника;

(c) Если экзамен для агентства, в которое переводится сотрудник, и экзамен для агентства, из которого был переведен сотрудник, были сданы одновременно и, хотя и не идентичны, комиссар общегородских административных служб определил, что указанные экзамены сопоставимы. , указанный сотрудник имеет право по письменному заявлению на то, чтобы его или ее имя было перенесено из такого списка продвижения по службе агентства, в котором оно может появиться, и чтобы его или ее имя было внесено в соответствующий список правомочий в агентстве, в котором такой сотрудник был восстановлен из список предпочтений или был принудительно передан на основании окончательной скорректированной оценки такого сотрудника.

(d) Положения данного раздела применяются к постоянному сотруднику, который переводится добровольно или принудительно, чтобы избежать неминуемого отстранения или понижения в должности сотрудников в агентстве в связи с упразднением или сокращением должностей. Решение о неизбежности отстранения от должности или понижения в должности принимает комиссар общегородских административных служб.

(e) Если сотрудники второго агентства с тем же титулом, что и переведенные сотрудники, предусмотренные в этом разделе, имели бы право участвовать в экзамене по продвижению по службе, проводимом одновременно с экзаменом для переведенных сотрудников, но такой экзамен по продвижению по службе не проводился, положения этого раздела не применяются к таким переведенным сотрудникам.

5.3.16. Положения о продвижении по службе в исправительной, пожарной, жилищной полиции, полиции, службах скоростной железной дороги и транзитной полиции.

(a) Положения пункта 5.3.14 не применяются в случае экзаменов по продвижению по службе и повышения по службе в исправительных учреждениях, пожарных службах, полиции и службах скоростной железной дороги.

(b) Право участвовать в экзаменах по продвижению на должности в службе скоростных железных дорог должно быть ограничено служащими, имеющими квалификацию иным образом, которые постоянно работали в соответствующем звании или званиях в течение периода не менее одного года, если экзамен на должность в группе II или на период не менее шести месяцев, если экзамен проводится для должности в группе I, за исключением случаев, предусмотренных законом или правилом или зафиксированных в уведомлении об экзамене.

(c) При проведении экзаменов для продвижения на должности в полиции, пожарной службе, на железных дорогах скоростного транспорта, транзитной полиции, жилищной полиции и исправительных службах должны быть определены метод определения стажа и служебной деятельности, а также условия участия в конкурсе и продвижение по службе. изложено в объявлении экспертизы.

Раздел IV — Временные назначения

5.4.1. Временные назначения из списков участников.

(a) Временное назначение на срок, не превышающий трех месяцев, если в этом есть важная и срочная необходимость, может быть произведено без учета существующих списков правомочных.

(b) Временное назначение на срок более трех месяцев, но не более шести месяцев может быть произведено путем выбора лица из соответствующего списка правомочных, если таковой имеется, независимо от относительного положения такого лица в таком списке.

(c) Любое дальнейшее временное назначение сверх указанного шестимесячного периода или любое временное назначение, первоначально назначенное на период, превышающий шесть месяцев, должно производиться путем выбора назначенного лица из числа лиц, получивших наивысший уровень в соответствующем правомочном списке, если таковой имеется, после его заверение уполномоченным по общегородским административным службам руководителю агентства в порядке, установленном правилами аттестации и назначения из правомочных списков, при условии, однако, что:

(1) такой назначенец может быть отстранен от аттестации по просьбе главы агентства на период в четыре месяца или на срок такой работы, в зависимости от того, какой период короче.

(2) Это ограничение, однако, не применяется в течение последних четырех месяцев существования такого правомочного списка.

(d) Глава сертифицирующего агентства должен заверить списки допустимых категорий должностей, присущих только агентству, в соответствии с положениями этого раздела и отчитаться об этом в соответствии с предписаниями уполномоченного по общегородским административным службам.

5.4.2. Временное назначение на срок более одного месяца.

(a) Временное назначение может быть произведено на должность, когда сотрудник находится в отпуске с этой должности в течение периода, не превышающего должным образом разрешенную продолжительность такого отпуска.

(b) Временное назначение может быть произведено на срок, не превышающий шести месяцев, когда комиссар общегородских административных служб после надлежащего расследования обнаружит, что должность, на которую предлагается такое назначение, не будет существовать в течение более длительного периода; при условии, однако, что, если такое назначение произведено и впоследствии развивается, что такая должность останется существующей после такого шестимесячного периода, такое временное назначение может быть продлено с одобрения комиссара общегородских административных служб на дополнительный период, не превышающий дополнительные шесть месяцев.

5.4.3. Последовательные временные встречи.

Если не предусмотрено иное, последовательные временные назначения в соответствии с параграфами 5.4.1 или 5.4.2 не могут производиться на одну и ту же должность после истечения разрешенного периода первоначального временного назначения на такую ​​должность.

5.4.4. Влияние временного назначения на право на повышение.

Любой сотрудник, который назначен или продвинут на должность, оставленную временно вакантной в связи с отпуском его постоянного сотрудника (в соответствии с правилом 5.4.2) после того, как он прошел квалификацию таким же образом, как это требуется для постоянного назначения или продвижения по службе, имеет все права и льготы в отношении права на продвижение и постоянного статуса.

Раздел V — Предварительные назначения

5.5.1. Требования к записи.

В случае отсутствия подходящего списка для заполнения вакансии в конкурентном классе, руководитель агентства может назначить человека в комиссар общегородских административных служб для проведения неконкурентного экзамена, и:

(a) если такой кандидат должен быть сертифицирован комиссаром общегородских административных служб как квалифицированный после такого неконкурсного экзамена, кандидат может быть временно назначен для заполнения такой вакансии до тех пор, пока не будут произведены отбор и назначение после конкурсного экзамена;

(b) такой внеконкурсный экзамен может состоять из обзора и оценки подготовки, опыта и других квалификаций кандидата без письменных, устных или других тестов производительности.

5.5.2. Продолжительность.

Временное назначение не может продолжаться более девяти месяцев.

5.5.3. Прекращение действия.

Предварительное назначение на любую должность должно быть прекращено в течение двух месяцев после составления соответствующего списка кандидатов для заполнения вакансий на таких должностях; при условии, однако, что:

(a) когда в каком-либо агентстве имеется большое количество временных назначенных лиц, которые должны быть заменены постоянными назначенцами из вновь созданного списка правомочий, и глава агентства считает, что прекращение занятости всех таких временных назначенных лиц в течение двух месяцев после учреждения составление такого списка нарушит или нанесет ущерб основным общественным услугам, доказательства этого могут быть представлены комиссару общегородских административных служб; и

(b) после надлежащего расследования и обнаружения, что это отвечает наилучшим интересам государственной службы, комиссар общегородских административных служб может в этой связи отказаться от положения этого пункта, требующего прекращения найма временных сотрудников в течение двух месяцев после составление соответствующего приемлемого списка и санкционирование прекращения приема на работу различного количества таких временных назначенных лиц через установленные установленные промежутки времени;

(c), однако, ни в коем случае работа такого временного назначенного лица не может продолжаться дольше четырех месяцев после составления такого списка правомочных.

5.5.4. Последовательные временные встречи.

(a) Последовательные временные назначения не могут производиться на одну и ту же должность после истечения разрешенного периода первоначального временного назначения на такую ​​должность, за исключением случаев, предусмотренных в этом параграфе.

(b) Если экзамен на должность или группу должностей не дает списка, достаточного для заполнения всех должностей, которые тогда занимали на временной основе, или если такой список исчерпывается сразу после его создания, может быть произведено новое временное назначение: любая такая должность, остающаяся незаполненной из-за постоянного назначения.Такое новое временное назначение может, по усмотрению главы агентства, быть предоставлено нынешнему или бывшему временному назначенному лицу на такой должности, за исключением того, что нынешний или бывший временный назначенец, который получает право на постоянное назначение на любую такую ​​должность, должен, если он / затем она должна быть продолжена или назначена на любую такую ​​должность, и ей будет предоставлено постоянное назначение на эту должность.

5.5.5. Кредит на временную службу.

Комиссар общегородских административных служб может, в соответствии с постановлением, предоставить подходящий метод для расчета зачетного опыта за временную службу на открытых конкурсных экзаменах или экзаменах по классу труда.

5.5.6. Обзор предварительных встреч.

Комиссар общегородских административных служб должен рассматривать любые назначения лиц в качестве временных сотрудников в течение шестидесяти дней после назначения, чтобы обеспечить соблюдение устава города Нью-Йорка, закона о государственной службе и других применимых законов, а также правил и положений уполномоченного общегородской административной службы. Сервисы.

Раздел VI — Сезонные назначения

5.6.1. Разрешены сезонные встречи.

Все должности в конкурентном классе, где характер службы таков, что она не является непрерывной в течение года, а повторяется в каждом последующем календарном году, могут быть определены комиссаром общегородских административных служб в качестве сезонных должностей, и назначения на них должны назначаться как сезонные встречи.

5.6.2. Реестр сезонного повторного трудоустройства.

(a) В конце трудового сезона имена всех лиц, нанятых в течение этого сезона или основной его части, должны быть внесены в реестр сезонного повторного трудоустройства в порядке их первого назначения на должность, освобожденную ими на истечение такого трудового сезона при условии, что:

(1) услуги, оказанные такими лицами, должны быть подтверждены главой агентства как удовлетворительные в течение такого сезона или большей его части; и

(2) они все еще квалифицируются.

(b) Имена лиц, фигурирующих в таком реестре, должны быть удостоверены в порядке номеров в следующем следующем сезоне руководителю агентства по запросу этого должностного лица о сезонном повторном приеме на работу на должности, ранее занимаемые такими лицами или аналогичными должностями.

(c) Квалификация любого такого лица может быть дополнительно проверена комиссаром общегородских административных служб в отношении постоянной пригодности такого лица для выполнения требуемых обязанностей, и такое лицо может быть дисквалифицировано для повторного приема на работу таким же образом и для любого причин, применимых к лишению права на постоянную работу.

5.6.3. Влияние на статус.

Такой список для сезонного повторного трудоустройства ни в коем случае не может считаться предпочтительным списком кандидатов, и лица, занятые на сезонных должностях, не получают никакого статуса государственной службы, прав или привилегий, кроме тех, которые изложены в этом разделе.

Раздел VII — Назначения в исключительных случаях

5.7.1. Временное назначение без рассмотрения в исключительных случаях.

(a) Комиссар общегородских административных служб может разрешить временное назначение без проверки, если назначенное лицо будет оказывать профессиональные, научные, технические или другие экспертные услуги:

(1) на разовой основе; или

(2) на постоянной или регулярной неполной ставке на временной должности, созданной для проведения специального исследования или проекта на период, не превышающий восемнадцати месяцев.

(b) Такое назначение может быть разрешено только в том случае, если из-за характера услуг, которые должны быть оказаны, а также временного или случайного характера таких услуг, было бы невозможно провести экзамен любого рода.

5.7.2. (Удалено 08.07.88)

5.7.3. Записи.

Все исключения, сделанные в соответствии с данным разделом, регистрируются уполномоченным по общегородским административным службам.

5.7.4. Влияние на статус.

Лица, нанятые на работу в соответствии с настоящим разделом, не получают никакого статуса государственной службы, а также права или привилегии пребывания в должности, кроме тех, которые изложены в настоящем документе.

5.7.5. Помощники городских служб.

Назначения на должности в звании помощника по городским службам код должности №. 91405, которые выплачиваются на основе суточных полностью из государственных и / или федеральных фондов и предназначены для обучения людей определенным навыкам и / или предоставления возможности работы в соответствии с положениями соглашения между городом Нью-Йорк или одно из его агентств или органов, а также участвующее государственное или федеральное агентство штата Нью-Йорк должны быть назначены в порядке исключения. Такие назначения производятся после разрешения комиссара общегородских административных служб и в соответствии с условиями соответствующего соглашения и на период, не превышающий восемнадцати месяцев.

Назначения на должности в звании помощника по городским службам код должности №. 91405, которые необходимы для выполнения или непосредственного контроля за выполнением общих работ, требующих небольшого опыта или образования или не требующих никакого опыта и являющихся результатом чрезвычайной ситуации природного или человеческого характера, объявленной мэром, также должны быть назначены в качестве исключительных.Такие назначения суточных производятся после разрешения комиссара общегородских административных служб и действуют на время чрезвычайной ситуации, но не более шести месяцев.

Раздел VIII — Назначение стажера или помощника

5.8.1. Назначение стажеров или помощников разрешено; Условия.

Комиссар общегородских административных служб может потребовать, чтобы постоянные назначения на указанные должности в конкурентном классе были обусловлены удовлетворительным завершением периода службы в качестве стажера или помощника на соответствующей должности более низкого уровня, стажера или помощника в таком классе и / или, при необходимости, завершение определенных формальных курсов обучения.

(a) Срок службы такого стажера или помощника должен быть прописан и указан в объявлении об экзамене.

(b) После удовлетворительного завершения такой стажировки или вспомогательной службы и / или определенных формальных курсов обучения, в зависимости от обстоятельств, назначенный должен получить постоянный статус на назначенной должности.

(c) Любой стажер или помощник, назначенный на должность, подлежат испытательному сроку, установленному в правилах.

(d) Наем такого стажера или помощника может быть прекращен в конце периода стажировки или помощника, или в любое время в течение этого периода, если поведение, способности или физическая подготовка стажера или помощника неудовлетворительны или если такое лицо не может продолжить или удовлетворительно продолжить такие формальные курсы, которые могут потребоваться, при условии, однако, что в объявлении об экзамене должна быть указана соответствующая информация, относящаяся к такому прекращению.

5.8.2. Влияние службы в статусе стажера на испытательный срок в постоянном титуле.

Если, по мнению главы агентства, назначенный во время службы в должности стажера окончательно демонстрирует способность и пригодность выполнять обязанности постоянного титула, на которое назначенный впоследствии назначается, завершение службы в должности стажера в по усмотрению главы агентства, может считаться удовлетворительным завершением испытательного срока в постоянном титуле, при условии, что глава агентства подает письменное заявление об этом в департамент общегородских административных служб во время такого назначения на постоянное место жительства. заглавие.

Справочный центр USAJOBS | Как отвечать на вопросы о федеральной службе

В своем профиле вы должны указать информацию о вашей нынешней или бывшей работе на федеральном уровне.

Выберите приведенное ниже заявление, которое наилучшим образом отражает ваш федеральный статус занятости (если применимо).

В настоящее время я федеральный гражданский служащий.

Выберите этот вариант, если ваш текущий сотрудник:

• Исполнительная, законодательная или судебная ветви власти
• Независимое агентство

Я бывший федеральный гражданский служащий, имеющий право на восстановление.

Выберите этот вариант, если вы бывший федеральный служащий, у которого была служебная или условная карьера с правом восстановления.

Я бывший федеральный гражданский служащий, но не имею права на восстановление.

Выберите этот вариант, если вы бывший федеральный гражданский служащий и не имеете права на восстановление.

Что такое восстановление?

Вы можете иметь право на восстановление на работе, если вы занимали служебное или условное назначение в федеральном правительстве.Восстановление на работе позволяет бывшим федеральным служащим вернуться в штат сотрудников федеральной конкурентной службы без конкуренции с населением. Узнайте больше о восстановлении.

Не федеральный служащий

Я не являюсь и никогда не был федеральным гражданским служащим.

Выберите этот вариант, если вы никогда не работали на федеральное правительство. Работа на федерального подрядчика не считается работой на федеральное правительство.

Если вы выберете «Да» для любого из вариантов федерального служащего, вы получите ответы на дополнительные вопросы о вашей федеральной службе.Эти вопросы не являются обязательными.

Текущая федеральная служба

Вы занимаетесь конкурентной, исключительной или высшей исполнительной службой?

Вы увидите этот вопрос, только если вы выбрали, что являетесь действующим федеральным служащим. Выберите одно из следующего:

• Конкурентоспособный
• Исключено
• Старший руководитель

Узнайте, как определить, к какой службе вы принадлежите.

Вас уволили с должности в федеральном агентстве?

Вы увидите этот вопрос, если выбрали «Да» для нынешнего или бывшего федерального служащего.Выберите один из этих вариантов:

• Да, я имею право на участие в плане помощи при смене карьеры (CTAP)
• Да, я имею право на участие в Межучрежденческом плане помощи при смене карьеры (ICTAP)
• Нет

Узнайте больше о программах смены карьеры.

Вы пенсионер, получающий федеральную ренту?

Вы увидите этот вопрос, если выбрали «Да» для нынешнего или бывшего федерального служащего. Выберите Да, если вы федеральный пенсионер, получающий аннуитетное пособие.Если вы получаете федеральный аннуитет, а затем соглашаетесь на новую должность, это может повлиять на ваши ежегодные выплаты. Узнайте больше о федеральном аннуитете.

Принимали ли вы выкуп от федерального агентства в течение последних 5 лет?

Вы увидите этот вопрос, если выбрали «Да» для нынешнего или бывшего федерального служащего. Некоторые федеральные агентства могут предлагать выкуп, также называемый поощрительными выплатами при увольнении (VSIP), сотрудникам, если агентству необходимо сократить штат или реструктурировать. Если вы приняли выкуп от федерального агентства, а затем согласились на новую оплачиваемую должность в федеральном агентстве в течение 5 лет после выкупа, вы должны будете выплатить всю сумму обратно тому агентству, которое предоставило вам выкуп (до вы начинаете новую работу).Узнайте больше о выкупе.

Дополнительные ресурсы

Выгоды, затраты и передовой опыт

Ваша стратегия найма — одна из самых важных частей поддержания работоспособности двигателя вашей компании. Наем подходящих людей продвинет вашу организацию вперед благодаря инновациям и опыту.

Но дело не только в привлечении новых талантов.

Некоторые из ваших лучших сотрудников, возможно, уже работают в вашей организации.

У найма как внешних кандидатов, так и изучения существующего кадрового резерва вашей компании есть свои плюсы и минусы.В этой статье мы поможем вам понять преимущества, затраты и проблемы как внутреннего, так и внешнего набора персонала и предоставим некоторые передовые методы.

Внутренний набор

Внутренний набор персонала — это часто упускаемая из виду, но очень полезная практика найма. Если говорить о евро и центах, внутренний процесс найма имеет свои преимущества. Чтобы нанять кого-либо, требуется меньше времени и денег — и по сравнению с внешним набором начальная зарплата внешнего найма в среднем на 18-20% больше, чем у внутренних кандидатов.

Мотивация сотрудников

Помимо финансовых аспектов, внутренний набор сотрудников мотивирует и стимулирует нынешних сотрудников пройти лишнюю милю для продвижения по службе. Между тем внешний поиск руководящих должностей может отпугнуть лучших сотрудников, считающих, что они должны быть следующими в очереди.

HR-метрики для организации

Шпаргалка по разработке

Организационное развитие — это критический процесс, который следует контролировать с помощью правильных показателей HR.Эти стратегические показатели помогут вам управлять способностью вашей организации изменить

Скачать БЕСПЛАТНУЮ шпаргалку по метрикам

Скачать бесплатно pdf

Исследование, проведенное Linkedin, показало, что 24% сотрудников, которые искали новую работу, указали, что их нынешний работодатель упускает из виду повышение по службе в качестве основной мотивации для ухода. В то время, когда смена места работы стала нормой, создание дополнительных возможностей для внутренней мобильности может значительно повысить лояльность сотрудников.

Развитие и повышение квалификации персонала

Скука убивает вовлеченность сотрудников и, в конечном итоге, увеличивает вероятность ухода сотрудников из компании в два раза, но каковы основные причины? Согласно исследованию Удеми, 46% назвали отсутствие возможности овладеть новыми навыками главной причиной скуки на рабочем месте, а вторым из них была работа без проблем.

Не забывайте, что отношения между работником и работодателем не должны заключаться только в предоставлении услуг за плату.Вы не можете ожидать, что человек присоединится, а затем останется на той же должности, выполняя одни и те же задачи до конца своей карьеры. Сотрудники также хотят учиться и расти вместе с вашей организацией.

Слишком много работодателей сегодня забывают, насколько важно развитие и повышение квалификации для удержания сотрудников. Особенно это актуально для поколения миллениалов. Исследование Gallup показало, что «возможности учиться и расти» являются одним из трех основных факторов удержания миллениалов.

Обмен междисциплинарными знаниями

И имейте в виду, что вам не нужно просто искать сотрудников в одном отделе.У людей множество талантов и интересов. Вы можете просто обнаружить, что ваш торговый представитель также является опытным писателем. Если открывается позиция по контент-маркетингу, кого лучше рассмотреть, чем того, кто знает ценностное предложение вашего продукта или услуги изнутри и снаружи, а также различные варианты использования?

Итак, вместо того, чтобы сосредотачиваться на одном строгом профиле, подумайте также о навыках кроссовера, которые можно было бы применить.

Преимущество заключается не только в возможности заполнить вакансию.

Содействие более междисциплинарному найму — отличный способ развить функциональных лидеров, которые могут как изучать новый аспект бизнеса, так и делиться знаниями из своего предыдущего отдела.Вместо того, чтобы мыслить единым целым в направлении улучшения целей продаж или достижения маркетинговых целей, внутренняя мобильность помогает людям научиться смотреть на проблему с разных точек зрения и может эффективно разрушать разрозненность внутри организации.

Кто лучший исполнитель?

Но дело не только в самом процессе найма. После того, как соглашения подписаны и расставлены точками, возникает вопрос, кого лучше нанять?

При внутреннем найме нет необходимости в адаптации.Вашим людям все еще может потребоваться обучение для новой должности (а это значит, что вам все равно нужно будет обеспечить достойное обучение), но кривая обучения гораздо ниже, чем для тех, кто совершенно новичок в этом бизнесе.

Исследование, проведенное Wharton School of Management, показало, что, хотя внешние кандидаты получают более высокую зарплату, они также получают более низкие оценки в своих обзорах эффективности. Фактически, вероятность увольнения внешних сотрудников на 61% выше, чем внутренних. Конечно, это, скорее всего, результат упомянутой нами кривой обучения, но есть также культура, которую следует учитывать.

Когда вы рассматриваете кандидата, который проработал в вашей компании несколько лет, у вас уже будет необходимая информация от его коллег и менеджера, чтобы узнать, подходят ли они для хорошей культуры. Исследования показывают, что культурное соответствие является отличным предиктором вероятности того, что наемный работник останется на должности в течение первого года.

Лучшие ситуации для найма внутри компании:

• Небольшой бюджет для найма, обучения и обучения новых талантов
• Должность, требующая значительных знаний компании
• У вас есть высокий потенциал, и вы готовы сделать следующий шаг
• Необходимые навыки уже доступны в вашем кадровом резерве
• Когда вам не хватает времени, чтобы занять важную должность

Нет необходимости в адаптации при внутреннем найме, но не забудьте предоставить своим
сотрудникам надлежащую адаптацию!

Лучшие практики внутреннего найма

Создайте культуру внутреннего найма

Если в вашей организации нет внутренней культуры найма, необходимо продвигать преимущества.Иногда менеджеры опасаются потерять лучших сотрудников. Следовательно, важно создать культуру, в которой внутренний и междисциплинарный набор персонала рассматривается как способ развития бизнеса.

HR Business Partner

2.0 Сертификационная программа

Разработайте набор навыков, обеспечивающий стратегическое воздействие. Изучите все: от консультирования и навыков работы с данными до базовых финансов.

Загрузить программу

Речь идет не о воровстве и потере лучших сотрудников, а о поощрении их роста и помощи им в достижении карьерных целей в организации, а не о том, чтобы проигрывать им в соревновании.

Следует поощрять менеджеров к регулярному обсуждению с членами своей команды их навыков, интересов и долгосрочных карьерных целей, чтобы определить потенциальных внутренних сотрудников. Поощряйте менеджеров поддерживать членов команды, которые хотят развить перекрестные навыки, которые могут быть полезны не только для их команды, но и для всей организации.

Чтобы облегчить этот переход, вашему HR-отделу также необходимо изменить свое отношение к (внутреннему) набору персонала. Начните предлагать междисциплинарные возможности и рассматривать внутренних кандидатов, которые могут не соответствовать точному профилю, но имеют перекрестные навыки, которые можно оттачивать и развивать.

Процесс: внутренний набор или спонсорство

Следующий шаг, который вам необходимо рассмотреть, — это структурировать процесс. Как лучше всего найти подходящих внутренних кандидатов на конкретную должность? Хотя менеджерам важно лучше понимать карьерные цели своих сотрудников, должны ли мы полагаться исключительно на рекомендации руководства? И кому открывать позицию? Всем или только тем, у кого высокий рейтинг?

Интересное исследование, проведенное Wharton School of Business, было направлено на сравнение эффективности найма через внутренние объявления о вакансиях (которые открыты для всех) и спонсорство (которые основаны на рекомендациях руководства).

Они обнаружили, что кандидаты, нанятые через внутренние объявления — в отличие от внутреннего спонсорства — получали более высокие рейтинги компетентности и вклада в течение первого года, с большей вероятностью рассматривались как лучшие исполнители и с меньшей вероятностью считались низкоэффективными. Вдобавок ко всему, в первые два года у них на 20% меньше шансов уйти.

В конечном счете, исследование предполагает, что использование внутренних публикаций по сравнению с спонсорством может быть более эффективным по двум причинам. Во-первых, из-за необходимости составления должностных инструкций менеджеры вынуждены объективно учитывать конкретные потребности должности, а не подстраивать описание должности под конкретного кандидата.Во-вторых, это снижает возможность предвзятости при приеме на работу.

Открыв вакансию для всех, а не для нескольких избранных, вы не упустите прекрасных потенциальных кандидатов, которые могут не попасть в поле зрения вашей управленческой команды.

Внешний набор

Конечно, внутренний найм может быть отличным решением в определенных ситуациях, но есть также определенные случаи, когда стратегия внешнего найма будет более эффективной.

Во-первых, при наборе внешних кандидатов у вас будет гораздо больший выбор талантов.Повышение квалификации — отличный способ помочь вашему персоналу развиваться, но если в вашей организации нет человека, обладающего базовыми знаниями, необходимыми для освоения нового навыка, подготовка к этой должности может занять гораздо больше времени. Исследование Deloitte, проведенное в 2017 году, показало, что период полураспада технических навыков составляет примерно 2 года.

Внешний поиск талантов даст вам больше шансов занять позицию кем-то, у кого уже есть технические знания, необходимые для того, чтобы начать оказывать влияние.

Одна из самых важных причин, по которой вам нужно продолжать привлекать новые таланты в вашу организацию, — это разнообразие. Исследования показывают, что вместо того, чтобы нанимать людей с одинаковым профилем, когнитивное разнообразие или различия во взглядах и мыслительном процессе на самом деле улучшают способность команды принимать решения. Существуют также многочисленные исследования, которые показывают, что сотрудники, различающиеся по полу, расе, этнической принадлежности, возрасту и образованию, более продуктивны, новаторски и приносят более высокие доходы.

Новые сотрудники открывают новый взгляд на ваш бизнес. Когда необходимо изменить направление или устоявшийся способ ведения дел не соответствует потребностям компании, привлечение новых талантов может помочь вам изменить направление и образ мышления.

Один из лучших примеров этого — переход к цифровой трансформации.

Особенно в более традиционных организациях мы часто видим, как старые сотрудники старшего звена изо всех сил пытаются принять этот новый подход к работе.В этой ситуации старые сотрудники действительно могут извлечь выгоду из прихода новых, более ориентированных на цифровые технологии сотрудников, которые могут помочь им осуществить этот переход.

Наконец, когда ваша организация находится на траектории роста и стремится к расширению, внешний найм важен для развития бизнеса. Помните, что каждый раз, когда вы нанимаете сотрудников внутри компании, у вас всегда будет другая вакансия, которую нужно заполнить или распределить. Вместо этого внешние сотрудники сокращают количество вакансий и увеличивают количество ваших сотрудников.

Лучшие ситуации для внешнего найма

• Когда нужно развивать бизнес
• Чтобы привнести свежие, новые перспективы и улучшить разнообразие
• Когда необходимо изменить направление или менталитет
• Для приобретения новых навыков и знаний в вашей организации

Перед тем как отправиться

Упускать преимущества внутреннего найма — ошибка, которую допускают слишком многие организации.Надеюсь, эти идеи помогут вам определить наилучшие возможности для применения внутреннего найма на практике и определить вашу собственную успешную стратегию внутреннего найма.

Подпишитесь, чтобы оставаться в курсе.

HR Metrics & Dashboarding
Программа сертификации

Получите востребованные навыки для будущего
Ваша карьера в сфере управления персоналом

Скачать программу

Продвижение изнутри или внешний найм: что лучше?

Пришло время занять более высокую должность в вашей компании, и у вас есть два варианта: пора ли продвигать кого-то внутри компании или вам следует искать подходящего кандидата за пределами компании? Менеджеры по персоналу постоянно сталкиваются с этим вопросом, и на него сложно ответить.У обоих есть свои преимущества и недостатки, поэтому давайте посмотрим, что может произойти дальше по каждому пути.

Внутреннее продвижение: преимущества

1) Внутренний набор персонала поможет вам в развитии ваших талантов, что, в свою очередь, увеличит удержание и может улучшить производительность. Если вы установили ключевые показатели эффективности, чтобы определить, кто ваши высокоэффективные сотрудники, возможно, вы уже имеете представление о том, кто преуспевает в своей роли, и вам может потребоваться новая задача.

2) Когда один сотрудник добивается успеха, выигрывают все.Известно, что внутреннее продвижение положительно влияет на моральный дух сотрудников, потому что это конкретный показатель, который ваша организация вознаграждает за высокую производительность. А с более высокой производительностью появляется возможность для новых или дополнительных обязанностей для сотрудника перейти в интересующий отдел или получить повышение.

3) Внутренний найм также снижает ваши расходы на найм. Если вы продвигаетесь изнутри, вы сэкономите на размещении на досках вакансий, веб-сайтах, в агентствах по найму, в газетах, социальных сетях или на рефералах.В некоторых компаниях есть внутренние доски объявлений, но независимо от того, есть они у вас или нет, первоначальные затраты на подготовку открытой вакансии чрезвычайно низки по сравнению с наймом со стороны.

4) Менеджер по найму часто знает о внутренних кандидатах и ​​обычно поддерживает с ними отношения. Если вы хорошо знаете своих внутренних кандидатов и их эффективность, это часто сокращает время собеседования, и вы быстрее возвращаетесь к работе.

Подробнее: Создайте программу обратного наставничества на работе, чтобы помочь повысить квалификацию ваших сотрудников

Внутреннее продвижение: недостатки

1) Если вы продвигаетесь внутри компании, вы можете заполнять одну позицию, открывая другую.Роль вашего кандидата теперь должна быть заполнена, что возвращает вас к исходному вопросу для этой новой должности. Это похоже на эффект домино. Итак, если вы нанимаете сотрудников внутри компании и теперь должны заполнить эту должность, вы можете быть ограничены другими внутренними возможностями.

2) Наем внутри компании часто способствует сохранению статус-кво, поскольку существующие сотрудники могут придерживаться тех же или подобных идей и подходов, которые они использовали исторически. Это может ограничить возможности вашей компании пробовать новые идеи или мыслить нестандартно.Если вы действительно пытаетесь встряхнуть ситуацию, этот подход может оказаться не таким эффективным.

3) Несмотря на то, что внутренний найм может стимулировать сотрудников и стимулировать высокую производительность, он также может усилить конкуренцию, что может негативно повлиять на культуру и эффективность команды. Сотрудники могут чувствовать необходимость соревноваться друг с другом, чтобы продвинуться вперед, что может вызвать межличностный конфликт. Это может быть преувеличено среди сотрудников, которые считают, что они отлично подходят для вашей открытой должности, но не получают повышения.

4) Возможности продвижения по службе могут вызвать нетерпение у других сотрудников. Если сотрудники считают, что единственный способ их продвижения по службе — это уход с более высокой должности, они могут начать искать другие возможности с более быстрым продвижением.

Подсказка: Вот 5 навыков, которые можно использовать сегодня, чтобы подготовиться к завтрашнему дню

Внешний найм: преимущества

1) Иногда предприятию требуется активизация. Привлечение новых кандидатов из внешних источников может предоставить компании новые перспективы и идеи, которые могут поддержать рост и продвижение компании.Как отмечает SHRM, «работодатели также используют внешний набор для привлечения людей с необходимым набором навыков, особенно когда они стремятся развивать бизнес или развивать его в другом направлении».

2) Внешний найм открывает для компании гораздо больший круг потенциальных клиентов. Во многих организациях есть лишь горстка сотрудников, готовых заполнить открытую вакансию. Наем со стороны устраняет эти ограничения.

3) Кандидаты могут обладать дополнительными навыками и опытом для выполнения своей роли.

4) При внешнем найме меньше шансов на внутреннее недовольство, конкуренцию и конфликт. Сотрудники могут не чувствовать, что они соревнуются друг с другом, чтобы продвинуться вперед, что может способствовать более позитивной динамике команды.

Внешний найм: недостатки

1) Рекрутинг из внешних источников дороже, чем продвижение изнутри. Вы должны будете учитывать плату за рекламу на сайтах онлайн-найма, кадровых агентствах, сайтах социальных сетей, журналах или газетах.

2) Наем со стороны — также более длительный процесс. HR или нанимающему менеджеру требуется время, чтобы просмотреть резюме, отобрать кандидатов и провести собеседование с кандидатами (иногда два или три собеседования на человека). Это может значительно увеличить время, необходимое для заполнения вакансии. Фактически, по оценке Workable, на заполнение средней вакансии в Америке уходит почти месяц.

3) Есть ограничения на количество информации, которую вы можете почерпнуть из резюме и собеседования.У них может быть образование и опыт, но действительно ли вы получаете полную картину их поведенческих качеств? Часто требуется от 3 до 6 месяцев, прежде чем вы действительно получите полное представление о личности сотрудника и его естественных поведенческих чертах.

4) Всегда будет некоторая неуверенность в том, как внешние кандидаты будут вписываться (или нет) в вашу текущую культуру работы. Иногда кандидаты кажутся хорошими на бумаге и на собеседовании, но в конечном итоге создают трещины в корпоративной культуре.Наем по культурным соображениям является критически важным при приеме на работу внешних кандидатов.

Суть в том, что есть ряд серьезных преимуществ и серьезных недостатков как при продвижении изнутри, так и при найме извне.

No related posts.