Конкурс в резерв государственной службы: A potentially dangerous Request.Path value was detected from the client (?).

▼

Квалификационные требования для замещения
должностей государственной гражданской службы Республики Дагестан

1. Для замещения должности гражданской службы требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя — к специальности, направлению подготовки.
2. Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы, областью и видом профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
3. Для замещения должностей гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» высшей и главной групп должностей гражданской службы обязательно наличие высшего образования не ниже уровня специалитета, магистратуры.
4. Для замещения должностей гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)» ведущей группы должностей гражданской службы, категории «специалисты» ведущей и старшей групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы обязательно наличие высшего образования.
5. Для замещения должностей гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы обязательно наличие профессионального образования.
6. К стажу гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки для гражданских служащих устанавливаются дифференцированно по группам должностей гражданской службы следующие квалификационные требования:
1) высшие должности гражданской службы — не менее четырех лет стажа гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки;
2) главные должности гражданской службы — не менее двух лет стажа гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки;
3) ведущие, старшие и младшие должности гражданской службы — без предъявления требований к стажу.
7. Для лиц, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием, в течение трех лет со дня выдачи диплома устанавливаются квалификационные требования к стажу гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки для замещения главных должностей гражданской службы — не менее одного года стажа гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки.
8. Квалификационные требования к знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего его должностным регламентом. Должностным регламентом гражданского служащего могут также предусматриваться квалификационные требования к специальности, направлению подготовки, которые необходимы для замещения должности гражданской службы.

Кадровое обеспечение

Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

2. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1) подготовка кадров для гражданской службы и профессиональное развитие гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Информация о формировании резерва кадров

Формирование резерва кадров Роспатента строится в соответствии с требованиями Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

1. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

2. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

3. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации.

4. Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также — кадровый резерв государственного органа) формируются соответствующим представителем нанимателя.

5. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

6. Включение в кадровый резерв производится:

1) граждан — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 настоящего Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с пунктом 8_2 части 1 статьи 37 Федерального закона № 79-ФЗ либо упразднением государственного органа в соответствии с пунктом 8_3 части 1 статьи 37 Федерального закона № 79-ФЗ, — по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 Федерального закона № 79-ФЗ, с согласия указанных гражданских служащих.

7. Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих производится для замещения должностей гражданской службы той же группы должностей гражданской службы, к которой относится последняя замещаемая гражданским служащим должность гражданской службы.

8. Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией государственного органа.

9. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа.

10. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя.

11. Положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового резерва и кадрового резерва федерального государственного органа и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом Президента Российской Федерации.

12. Положение о кадровом резерве на гражданской службе субъекта Российской Федерации, устанавливающее порядок формирования кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Даты проведения конкурсов

31 марта 2021 года

15 февраля-9 марта 2021 года

24 августа 2020 года

25 марта 2020 года

21 июня 2019 года

28 ноября 2018 года

14 мая 2018 года

Привлечение на государственную службу в Роспатент высококвалифицированных специалистов является одной из составляющих кадровой политики.

В 2018 году в Роспатенте проведено два конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, по результатам которых на работу принято восемь человек; два государственных гражданских служащих были повышены в должности; шесть человек включены в кадровый резерв Роспатента.

Работа с кадрами в подведомственных учреждениях также направлена на привлечение новых работников с целью замещения имеющихся вакантных должностей, особое внимание уделялось увеличению численности экспертного состава (см. таблицу 7.3 Приложения 7 к Отчету).

В 2018 году в целях привлечения новых специалистов для проведения экспертной работы были реализованы Программы стажировки ФИПС по направлениям «Изобретения и полезные модели» и «Товарные знаки». Стажеры прошли теоретическое обучение в группах по специально разработанным для них программам.

Одновременно с этим они осваивали в процессе работы практические навыки профессии государственного эксперта под руководством опытных экспертов. Всего в 2018 году было принято стажеров—125 человек (по направлению ИЗ и ПМ—80 человек, по направлению ТЗ—45 человек).

Кроме того, проводилась работа по размещению информации о вакантных должностях в сети Интернет; осуществлялось взаимодействие с профильными вузами через отделы трудоустройства выпускников и студентов, Центрами занятости населения Москвы и Московской области. Сотрудники отдела управления персоналом совместно с сотрудниками отраслевых экспертных отделов представляли ФИПС на ярмарках вакансий. К концу 2018 года численность экспертного состава составила 1002 человека (в 2017 году аналогичный показатель составлял 902 человека).

С целью выявления и развития перспективных работников, максимального использования их потенциала, повышения уровня мотивации работников к профессиональному росту и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации сформированы кадровые резервы Роспатента и ФИПС.

18 работников ФИПС проходят обучение в магистратуре Российской государственной академии интеллектуальной собственности по направлениям «Юриспруденция» и «Менеджмент». В 2018 году на обучение было направлено 9 работников по направлению «Управление интеллектуальной собственностью».

В рамках противодействия коррупции Роспатентом систематически проводилась оценка коррупционных рисков, возникающих при реализации государственными служащими своих функций, а также вносились уточнения в перечень должностей федеральной государственной гражданской службы, замещение которых связано с коррупционными рисками.

В рамках мероприятий, направленных на противодействие коррупции с учетом специфики деятельности Роспатента, значительно усовершенствованы контрольно-надзорные и разрешительные функции, осуществляемые в соответствии с принятыми административными регламентами и разработанными методическими рекомендациями.

Текущие конкурсы

Результаты 1-го этапа конкурса:

11 мая 2021 года Министерством здравоохранения Мурманской области завершен прием документов на конкурс по формированию кадрового резерва для замещения должностей государственной гражданской службы Мурманской области.

Допущены ко второму этапу конкурса на включение в кадровый резерв для замещения должностей:

— начальника отдела планирования развития отрасли:

1. 1 Иванков Роман Сергеевич;

1. 2 Носарева Ольга Валерьевна;

1. 3 Чумандра Надежда Николаевна. 

— консультант отдела планирования развития отрасли:

1.1 Жучкова Ирина Романовна;

1.2 Иванков Роман Сергеевич;

1.3 Краснов Никита Юрьевич;

1.4 Носарева Ольга Валерьевна.       

— главный специалист отдела планирования развития отрасли:

1. 1   Иванков Роман Сергеевич;

1. 2   Трунова Мария Сергеевна.        

— главный специалист отдела цифровизации системы здравоохранения:

1. 1   Гладышева Кунслу Хаиргалиевна;

1. 2   Краснов Никита Юрьевич.

Для участия в конкурсе по формированию кадрового резерва для замещения должностей: консультант, главный специалист управления организации медицинской помощи и развития системы здравоохранения, главный и ведущий специалисты отдела учетной политики и контроля заявлений от претендентов не поступало, в связи с чем они признаны несостоявшимися.

Второй этап конкурса будет проведен в форме тестирования и индивидуального собеседования с претендентами.

Тестирование и собеседование будут проходить 26.05.2021 в Министерстве здравоохранения Мурманской области по адресу: г. Мурманск, пр. Кольский, д.1, каб. № 818. Тестирование состоится в 12.00, собеседование в Наличие паспорта обязательно.

Контактное лицо: Васекина Елена Сергеевна, 486-166.

Государственная служба / Официальный сайт ДТСЗН

Как подать заявку | Карьера в Европейском Союзе

Процесс подачи заявки на вакансию в одном из учреждений или органов ЕС зависит от типа контракта. Существует несколько категорий (за исключением внештатной работы) рабочих контрактов: постоянный контракт, срочный контракт и временный контракт. Также есть стажировки. В этом разделе вы найдете подробную информацию о том, как подать заявку на любой из этих типов контрактов и стажировку.

Для каждого типа контракта будет действовать установленная процедура выбора.Обязательно проверьте сроки, указанные для каждого этапа процесса, что вы соответствуете всем ключевым требованиям для должности, если вам нужно пройти компьютерный тест или посетить центр оценки. После того, как вы прочитали о различных процедурах отбора, вы можете попробовать свои силы в некоторых из наших Примерных тестов и узнать о других источниках обучения и поддержки. Желаем успехов!

После того, как вы выбрали роль, на которую хотите подать заявку, проверьте Уведомление о конкурсе, чтобы узнать, кто будет управлять вашей заявкой.В большинстве случаев, а именно для постоянных ролей и срочных контрактов, организацией, ответственной за управление вашим приложением, будет Европейское бюро по подбору персонала (EPSO). В этом случае, от подачи онлайн-заявки до прохождения теста в Центре оценки, EPSO будет следить за процедурой отбора и будет готова ответить на любые вопросы, которые могут возникнуть в процессе.

Каждый процесс отбора имеет свою собственную отборочную комиссию, которая отвечает за отбор кандидатов на каждом этапе и за составление окончательного списка успешных кандидатов.Каждая отборочная комиссия состоит из должностных лиц институтов ЕС, и EPSO гарантирует, что все отборочные комиссии строго соблюдают процедуры. Процесс найма также включает кадровые службы институтов ЕС, которые отвечают за набор успешных кандидатов, то есть заполнение конкретных вакансий путем найма новых сотрудников из списков кандидатов, которые ведет EPSO. Учреждения проводят собеседование с потенциальными сотрудниками перед тем, как предложить им должность.

Если вы подумываете о приеме на работу в учреждения ЕС, перед тем, как начать, ознакомьтесь с множеством различных типов контрактов, которые предлагает ЕС.Хотя постоянные должности можно получить, вполне возможно, что временный контракт больше подходит для ваших амбиций и потребностей. Независимо от типа контракта, связанного с должностью, на которую вы претендуете, имейте в виду, что вам, вероятно, потребуется пройти процедуру конкурса и что может пройти несколько месяцев, прежде чем вы узнаете, добились ли вы успеха.

Более подробную информацию о найме, продвижении по службе, оплате и льготах см. В Положениях о персонале.

— Минюст

Назначения на должности в Министерстве юстиции будут производиться в соответствии с правилами гражданства государственной службы. Их можно найти по адресу https://www.gov.uk/government/publications/nationality-rules. Как правило, только граждане следующих стран (или ассоциации стран) имеют право подавать заявки на должности в Минюсте.

• Граждане Великобритании на зарезервированных и незарезервированных должностях

• Европейская экономическая зона (ЕЭЗ) и Содружество на незарезервированных должностях

• Швейцария и, в некоторых случаях, Турция на незарезервированных должностях

• Некоторые члены семей граждан ЕЭЗ, Швейцарии и Турции на незарезервированных должностях

Кроме того, вы должны иметь право на работу в Великобритании в соответствии с действующим законодательством Великобритании, которое подробно описано на сайте http: // www.ukba.homeoffice.gov.uk.

Если для роли назначена зарезервированная должность, только граждане Великобритании имеют право подавать заявки. Это будет четко указано в объявлении о вакансии.

Минюст стремится предоставлять услуги, учитывающие разнообразие и способствующие равенству возможностей. Как работодатель, он также стремится к равенству и ценит разнообразие среди сотрудников. Его цель — обеспечить, чтобы эти обязательства, подкрепленные его ценностями, были включены в его повседневную практику работы со всеми его клиентами, коллегами и партнерами.

MOJ — работодатель, благоприятствующий разнообразию, и приветствует заявки от всех слоев общества. Он не допускает дискриминации по признаку возраста, инвалидности, пола, семейного положения, сексуальной ориентации, религии или убеждений, расы, цвета кожи, национальности, этнического или национального происхождения, режима работы, статуса занятости, гендерной идентичности (трансгендерность), ответственности за уход или членство в профсоюзе.

Минюст стремится предоставить всем кандидатам равные возможности в процессе отбора, чтобы мы могли отбирать сотрудников из разнообразного резерва талантов.Частично это обязательство заключается в том, что мы гарантируем собеседование любому кандидату, имеющему инвалидность, как это определено в Законе о равенстве 2010 года, и заявляем о своей инвалидности в своем заявлении, при условии, что они соответствуют минимальным (основным критериям приемлемости) для должности (я). ), о которой идет речь, как указано в объявлении о вакансии и в этом документе.

Закон о равенстве 2010 года определяет человека как инвалида, если у него есть физическое или умственное нарушение, которое оказывает существенное и долгосрочное влияние на его способность выполнять обычные повседневные дела.

Для того, чтобы Министерство юстиции могло наилучшим образом удовлетворить ваши потребности, если вам необходимо внести какие-либо изменения на собеседовании, укажите это в своей форме заявления, чтобы менеджер по вакансиям знал об этом и мог внести эти изменения.

Во избежание возникновения каких-либо предубеждений Минюст применяет метод слепого отбора. Личные данные удаляются на этапе отбора и становятся доступными группе только после принятия решения о том, кого следует пригласить на собеседование.

Обычно процесс приема на работу состоит из двух этапов.Первый этап — это сортировка, которая определяет кандидатов, которые, судя по информации, представленной в их заявке, лучше всего подходят для требований роли. Те, кто пройдет этап просеивания, будут приглашены на собеседование. В случае большого количества заявок может производиться отсев только по ведущей компетенции.

Во избежание возникновения каких-либо предубеждений Минюст использует процесс слепого отбора. Личные данные удаляются на этапе отбора и становятся доступными группе только после принятия решения о том, кого следует пригласить на собеседование.

Интервью обычно длятся от 40 до 60 минут, и от кандидатов может потребоваться провести презентацию или принять участие в других оценках. Кандидаты, которые соответствуют требуемому стандарту для должности, могут быть внесены в резервный список, если успешный кандидат решит не принимать участие в назначении или в связи с чем в ближайшем будущем появятся дополнительные возможности. Кандидаты будут храниться в резервном списке до 12 месяцев.

В профиле вакансии будет подробно описан тип назначения (ссуда, постоянный или фиксированный срок) в дополнение к рабочему графику, включая то, объявляется ли должность как полная или неполная.

Государственные служащие, набранные на основе честного и открытого конкурса, имеют право подавать заявки на должности, рекламируемые внутри и на государственной службе.

Персонал, работающий по срочным контрактам или получающий ссуду, должен убедиться, что у них есть предварительное одобрение своего домашнего отдела, прежде чем они подадут заявку на должность в Минюсте.

Обратите внимание, что если бывшие государственные служащие набираются на работу на основе честного и открытого конкурса, Департамент не будет рассматривать заявления о восстановлении в должности.Восстановление — это исключение, когда честная и открытая конкуренция не оказалась успешной или считается неприемлемой. Лица, подающие заявки от агентств, НСПБ (вневедомственных государственных органов) или любых других органов, должны проверить свой статус в собственном отделе кадров до подачи заявки. Корона или государственные служащие (то есть не государственные служащие) будут рассматриваться как новые поступившие на государственную службу, и любая предыдущая служба и другие права не могут быть переданы.

Диапазон заработной платы для должности, на которую вы претендуете, будет подробно описан в профиле должности.Если вы являетесь действующим государственным служащим, назначенным при переводе уровня (в Минюст или из другого государственного департамента), вы будете переводить свою существующую зарплату, если она не ниже соответствующего минимального уровня Минюста, и в этом случае она будет повышена до минимального диапазона Минюста . Если вы присоединяетесь к продвижению по службе, то надбавка составит 10% или минимум от соответствующей оценки Минюста, в зависимости от того, что выше. Повышение оплаты труда специалистов или надбавки, выплачиваемые другими ведомствами, не подлежат передаче Минюсту. Исключением из этого правила является лондонская надбавка за взвешивание, когда у экспортного отдела нет отдельной лондонской шкалы заработной платы.Новые поступающие на государственную службу назначаются по минимальной шкале заработной платы соответствующего разряда.

В случае успеха на собеседовании Минюст обязано провести проверки перед назначением, чтобы убедиться, что успешный кандидат соответствует требованиям для назначения. Это включает; идентификация, национальность, характер и безопасность. Должность, на которую набирается должность, потребует от вас прохождения проверки Базового стандарта безопасности персонала (BPSS) и может потребовать дополнительного уровня допуска. Это будет либо контртеррористическая проверка (CTC), либо допуск безопасности (SC), либо развитая проверка (DV).Если для этой роли требуется более высокий уровень, это будет подробно описано в профиле вакансии.

BPSS — это базовая проверка приема на работу для подтверждения вашей личности и национальности. Он направлен на предотвращение подделки личных данных, незаконной работы и обмана. Для этого требуется предъявление личных документов, заполнение анкеты по определению характера и получение справки о работе или образовании за последние три года. В рамках процесса проверки безопасности вам будет предложено заполнить анкету безопасности, в которой будет разъясняться государственная политика проверки.

В дополнение к запросам перед назначением новые сотрудники, поступающие на государственную службу, обычно должны пройти шестимесячный испытательный срок. Если вы являетесь действующим государственным служащим и успешно прошли испытательный срок, будут применяться только запросы перед назначением, и вам не нужно будет отбывать новый испытательный срок.

Процесс найма в Минюсте основан на принципе отбора для назначения на должности на основе честной и открытой конкуренции, как это изложено в принципах найма Комиссии по государственной службе. Его можно найти на http://civilservicecommission.independent.gov.uk.

Минюст должно гарантировать, что его система приема на работу обеспечивает прием на работу сотрудников, соответствующих потребностям организации, способных выполнять требуемую работу и отбираемых на основе заслуг на основе честной и открытой конкуренции в соответствии с требованиями принципов приема на работу Комиссии по государственной службе. http: // civilservicecommission.independent.gov.uk/civil-service-recruitment-2.

Если вы считаете, что ваше заявление не было рассмотрено в соответствии с принципами приема на работу, и хотите подать жалобу, вам следует в первую очередь связаться с moj-recruitment-vetting- [email protected]. В случае кампаний, рекламируемых извне, если вы не удовлетворены ответом, полученным от Министерства юстиции, вы можете подать жалобу в Комиссию по государственной службе, которая рассмотрит жалобы, в которых не соблюден принцип назначения по заслугам на основе честной и открытой конкуренции.Дополнительную информацию можно найти на http://civilservicecommission.independent.gov.uk/civil-service-recruitment/complaints.

Конкурс на зачисление в кадровый резерв государственной службы. Как попасть в кадровый резерв президента

Приложение. Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы

Указ Мэра Москвы от 28 августа 2012 г. N 55-УМ
«О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы»

С изменениями и дополнениями от:

В целях повышения эффективности реализации кадровой политики на государственной гражданской службе города Москвы формирование кадрового резерва города Москвы и его эффективное использование:

2.Установить, что кадровый резерв государственной гражданской службы города Москвы (далее — кадровый резерв города Москвы) состоит из кадровых резервов государственных органов города Москвы (далее — государственный орган). ).

3. Руководители государственных органов:

3.2. Обеспечить внесение сведений о государственных гражданских служащих города Москвы и гражданах, входящих в кадровый резерв соответствующего государственного органа, в Единую автоматизированную информационную систему управления персоналом Правительства Москвы в течение трех рабочих дней со дня внесения соответствующего решения.

4. Департамент государственной службы и кадров Правительства Москвы:

4.2. Оказывать содействие госорганам в формировании и поддержании кадрового резерва соответствующих госструктур.

4.3. Обеспечить контроль за формированием Кадрового резерва города Москвы и назначением из него на должности государственной гражданской службы города Москвы.

5. Признать недействительным:

5.1. Постановление Мэра Москвы от 22 ноября 2007 г. N 106-УМ «О кадровом резерве на государственной гражданской службе города Москвы».

5.2. Распоряжение Мэра Москвы от 1 октября 2008 г. N 252-РМ «О создании рабочей группы по подготовке предложений по формированию резерва управленческих кадров в городе Москве».

5.3. Распоряжение Мэра Москвы от 17 октября 2008 г. N 84-УМ «О Комиссии при Мэре Москвы по формированию и обучению резерва управленческих кадров в городе Москве».

5.4. Распоряжение Мэра Москвы от 8 декабря 2008 г. N 319-РМ «О формировании резерва управленческих кадров в городе Москве».

5.5. Пункт 3 указа Мэра Москвы от 22 февраля 2011 г. N 18-УМ «О внесении изменений в указы Мэра Москвы».

5.6. Указ Мэра Москвы от 28 июня 2011 г. N 48-УМ «О внесении изменений в постановление Мэра Москвы от 22 ноября 2007 г. N 106-УМ».

6. Контроль за исполнением настоящего постановления возложить на заместителя Мэра Москвы в Правительстве Москвы — руководителя Аппарата Мэра и Правительства Москвы Ракову А.V.

Кадровый резерв на городской государственной службе — это единый список лиц, прошедших аттестацию на соответствие квалификационным требованиям на должности городской государственной службы. Граждане, включенные в кадровый резерв, имеют преимущественное право назначения на вакантные должности государственной службы. Срок пребывания человека в кадровом резерве — 3 года.

Кадровый резерв формируется городскими государственными органами, за исключением кадрового резерва для замещения должностей, назначаемых Мэром города, он формируется решением Мэра города по результатам оценочных процедур, проводимых Аппаратом. Мэра и Правительства Москвы. Установлен порядок формирования кадрового резерва.

Особо остро стоит вопрос формирования и рационального использования кадрового резерва государственной службы.Серьезные изменения, происходящие в политической, экономической и социальной сферах нашего общества, требуют изменения кадровой политики и кадровой деятельности в системе государственной службы Российской Федерации. Создание новой модели государственного управления требует обновления управленческого персонала. Это можно сделать при наличии профессионального кадрового резерва.

В предыдущее десятилетие обновление управленческого персонала на федеральном и региональном уровнях власти происходило бессистемно и стихийно.В том, что одна из основных причин «пробуксовки» реформ в РФ.

В современных условиях большое значение приобретает такое направление кадрового обеспечения государственной службы, как работа с кадровым резервом для продвижения на руководящие должности в государственных органах.

Теоретические основы кадрового резерва — это, прежде всего, определение понятия, целей и задач этого социального явления. Термин «резерв» на латыни буквально означает резерв чего-либо на случай необходимости.Поэтому кадровый резерв является одним из основных источников формирования и пополнения кадров, т.е. специалистов в той или иной сфере профессиональной деятельности. Важнейшая задача — выявить наиболее перспективных специалистов, обладающих наиболее необходимыми для этой профессиональной деятельности качествами.

Кадровый резерв государственной службы — специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа государственных служащих, прошедших специальную подготовку и обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для продвижения в должности. высшие должности в государственном органе.

Основной целью формирования и использования кадрового резерва на государственной службе является создание кадров, подготовленных к управлению в новых условиях, обеспечение преемственности и преемственности государственного управления, его совершенствование на основе отбора, обучения и продвижение кадров, способных профессионально и эффективно выполнять задачи и функции органов государственной власти.

В системе государственной службы кадровый резерв выполняет ряд важных функций: развитие, регулирование, стабилизация, преемственность государственного аппарата.

Необходимым условием формирования качественного кадрового резерва является наличие понятной и научно обоснованной кадровой политики в государственном органе. Особенно важно, чтобы руководство понимало и внедряло принципы работы с кадровым резервом на госслужбе. Сюда должны входить:

• — обеспечение законности, соблюдения нормативных требований и процедур при решении кадровых вопросов на государственной службе;
• — комплексная и объективная оценка профессионализма, деловых и моральных качеств государственных служащих при их подборе и продвижении по службе;
• — объективность и равный доступ специалистов к карьерному росту в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой;
• — создание необходимого и достаточного кадрового пространства для поддержания необходимого штатного расписания государственного аппарата;
• — демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с учетом общественного мнения, гласности, на альтернативной основе;
• — планомерное и рациональное обновление кадров государственной службы с сохранением преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих, молодых сил, использования возможностей и способностей всех возрастов;
• — управляемость управленческого персонала в системе государственной службы;
• — деполитизация кадровой работы, политический нейтралитет госслужащих.

В юридическом плане категория кадрового резерва в России начала разрабатываться и регулироваться, начиная с Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной Президентом Российской Федерации 15 августа 2001 года. Этим документом были заложены правовые основы кадрового резерва, нашло дальнейшее развитие в последующих нормативных правовых актах. Дюйм. 4 данной Концепции сказано, что «в целях замещения должностей на государственной службе в порядке служебного (служебного) роста государственные органы формируют кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе.«В этом документе отмечены два условия для включения в кадровый резерв:

• 1) в порядке служебного роста государственных служащих;
• 2) государственные служащие, уволенные в связи с реорганизацией или ликвидацией государственного органа.

Государственные служащие, включенные в кадровый резерв на соответствующую должность государственной службы, при необходимости проходят повышение квалификации или переподготовку, и им предоставляется преимущественное право замещения указанной должности.

Федеральный закон № 58-ФЗ уделил большое внимание кадровому резерву. В ст. 17 сформулировано уровней кадрового резерва:

• — федеральный кадровый резерв;
• — федеральный резерв в федеральном государственном органе;
• — кадровый резерв субъекта Российской Федерации;
• — кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации.

Работа с кадровым резервом государственной службы является предметом регулирования и Федеральным законом от 25.07.2012 г.79-ФЗ. В ст. 64 настоящего Закона определяет цели и порядок формирования кадрового резерва государственных служащих. Этот Закон содержит следующие нововведений:

Впервые установлено, что кадровый резерв для замещения государственных должностей формируется на конкурсной основе — по результатам конкурса.

Определено видов кадрового резерва. Кадровый резерв сформирован взамен:

• — вакантная должность гражданской службы в ее государственном органе в порядке служебного роста;
• — вакантная государственная должность в другом государственном органе в порядке служебного роста;
• — государственные должности, назначение и освобождение от которых осуществляется Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;
• — государственные служащие зачислены в кадровый резерв в связи с призывом на военную или альтернативную службу.

Установлен четкий порядок включения государственных служащих в кадровый резерв. Федеральным законом № 79-ФЗ предусмотрено, что включение государственных служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа осуществляется с указанием группы должностей государственной службы, на которые они могут быть назначены.

При этом включение в кадровый резерв государственного органа граждан произведено по результатам конкурса:

• — для включения в кадровый резерв государственного органа;
• — на замещение вакантной должности на государственной службе с согласия этих граждан.

Включение в кадровый резерв государственного органа государственных служащих на замещение вакантной государственной должности в ранге произведено по результатам:

• — конкурс на зачисление в кадровый резерв государственного органа;
• — конкурс на замещение вакантной государственной должности с согласия указанных государственных служащих;
• — аттестации в соответствии с π. 1 ст. 48 Федерального закона № 79-ФЗ с согласия указанных государственных служащих.

Включение в кадровый резерв государственных служащих, уволенных с государственной службы :

• — в связи с сокращением государственных должностей в соответствии с и. 8,2 ч. 1 арт. 37 Федерального закона № 79-ФЗ или упразднение государственного органа в соответствии с п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Федерального закона № 79-ФЗ принимается по решению представителя работодателя государственного органа, в котором сокращаются должности государственной службы, или государственного органа, на который возложены функции упраздняемого государственного органа. переданы с согласия указанных государственных служащих;
• — по основаниям, предусмотренным ч. 1 ст.39 Федерального закона № 79-ФЗ, производится с согласия указанных государственных служащих.

Включение государственного служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой; в кадровый резерв субъекта Российской Федерации — правовым актом государственного органа управления государственной службой субъекта Российской Федерации; в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа.

Назначение государственного служащего (гражданина), находящегося в кадровом резерве, на вакантную государственную должность осуществляется с его согласия по решению представителя работодателя.

Эффективное и рациональное использование кадрового резерва организации обеспечивает:

• — своевременное удовлетворение потребности государственного органа в государственных служащих всех категорий;
• — качественный отбор и целевая подготовка кандидатов для выдвижения;
• — проверка готовности гражданского служащего, зачисленного в кадровый резерв, к исполнению должностных обязанностей государственной службы, подлежащих замещению;
• — сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь назначенных на высшие должности государственной службы;
• — повышение уровня профессионализма и повышение качества государственных служащих.

Организационные основы работы с кадровым резервом предполагают решение ряда задач, таких как определение структуры и организационных принципов кадрового резерва, условий, этапов, форм и методов его формирования.

Структура кадрового резерва обусловлена ​​особенностями и спецификой конкретного государственного органа. В каждом государственном органе кадровый резерв формируется по группам должностей — на старшие, руководящие, основные и вышестоящие должности.

Состав кадрового резерва формируется, как правило, в двух этапах. На первом этапе идет поиск, предварительный отбор, изучение и оценка возможных кандидатов кадровой службой государственного органа. На втором этапе конкурсные комиссии государственного органа по представлению кадровой службы окончательно принимают решение о включении (или невключении) кандидата в кадровый резерв.

При определении численности кадрового резерва следует исходить из следующих положений:

• — количество и положение кадрового резерва определяется с учетом потребности структурных подразделений государственного органа в кадрах государственной службы на ближайшую и долгосрочную перспективу;
• — на каждую предусмотренную в государственном органе должность гражданской службы, как правило, отбирается не менее двух и не более четырех человек в кадровом резерве.

Важным местом при выборе кандидатов в номинальный резерв является тщательная проработка их профессиональных и иных качеств; разработка и применение современных критериев отбора и технологий оценки. При формировании кадрового резерва необходимо учитывать: результаты служебной деятельности, уровень профессионального образования, стаж работы по специальности и стаж государственной службы, возраст, состояние здоровья, общественное положение. мнение о сотруднике, личное желание чиновника.При использовании кадрового резерва нельзя допускать продвижения сотрудника на более высокие должности без прохождения всех этапов обслуживания.

Формы и методы работы с кадровым резервом на государственной службе разнообразны. Здесь особенно важен индивидуальный подход . Работа с «резервистами» должна осуществляться по плану, который предусматривает конкретные меры по приобретению необходимых теоретических, юридических, управленческих, экономических и других знаний, необходимых для будущей работы.

Теоретическая подготовка кадрового резерва должна осуществляться, прежде всего, в рамках государственного заказа на профессиональную переподготовку и повышение квалификации государственных служащих, а также методом самообразования.

ИН В систему производственной практики кадрового резерва на государственной службе входят:

• — прохождение практики на должности государственного служащего или гражданина зачисления в запас;
• — временная замена отсутствующих руководителей на время их командировок, болезни или отпуска;
• — посещение других организаций для изучения опыта работы;
• — участие в педагогической работе;
• — участие в проверках деятельности других подразделений государственного органа;
• — участие в подготовке и проведении научно-практических конференций, методических семинаров;
• — постоянная самостоятельная работа кандидатов над повышением своих профессиональных знаний.

Таким образом, кадровый резерв государственной службы — это специально подобранная группа государственных служащих, сочетающая высокую компетентность, инициативу и творческий подход к исполнению служебных обязанностей, способных при дополнительном обучении добиться соответствия квалификации. требования к должностям государственной службы, по которым они зачислены в резерв.

Формирование и использование кадрового резерва на госслужбе является предпосылкой для построения и оптимизации человеческих ресурсов , преемственности и развития кадрового состава государственных служащих, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность всего государственного аппарата .

Подводя итог главе, можно сказать, что повышение квалификации государственных служащих является важным элементом прохождения государственной службы и решающим фактором повышения квалификации и профессиональных навыков сотрудников государственного аппарата.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава государственной службы Российской Федерации являются:

• 1) профессиональная подготовка государственных служащих, их переподготовка и повышение квалификации в соответствии с программами повышения квалификации государственных служащих;
• 2) содействие развитию карьеры государственных служащих на конкурсной основе;
• 3) ротация государственных гражданских служащих;
• 4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование.

Так уж сложилось, что основные действия во всех системах выполняют определенные элементы, которые в них работают длительное время. Но что, если они не могут выполнять взятые на себя функции? В таких случаях на помощь приходит заповедник. Это заранее подготовленные элементы системы, способные выполнять все необходимые обязанности. Именно в этом ключе и будет рассматриваться кадровый резерв Президента Российской Федерации.

общая информация

Списки кадровых резервов Администрации Президента Российской Федерации разного уровня публикуются на официальных ресурсах органов власти Российской Федерации.Таким образом готовятся обученные люди и обеспечивается непрерывность политики развития. Это сделано для обеспечения стабильной эволюции государства. В случае освобождения люди из этого списка займут высокие государственные должности. Это избавляет от необходимости тратить время на поиск подходящего кандидата.

В качестве случайного примера можно привести Михаила Шеремета. Этот человек изначально был фигурой на территории современной Украины. Но когда в 2014 году Российская Федерация объявила Автономную республику Крым своей территорией, он присоединился к спецназу, осуществившему переворот.За значительный вклад внесен в кадровый резерв Президента Российской Федерации. И мы начнем рассмотрение нашей темы, пожалуй, с самого интересного и волнующего вопроса.

Как попасть в кадровый резерв Президента РФ?

Самые умные, пожалуй, уже догадались. Для этого необходимо проявлять общественную активность и принимать участие в важных мероприятиях, организуемых органами государственной власти. Достаточно просто изучить биографии людей, которые уже включены в резерв управленческого персонала.Со временем может сложиться впечатление, что их копируют. Так, для людей, попавших в заповедник, свойственен определенный уровень общественной осведомленности, высказывание мнений для широкого круга граждан.

А молодость, задор и активность могут увеличить шансы попасть в этот список. Конечно, одно только присутствие в нем ничего не дает, кроме потенциальных перспектив. Но стать губернатором из резервиста вполне реально. Правда, для этого очень желательно проявить активность в том предмете, на который проводится таргетинг.И работать, потому что попадание в список — большая заслуга доверия.

Кто эти люди?

Многие представители заповедника так или иначе известны. Среди них можно найти большое количество действующих депутатов разного уровня. Если человек генерирует большое количество инициатив, то он постепенно акцентирует внимание экспертов на себе, которые формируют «золотой список», как его еще называют — «кадровый резерв Президента РФ».«

Следует понимать, что нужно иметь значительный уровень настойчивости и настойчивости. Допустим, кто-то не справился с проблемами и ушел в отставку. В этом случае резервисту без подготовки и времени для развертывания придется действовать в сложные условия. И не каждый может это выдержать. Необходимо иметь обширные знания, упорство, умение быстро находить общий язык с людьми и трудолюбие.

Еще один пример

Давайте посмотрим на такого человека, как Терентий Мещеряков.Хотя он зарекомендовал себя как довольно экстравагантный субъект, он также заручился поддержкой. Причем, о нем хорошо отзываются не только специалисты, составляющие резерв, но и местные руководители. Например, был случай, когда губернатор Валентина Матвиенко навестила семью, у которой были тройни. При этом местные жители прямо отметили высокий уровень жизни и заслуги Терентия Мещерякова. Она даже пошутила по этому поводу (а может и нет), что готова ее заменить.

Когда он был создан?

Возможно, это следовало поставить в самом начале статьи, но, с другой стороны, необходимо изначально иметь представление о том, что такое кадровый резерв государственной гражданской службы. Начало было положено президентом Дмитрием Медведевым в 2008 году. Именно тогда он подписал указ о формировании резерва управленческих кадров. Было оговорено, что лица, внесенные в список, в будущем могут претендовать на ряд высоких должностей, в том числе на губернаторские.

Список резервистов составляет специальная комиссия, которую также возглавляет вице-премьер. Формально было отмечено, что для вступления необходимо обладать интеллектуальными, творческими и управленческими качествами. В список вошли как действующие лица, так и предприниматели, а также сотрудники научных и образовательных учреждений. Официально партийная принадлежность не влияет на шансы попасть в нее. Хотя некоторые до сих пор утверждают, что если вы представитель партии «Единая Россия», ваши шансы многократно возрастут.

Публикация

Перед Новым годом обновленный состав президентского резерва всегда размещается на официальных сайтах. Беглый просмотр и сравнение нескольких списков может создать впечатление, что они просто скопированы. Но это не так. Конечно, совпадений довольно много, но если внимательно изучить список, то уже будут заметны многочисленные изменения. Итак, некоторые люди уже во власти.

Остальные все еще ждут лифта для персонала, который поднимет их наверх.И одни уже не первый год, а другие здесь новички. А что их ждет, предсказать сложно. Можно рассмотреть другой пример, когда включение в «золотой список» положительно сказалось на продвижении человека. В 2015 году главой администрации Обнинска был кто-то, но он уже встречал 2016 год в должности вице-губернатора Калужской области. А с учетом того, что он до сих пор в резерве, вполне вероятно, что его путешествие еще не закончено.

Как работает президентская резервная система?

Этот инструмент позволяет людям перемещаться для выполнения своих обязанностей в ситуациях, которые лучше всего соответствуют их способностям.Так, например, человека можно перенаправить из исполнительной в законодательную и наоборот. Кроме того, опытных менеджеров направляют для управления государственными компаниями или частными предприятиями, где представлены интересы Российской Федерации. РЖД можно отнести к этой теме.

Мало кто может не согласиться с тем, что это настоящая катастрофа в этом направлении. Но недавно Якунина сняли, и, возможно, вошедший в его полномочия резервист сможет исправить сложившуюся ситуацию.В целом управленческий резерв сейчас хорошо укомплектован и при необходимости может выйти на первый план. В зависимости от уровня активности в государстве есть сотни и даже тысячи людей, которых можно привлечь на высокие должности для решения существующих проблем.

Ассоциация менеджеров

Многие хотят попасть в список кадрового резерва Президента РФ, потому что, по сути, это открывает двери в закрытый клуб, где можно обзавестись множеством полезных связей. .Так, например, после аннексии Автономной Республики Крым включение представителей местных активистов стало логическим продолжением интеграции этой территории. Первыми двумя людьми были Алексей Еремеев и ранее упомянутый Михаил Шеремет.

Кто может внести свой вклад в попадание в «золотой список»?

В первую очередь следует обратить внимание на должностных лиц администрации президента, членов правительства, руководителей федеральных государственных органов и высших должностных лиц субъектов Российской Федерации.Этому процессу может поспособствовать сам человек, желающий попасть в «золотой список». Для этого нужно знать методику отбора.

Сейчас используются различные кадровые технологии, которые отлично зарекомендовали себя. Для начала можно уделить внимание всем аспектам личной и профессиональной диагностики. Он определяет уровень развития ресурсов и потенциала кандидатов, а также формулирует рекомендации по возможному назначению на работу.Положительный управленческий опыт только увеличит ваши шансы попасть в «золотой список».

О структуре

Государственный федеральный кадровый резерв состоит из трех уровней:

1. Высший. Сюда входят люди, отобранные с целью обеспечения кадрами для управления федеральным и региональным уровнями государственных органов, а также организациями и корпорациями, действующими на всей территории Российской Федерации;
2. База. Потенциальные кандидаты набираются на этот уровень, чтобы обеспечить средний уровень управления вышеуказанными предметами;
3. Перспектива.Сюда входят государственные служащие, сотрудники организаций и корпораций моложе 35 лет.

По состоянию на 12 июля 2017 года президентский резерв составлял 1959 человек. Из них 389 были на высшем уровне, 700 на базовом уровне и 870 на многообещающем.

Областной заповедник

Здесь на начало января 2017 года в резерве находилось 9262 человека. Ряд лиц, которые в нем находятся, получают значительные повышения по службе и успешно делают карьеру.И если после своего успеха они все еще находятся в «золотом списке», то, скорее всего, это еще не конец. Таким образом, люди, чьи имена находятся в президентском резерве, становятся заместителями губернатора, руководят субъектами и входят в состав новой Государственной Думы. Это очень хороший социальный лифт для социального продвижения. Хотя претендентов много, но не очень позиций. Так что к соревнованиям надо готовиться. И чем привлекательнее позиция, тем больше людей захотят ее занять. И пусть победит лучший.

Критика идеи

Следует отметить, что сама идея создания пула высококвалифицированных управленческих кадров похвальна и заслуживает поддержки.Но, как оказалось, к реализации есть определенные претензии. Таким образом, часто встречается критика, что люди, уличенные в совершении серьезных нарушений, не покидают этот престижный список.

Публике известно чуть меньше десяти таких случаев. Конечно, учитывая размер резерва, отследить всех довольно сложно, хотя претендентов отбирают 150 специалистов. Причем в общей массе они составляют жалкие десятые доли процента. Можно даже сказать, что политика формирования резерва вполне успешна.Хотя, конечно, хотелось бы, чтобы таких мелких упущений не было.

А как попасть к человеку без подключений?

Ранее сообщалось, что для того, чтобы стать резервистом, необходимо иметь рекомендации от круга людей, от которых их очень сложно получить. Значит ли это, что для обычного гражданина это на грани реальности? Нет. Как говорится, очень хочешь — в космос полетишь. Одного желания будет недостаточно, зато множество действий значительно упростят продвижение.С чего начать? Для начала нужно быть социально активным. В качестве более или менее структурированного подхода можно поступить в образовательную структуру под интересующим руководством государственного управления.

И не просто оставить отведенное время, а хорошо учиться и, что не менее важно, налаживать связи. Вы должны постоянно совершенствоваться и быть готовыми, потому что, когда появится шанс, вам нужно будет его ухватить. Иначе когда появится второй, пока неизвестно. Не стоит рассчитывать, что это будет быстрый маршрут восхождения.Вы должны упорно работать годами или даже десятилетиями. Чтобы лучше понять, посмотрите на любого губернатора или его сотрудников. Чтобы этого добиться, люди целенаправленно работают не менее десяти лет (а то и нескольких). Для этого вам необходимо развить свои навыки, улучшить свое красноречие и умение убеждать.

Дата изменения: 18.07.2018 15:31

Используемые сокращения:
Государственная гражданская служба Новосибирской области — государственная служба;
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — Федеральный закон от 27 июля 2004 г.79-ФЗ.

Что такое кадровый резерв государственной службы? Как я могу стать кадровым резервом на государственной службе в качестве негражданского служащего?
Кадровый резерв на госслужбе создается для быстрого заполнения вакантных должностей на госслужбе. Конкурс на замещение вакантной должности государственной службы не проводится при наличии претендента, включенного в кадровый резерв государственной службы и отвечающего квалификационным требованиям на указанную должность.
Согласно ст.64 Федерального закона № 79-ФЗ включение в кадровый резерв государственного органа осуществляется: 90 156 1) граждан — по результатам конкурса на зачисление в кадровый резерв государственного органа;
2) граждане — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия этих граждан;
3) государственных служащих на замещение вакантной должности гражданской службы в порядке служебного роста — по результатам конкурса на зачисление в кадровый резерв государственного органа;
4) государственным служащим на замещение вакантной государственной должности в порядке служебного роста — по результатам конкурса на замещение вакантной государственной должности с согласия указанных государственных служащих;
5) государственным служащим на замещение вакантной должности гражданской службы в порядке служебного роста — по результатам аттестации с согласия указанных государственных служащих;
6) государственные служащие, уволенные с государственной службы в связи с сокращением должностей государственной службы или упразднением государственного органа — по решению представителя работодателя государственного органа, в котором находятся должности государственной службы. сокращенный, либо государственный орган, которому переданы функции упраздняемого государственного органа, с согласия указанных государственных служащих.
Таким образом, зачисление граждан в кадровый резерв государственного органа осуществляется по результатам конкурса .

По результатам конкурса меня зачислили в кадровый резерв госслужбы. Могу ли я быть от него назначен на госслужбу в другом государственном органе Новосибирской области, а не в том, где проводился конкурс?
Государственный служащий (гражданин), включенный в соответствии с Положением о кадровом резерве государственной гражданской службы Новосибирской области (утвержден Указом Губернатора Новосибирской области от 17 марта 2014 г.40) в кадровом резерве государственного органа для замещения вакантных должностей государственной службы определенной группы, с его согласия по решению представителя работодателя он может быть назначен на должность государственной службы, в том числе в другой государственный орган, если он соответствует квалификационным требованиям для данной должности.
При этом должность, на которую может быть назначен государственный служащий (гражданин), не должна быть выше той группы должностей, на которую он включен в кадровый резерв.

Чем отличается резерв управленческих кадров от кадрового резерва государственной службы?
Резерв управленческого персонала Новосибирской области — это группа перспективных специалистов с необходимыми профессиональными, деловыми и личностными качествами, положительно зарекомендовавших себя в своей профессиональной деятельности и призванных заполнить вакансии в сфере государственной и муниципальной деятельности. администрация.
Кадровый резерв государственной службы формируется для оперативного замещения вакантных должностей государственной службы в соответствии с действующим законодательством о государственной службе.
Основное различие между этими резервами состоит в том, что лицо в резерве госслужбы с его согласия по решению представителя работодателя может быть назначено на должность госслужбы без конкурса при условии соответствия квалификационным требованиям к вакантному должность. При этом должность, на которую может быть назначен государственный служащий (гражданин), не должна быть выше той группы должностей, на которую он включен в кадровый резерв. Лицо, находящееся в управленческом кадровом резерве, но не включенное в кадровый резерв государственной службы, может поступить на государственную службу по результатам конкурса, если иное не установлено ст.22 Федерального закона № 79-ФЗ.

Москва. 11 октября. Сайт — Администрация президента РФ запускает Всероссийский конкурс «Лидеры России», победители которого будут включены в кадровый резерв руководителей, сообщил первый заместитель главы администрации Сергей Кириенко. .

«Окно в управленческую элиту завтрашнего дня открыто. Кто-то может бесконечно, сидя на диване, жаловаться, что я такой талантливый, не могу реализовать себя, нет открытых вертикальных лифтов.Вот открытый вертикальный лифт с мощной государственной поддержкой. Теперь все зависит от каждого такого человека », — сказал Кириенко журналистам в среду.

Он отметил, что запуск данного конкурса является прямым выполнением поручения Президента Российской Федерации, «продолжением его последовательной политики по развитию, поддержке наиболее перспективных граждан нашей страны».

По словам С. Кириенко, «главная задача государства — поддерживать, продвигать людей не из-за притяжения, не из-за их родственников, какие возможности для лоббирования, а не из-за количества денег, которые имеют эти люди и их семьи. , но исключительно в соответствии с их профессиональными, личными качествами, трудолюбием и потенциалом », — сказал он.

Первый заместитель главы администрации отметил, что соревнования будут проводиться регулярно, и в них могут принимать участие не только официальные лица. «Это не обязательно госслужащие, такого ограничения нет. Это могут быть менеджеры из частного бизнеса, госкомпаний, из социальной сферы — директор школы или главный врач больницы», — сказал Кириенко.

По его словам, единственным ограничением для граждан РФ является возраст и стаж на управленческой работе: до 50 лет при наличии не менее 5 лет управленческого опыта, а для лиц до 35 лет — не менее 2 лет работы в сфере управления. руководящая должность.

«Мы понимаем, что все участники проекта, начиная с участников из регионов, конечно, попадают в определенный пул кадрового резерва. (…) Мы исходим из того, что даже человек, который не прошел в финал России, но попал в финал округа, это уже перспективные и талантливые люди, мотивированные. (…) Мы верим, что эти люди получат более пристальное внимание на региональном уровне », — сказал Кириенко.

Он добавил, что «из победителей мы выберем второй поток программы обучения для Высшей школы государственного управления РАНХиГС, из первого потока которого Президентом для назначений было выбрано довольно большое количество людей, в том числе на руководящие должности в регионах », отметив, что обучение носит добровольный характер…

Первый заместитель главы администрации подчеркнул, что это не конкурс на замещение должности. «У нас нет обязательств по трудоустройству участника конкурса», — сказал он.

Отвечая на вопрос Интерфакса, Кириенко выразил мнение, что «между регионами и компаниями будет разворачиваться неформальное соревнование по количеству финалистов и победителей».

В то же время он не верит, что компании потеряют успешных менеджеров, которым можно будет предложить новые рабочие места.«Руководители получат возможности карьерного роста в компании, если они будут заботиться о развитии своих сотрудников», — сказал Кириенко.

Конкурс «Лидеры России» реализует Комиссия при Президенте РФ по государственной службе и кадровому резерву под руководством главы Администрации Президента Антона Вайно, оператором является Высшая школа государственного управления РАНХиГС.

Этапы отбора

Отбор будет проходить в несколько этапов.Все желающие могут подать заявку до 6 ноября, заполнив форму на сайте конкурса.

Первый этап — онлайн-тестирование.

По его результатам будет проведен очный этап. «Мы заранее предупреждаем всех участников, что элементы (онлайн) тестов на очном этапе будут включены в отбор и тестирование без предупреждения», — предупредил Кириенко.

Третий этап — очные полуфиналы во всех восьми федеральных округах. «Мы исходим из того, что участников может быть довольно много.(…) Мы ожидаем, что около 2400 человек пройдут в полуфинал, чтобы отобрать около 300 человек для федерального уровня », — сказал Кириенко.

По его словам, полуфиналы по округам запланированы на конец ноября — декабрь, а в январе — феврале 2018 года — московский финал.

По результатам финала, который пройдет в столице, будет выбрано 100 топ-менеджеров из 300.

Приз финалиста

Каждый, кто прошел в финал, получает индивидуальный образовательный грант в размере 1 миллиона рублей, который человек может потратить на повышение квалификации в любом вузе России.«Это примерная стоимость MBA в лучшем учебном заведении», — пояснил Кириенко, добавив, что деньги можно потратить не только на курс бизнес-администрирования.

Кириенко отметил, что в ходе конкурса участники получат рекомендации от лучших HR-специалистов по собственному профессиональному росту по результатам тестирования.

«Эти наставники проекта выберут нескольких победителей, с которыми они будут работать в течение года, чтобы тратить свое личное время, чтобы делиться опытом, помогать развиваться и более эффективно приобретать управленческие компетенции», — сказал Кириенко.

Справочный центр USAJOBS | Национальная гвардия и заповедники

Право на участие

Работа в подразделении Национальной гвардии относится к исключенной службе, поэтому важно прочитать раздел Кто может подать заявку объявления о вакансии, чтобы понять, являетесь ли вы право или что вам нужно сделать, чтобы иметь право. Некоторые работы:

• Требовать, чтобы вы уже были членом Национальной гвардии в определенном штате.
• Требовать, чтобы вы уже были членом Национальной гвардии, но готовы перейти в конкретный штат.
• Открыты для всех, но вы должны вступить в Национальную гвардию, чтобы принять эту работу.
• Требовать, чтобы вы носили форму Национальной гвардии.

В разделе Кто может подать заявку может быть сказано:

• Только для ТЕКУЩИХ членов Национальной гвардии армии, Национальной гвардии авиации, резервов или действующей военной службы — Только действующий член одной из этих групп имеет право на эту работу.
• гражданин США — любой желающий имеет право, но вы должны вступить в национальную гвардию, чтобы принять эту работу.
• ЗОНА 1 — Открыто для действующих постоянных технических специалистов Национальной гвардии штата Мичиган. (Не включает временных техников).
• ОБЛАСТЬ 2 — Открыта для нынешних военнослужащих Национальной гвардии Мичигана. Чтобы иметь право, вы должны уже быть членом Национальной гвардии штата Мичиган. Предпочтение отдается нынешним техническим специалистам, потому что работа связана с этим навыком. набор.
• Текущий уорент-офицер (CW3 и ниже) или зачисленные (E6 или выше) члены Армии Северной Дакоты или Воздушной национальной гвардии — вы должны иметь определенный ранг в Национальной гвардии Северной Дакоты, чтобы иметь право на эту должность.
• Граждане США и федеральные служащие со статусом — Любые или федеральные служащие со статусом имеют право, но вы должны вступить в Национальную гвардию.

Как я узнаю, что вакансия открыта для Национальной гвардии и резервов?

В объявлении о вакансии ищите Эта вакансия открыта для раздела . Когда вакансия открыта для Национальной гвардии и резервов или тех, кто желает присоединиться, вы увидите этот значок: Национальная гвардия и резервы. Могут быть указаны другие группы, которые также могут подать заявку.

В поиске вы также можете выбрать фильтр Национальной гвардии . В ваших результатах будут отображаться все вакансии, открытые для Национальной гвардии, резервов и желающих присоединиться.

Документы, которые могут вам понадобиться

Национальная гвардия для каждого штата требует разных форм. Скорее всего, вам нужно будет заполнить формы, чтобы продемонстрировать предыдущую военную или федеральную службу, если это необходимо. Стандартные формы, которые вам может понадобиться заполнить, перечислены ниже.

Загрузить и отправить через USAJOBS

Вы можете загружать и сохранять документы в своей учетной записи USAJOBS. После загрузки вы можете при необходимости отправить эти формы вместе с заявлением о приеме на работу. Войдите в USAJOBS или узнайте, как загружать документы.

Как вступить в национальную гвардию

Во-первых, убедитесь, что вы подходите для службы в Национальной гвардии. Вне зависимости от того, служили ли вы в армии раньше или никогда не служили, вы должны соответствовать обязательным требованиям для вступления в Национальную гвардию.

• 1. Если вы никогда не служили в вооруженных силах США (действующая служба, резерв или национальная гвардия)

  Если вы никогда не служили в вооруженных силах США (действующая служба, резерв или национальная гвардия), вы должны:

  • Быть в возрасте от 17 до 35 лет.
  • Быть гражданином или постоянным жителем США.
  • Быть как минимум младшим в средней школе, иметь аттестат средней школы или сертификат GED.
  • Отвечает медицинским, физическим и моральным требованиям.
• 2. Если вы служили в армии (действительная служба, резерв или национальная гвардия)

  Если вы проходили военную службу (действительную службу, резерв или национальную гвардию), вы должны:

  • Право на получение нерегулярной пенсии по возрасту до 60 лет.
  • Отвечает требованиям по росту, весу и медицинским требованиям.
  • Отвечайте образовательным стандартам для военно-профессиональной серии (MOS) или варианта, на который вы зачисляетесь.
  • Иметь самый последний приказ DD 214, NGB22 или выписку и утвержденную форму DD 368 с условным освобождением.

Дополнительные требования

Помимо вышеперечисленных обязательных требований, вы также должны:

• Пройдите базовую подготовку — Если вы служили в ВМС США, ВВС США, береговой охране США и не прошли базовую подготовку в армии или корпусе морской пехоты, вы должны пройти базовую боевую подготовку (BCT).Есть некоторые исключения из этого требования.
• Возьмите батарею профессиональных навыков военнослужащих (ASVAB) — если у вас перерыв в работе более 10 лет, вы должны повторно сдать ASVAB, чтобы получить текущие баллы.

Узнайте больше о праве на участие и Национальной гвардии.

Выход за рамки Total Force: создание настоящего стратегического резерва

В начале 1970-х годов начальник штаба армии генерал Крейтон Абрамс, только что потерпевший разочарование во Вьетнаме, представил новую армию общей численности, состоящую исключительно из добровольцев.Он объединил компоненты действующей службы, резерва и охраны в одну взаимно усиливающую силу. Построение Абрамса преобразовало роль резервов из стратегических резервных сил (которые президент Линдон Бейнс Джонсон, как известно, избегал призывать во время Вьетнама) в оперативно готовую службу, предназначенную для пополнения действующих войск, развернутых в бою. Легенда гласит, что Абрамс заявил своим товарищам, изуродованным во Вьетнаме генералам, «они не возьмут нас снова на войну, не вызвав резервы.«Независимо от того, действительно ли Абрамс когда-либо имел в виду общие силы в качестве путевой проволоки для сдерживания будущих президентов, резервы использовались во всех войнах с момента дебюта общих сил — в боях в Ираке, Сирии, Афганистане, Ливии и за их пределами. Они служат бок о бок со своими сверстниками в воздухе, на земле и на море и, возможно, являются наиболее оперативно готовым резервом в истории США.

Но пора выйти за рамки общей силы.

В 2018 году министерство обороны опубликовало новую стратегию национальной обороны , в которой содержится призыв к министерству перейти к соревнованию великих держав и инвестировать в соответствующие кадры.Логичный ответ на призыв к талантам — больше полагаться на резервы. Более гибкий, чем действующая служба, резервы могут привлекать гражданских летчиков / солдат / моряков с коммерческими навыками и уникальным опытом. В результате резервы на первый взгляд кажутся идеальным и экономически эффективным решением для чрезмерно жесткой системы действующего персонала, которая вознаграждает стандартизованный карьерный рост и культурное соответствие — и то, и другое — проклятие для специализированных технических талантов, которые были заложены в Стратегии национальной обороны . Основные моменты.

Но в настоящее время резервы не оптимизированы для привлечения и удержания такого рода талантов. Это потому, что императив Абрама сформировать оперативно готовые резервные силы — в сочетании с общими силами, доведенными до предела в конфликтах по всему миру — поставил во главу угла создание лучших летчиков / солдат / моряков и недооценил (или, по крайней мере, не оптимизировал) гражданскую часть навыки резервистов.

Это упущенная возможность, потому что гражданская составляющая личности резервиста является уникальным активом, иногда более ценным, чем военная квалификация его члена.Действительно, на недавний призыв к разработчикам программного обеспечения, венчурным капиталистам и новаторскому опыту в резервах ВВС откликнулись более 150 летчиков. В ответах (которые я помогал собирать для ВВС в рамках своих резервных обязанностей) были доктора наук, руководители высшего звена, основатели стартапов и разработчики программного обеспечения из крупных технологических компаний. Большинство из них работали в резерве или на загонах, не используя свои гражданские навыки. В резерве скрывается необычайный талант. Теперь Соединенным Штатам нужно задействовать этот талант.

Пришло время создать настоящий стратегический резервный потенциал — такой, который может привлечь, а затем использовать гражданские таланты, необходимые для долгосрочной конкуренции с Китаем. Для этого резервы должны активизировать свой индивидуальный резерв готовности, перераспределить работу по проектам, а не по заготовкам, и создать базу данных стратегических талантов. Если все сделано с использованием правильных технологий и культурной адаптации, страна может иметь настоящий стратегический резерв — и все это без конкуренции с оперативно готовым резервом.Ниже я обсуждаю эволюцию резервных сил США и то, как они достигли своего нынешнего состояния, подробно объясняю, почему это больше не служит общей американской стратегии, и обсуждаю, какие шаги могут предпринять Соединенные Штаты для создания столь необходимого стратегического резервного потенциала.

Как сюда попали резервы

Военный резерв США родился незадолго до Первой мировой войны как «добровольно набранный постоянный контингент… в основном с поддержкой, специалистами и техническими миссиями.Это отличалось от национальной гвардии столетней давности, которая была специально разработана для подавления наземных угроз государственным территориям. Военно-морской флот сильно опирался на резервистов во время Второй мировой войны, но резервы не стали важной частью наземной стратегии до холодной войны. Поскольку силы НАТО значительно превосходят численность советских вооруженных сил, Соединенным Штатам потребовались крупные резервные силы на территории США, чтобы сделать сдерживание надежным. Хотя резервы могли сыграть важную роль в стратегии холодной войны, они были мобилизованы очень редко (например,г., во время берлинских воздушных перевозок и кубинского ракетного кризиса). Финансирование обучения и оснащение отставало от действующей службы, и поэтому к концу войны во Вьетнаме резервные силы были плохо подготовлены для большей части оперативной поддержки. Что еще хуже, политики не хотели использовать этот стратегический резерв, и, как известно, Джонсон обратился к призыву отчасти для того, чтобы избежать мобилизации резерва для службы во Вьетнаме.

Это привело к большим изменениям в начале 1970-х годов. Как армейская доктрина Абрамса, так и общая структура сил министра обороны Мелвина Лэрда были разработаны для повышения оперативной готовности резервных сил.Это позволило вооруженным силам перейти на полностью добровольческие силы без значительного увеличения численности личного состава на действительной службе. Концепция общих сил, созданная Лэрдом и Абрамсом, предусматривала резервные силы не как стратегическую возможность последнего использования для усиления сдерживания против более крупной советской армии, а вместо этого как средство ослабления давления для действующей службы (и лиц, принимающих политические решения), чтобы поддерживать глобальное присутствие. Резервы сделали это хорошо. Резервные силы были развернуты и действовали соразмерно со своими сверстниками в войне в Персидском заливе и продолжали поддерживать U.С. военные кампании на протяжении 1990-х гг.

Оперативный фокус резервов переключился на повышенную после 11 сентября. Резервисты в службах часто и на более длительную ротацию. Для того, чтобы поддерживать этот темп оперативной поддержки, резервисты должны были соответствовать стандартам боевой подготовки и впоследствии проводить больше времени на дежурстве и меньше — в качестве гражданских. Подразделения резерва строили более активную гвардию-резерв и отражали требования к боевой готовности, обучению и продвижению по службе.Стратегические резервные силы исчезли, и на их месте была «облегченная» версия резервов, ориентированная на поддержку оперативных потребностей все более развернутых действующих сил.

Почему этого недостаточно

Инициативы, которые начались с общей численности войск в 1970-х годах и достигли пика во время войн в Ираке и Афганистане, создали оперативно готовые резервные силы, которые больше напоминают действующие силы, чем стратегические резервные силы времен холодной войны.Это хорошо для борьбы с многочисленными конфликтами силами, состоящими исключительно из добровольцев. И один из способов, которым резервы могут поддержать стратегию национальной обороны , — это продолжать участвовать в контртеррористических миссиях, в то время как действующие силы ориентированы на соревнование великих держав. Однако сосредоточение внимания только на оперативных потребностях всех сил — не лучший способ использовать уникальные навыки резервистов, и, конечно, не лучший способ создать наиболее талантливые силы для конкуренции с Китаем или Россией.

Почему действительная служба не может обеспечить Министерство обороны талантами? Active Duty изо всех сил пытается удовлетворить потребности своих сотрудников в талантах, особенно в самых технологических и востребованных областях. Во всех сферах услуг действующие силы требуют больше талантов в области цифровых технологий для разработки программного обеспечения, интеграции новых технологий или использования кибер-возможностей, при этом пытаясь сохранить некоторые из своих основных профессиональных специальностей, такие как пилоты и операторы спецназа.Жесткость структуры продвижения по службе, семейных условий и подготовки кадров затрудняет действительную службу по найму, удержанию или развитию всех необходимых талантов. Кроме того, узкие места в программах приема на службу офицеров, квоты набора, привязанные к военно-оперативным специальностям вместо набора навыков, и возможности обучения означают, что часто бывает трудно оптимизировать навыки, опыт или образование прибывающих лиц с четко запрограммированными «потребностями» активных рабочая сила.

Резервы, напротив, предлагают потенциальное гибкое решение встроенной жесткости активного режима.Во многих службах резервисты выбирают свои подразделения (и обычно их развертывание) и могут выбирать между частичной и полной занятостью на протяжении всей своей карьеры. К сожалению, в последние годы гибкость резервов не использовалась в свою пользу. Резервисты, которые не перемещают подразделения или не развертываются, у которых есть «плохие годы» из-за того, что они не участвуют в достаточном количестве дней, или которые выбирают очень гибкие должности с частичной занятостью, с меньшей вероятностью получат повышение по службе и, в конечном итоге, могут быть исключены из сил в очень сжатые сроки. подобный процесс, как жесткая структура активного дежурства вверх или вниз.

Что еще больше усугубляет эту проблему, военные даже не знают, сколько талантов они теряют (или не используют) в резерве. Резервисты редко покидают армию так же, как и действующую службу, вместо этого переходя в статус неучаствующего и постепенно покидая силы — часто без проведения опроса на выходе. И, что, пожалуй, наиболее важно для оптимизации этого таланта, коды профессиональных специальностей, используемые резервистами, предназначенные для разграничения между пехотой и кавалерией или разведкой и кибернетикой, редко дают общей силе окно в уникальные гражданские навыки, которые резервисты привносят в армию.Например, ни одно из этих разграничений не говорит о том, какой опыт имеет резервист как разработчик стека, сетевой архитектор, венчурный капиталист, специалист по анализу данных или стратег.

Как создать стратегический резерв

Новый стратегический резерв может дополнить оперативно ориентированный резерв, выполняя три задачи: расширяя штат (как участвующих, так и не участвующих резервистов), оптимизируя работу резервистов и создавая базу данных о стратегических навыках и контактной информации резервистов.

Во-первых, стратегический резерв может расширить рабочую силу за счет улучшения как участвующих, так и не участвующих индивидуальных программ готовых резервов. Индивидуальный резерв готовности, в отличие от выбранного резерва, не ограничен конечной численностью Конгресса (для справки, насчитывается примерно 1,3 миллиона действующих членов и почти 800 000 избранных резервных членов). Следовательно, хотя может быть трудно расширить выбранный резервный персонал без одобрения Конгресса, службы могут увеличить свою общую конечную численность резерва за счет увеличения числа отдельных готовых резервных членов.В прошлом проблема заключалась в том, что очень немногие индивидуальные готовые члены резерва сохраняли свою готовность, а это означает, что использование этой силы сопряжено с большими временными и административными задержками для медицинских осмотров, обновлений допуска безопасности и новых удостоверений личности. Кроме того, члены индивидуального готового резерва, не участвующего в программе, часто не обновляют свою контактную информацию, что затрудняет их вызов — особенно для избранных проектов или непредвиденных обстоятельств.

Тем не менее, есть несколько программ для индивидуальных готовых резервных участников, по которым участники имеют минимальную квалификацию.Эти программы дают представление о том, как мы могли бы лучше использовать индивидуальный резерв готовности. Военно-воздушные силы, например, делают это через свои индивидуальные готовые резервные программы категории E, такие как офицер связи академии ВВС и гражданский воздушный патруль. Эти участники не занимаются тренировкой с резервным подразделением и несут ответственность за выполнение «только баллов» (пенсионный кредит, но без выплаты заработной платы) через свою аффилированность с их программой Категории-E. Хотя этим участникам не платят за их минимальную готовность и поддержку программ категории E, они имеют право как на действительную военную службу, так и на резервные заказы.Кроме того, поскольку они не являются избранными военнослужащими, им не нужно выполнять стандартные требования к учебному дню (известные в ВВС как индивидуальное дежурное обучение и ежегодное обучение), прежде чем принимать заказы. Это дает резервистам категории E в ВВС один из самых быстрых путей для выполнения долгосрочных служебных приказов — характеристика, которая является ключевой для стратегического резерва, предназначенного для поддержки кризисов или непредвиденных обстоятельств.

COVID-19 представляет собой наглядный (и личный) пример обещаний резервистов категории E.Когда в марте мир был заблокирован, мой муж, подполковник Джеффри Шнайдер, офицер по связи военно-воздушной академии категории E и предыдущий пилот F-16, постоянно летал в United Airlines и жил в Кремниевой долине. У Джеффа есть степень магистра делового администрирования и опыт работы менеджером гражданских программ, поэтому, когда министерство обороны обратилось с призывом о поддержке COVID-19, он пошел по приказу в Отдел инноваций обороны в соседнем Маунтин-Вью. В течение двух недель он перешел из индивидуального резерва готовности на полный рабочий день и теперь возглавляет проект по разработке бионесущей технологии для обнаружения COVID-19.Отдел оборонных инноваций и Джефф увидели возможность использовать то, для чего не обязательно была предназначена программа офицеров связи Академии ВВС. Это делает его особенным. Тем не менее, стратегический резерв мог бы расширяться за счет таких программ индивидуального готового резерва, чтобы предоставить более гибкие, но все же относительно готовые возможности для резервистов, которые в противном случае не могли бы быть активными участниками вооруженных сил.

Это приводит ко второй важной характеристике стратегического резерва — способности подбирать людей для проектов.Исследования показывают, что талантливые люди, особенно миллениалы, больше мотивированы значимой работой, чем чистой компенсацией. Следовательно, чтобы привлечь этих лучших талантов в стратегический резерв, резервы должны найти способ подобрать резервистов с правильной работой вместо того, чтобы помещать резервистов в группы, которые могут не соответствовать их опыту. Уже есть инициативы по оптимизации работы такого рода, в том числе команда Cyber ​​Command по вопросам партнерства. Военно-морской флот также имеет группу резервистов, которая может вести бурение дистанционно, находясь под административным контролем одной общей резервной единицы.Кроме того, как в ВВС, так и в Космических силах разрабатываются предложения по созданию новой резервной конструкции под названием Bullpen, которая помещает резервистов в административную единицу, выполняя работу для всех сил (в некотором роде аналогично конструкции ВМФ). Bullpen основывается на стратегии бейсбола, в которой команда использует свою питчеровую стойку для создания большой скамейки из питчеров с разной силой, которые меняются в зависимости от того, с кем они играют, где они играют и каковы сильные стороны противников.Резервист Буллпен выполняет аналогичную функцию, условно предоставляя административную поддержку большому количеству оперативно готовых членов резерва, а также участвующих отдельных готовых резервистов — все они административно контролируются резервами, но работают по всей силе для поддержки концертов, соответствующих их уникальности экспертиза.

Наконец, расширенный стратегический резерв должен способствовать более своевременному использованию резервистов путем создания базы данных о талантах и ​​потенциальных добровольцах.Как рекомендовано в заключительном отчете Национальной комиссии по военной, национальной и государственной службе, министерство обороны должно предоставить возможность не участвующим резервным членам добровольно предоставлять свою контактную информацию, навыки и готовность служить. Эта база данных о критически важных навыках и национальный реестр добровольцев могут быть использованы для обеспечения быстрой адресной поддержки резерва и создания механизмов для военнослужащих действующей армии по найму резервистов как для поддержки в кризисных ситуациях, так и для поддержки специальных проектов.

Когда в начале этого года разразился COVID-19, все резервные силы обратились к врачам, медсестрам, эпидемиологам и разработчикам технологий. Процесс был неудачным или пропущенным, главным образом потому, что эти призывы к поддержке должны были опираться на устаревшие рассылки согласия с веб-сайтами Министерства обороны или пресловутую «сеть друзей» резервистов. Ведение базы данных участвующих и не участвующих резервистов, желающих, чтобы с ними связались во время кризисов и непредвиденных обстоятельств (вместе с контактной информацией и подробностями о навыках и талантах), может создать новую стратегическую глубину из резервов.

Что требуется

Сегодняшний резерв превратился в чрезвычайно компетентную и оперативно готовую силу. Однако он не подходит для конкуренции с Китаем и Россией и, возможно, даже не может быть оптимизирован наилучшим образом для реагирования на непредвиденные обстоятельства в постпандемическом мире. В дальнейшем резервы должны обновлять технологические приложения, которые не только облегчают удаленное администрирование, но и объединяют резервистов с «рабочими местами», которые оптимизируют использование их талантов. Инициатива подразделения Defense Innovation Unit, Gig Eagle, предназначена именно для этого путем создания приложения, в котором резервные члены могут публиковать свои навыки и опыт, в то время как «клиенты» во всех силах могут рекламировать гибкие рабочие места.Но, как и все программы, Gig Eagle нуждается в финансировании и поддержке. Резервы должны выделять средства и дни персонала для содержания Gig Eagle. Конгресс может помочь этим усилиям, упростив преобразование бюджетных денег в резервные мандаты и — что, возможно, наиболее полезно — приняв бюджет.

Сама по себе технология — даже хорошо финансируемая — не создаст стратегической силы. Резервы также должны будут внести организационные изменения, создать административную поддержку и защитить эти потенциально разрушительные реформы от импульсов статус-кво в рамках уже укоренившейся оперативно готовой культуры резервов, чтобы эта гибкая конструкция работала.Наилучшим вариантом в ближайшем будущем является создание организаций стратегического резерва на высшем уровне руководства резерва — предпочтительно размещение стратегического резерва непосредственно под командованием каждого компонента резерва каждой вооруженной службы — и предоставление начальному составу руководителей стратегического резерва широких просторов для экспериментов и автономия. Размещая эти подразделения в резервной цепочке командования (а не в качестве связанной поддерживающей организации для действующего военного подразделения), резервы могли бы выделить гражданскую часть гражданина-солдата / летчика / моряка и создать административную поддержку, необходимую для оптимизации этот новый вид резервной рабочей силы.Наконец, стратегическим резервным силам должно быть разрешено экспериментировать с тем, какой вид работы и какие лица лучше всего подходят для этого нового использования резервов. Некоторые виды проектов, которые являются асинхронными, неклассифицированными или используют гражданские навыки, такие как программирование, кажется, действительно хорошо вписываются в новую гибкую конструкцию. Однако есть и другие способы использования стратегических резервов (пожарные, врачи, ученые и т. Д.), Которые могут быть столь же успешными. Разработка требований к работе (работают ли они полный день? Поминутно, почасово, дневно? Имеют ли они страхование здоровья или жизни?), Которые соответствуют этим различным потребностям, будет частью экспериментальной фазы стратегических резервов.

Однако самая большая проблема будет заключаться не в развитии технологий или создании управления этой более крупной стратегической силой. Вместо этого именно культура создаст самые большие препятствия для максимизации резервов для поддержки конкуренции великих держав. Могут ли военные допускать такую ​​иную модель работы? Может ли Пентагон ценить сотрудников стратегического резерва, которые уделяют меньше времени, чем штатные резервисты? Готово ли министерство обороны задуматься о том, что делает офицера запаса или старшего унтер-офицера полезным или готовым к большей ответственности или лидерству? После введения стратегического резерва необходимо будет сделать большой выбор в отношении продвижения по службе и удержания.К счастью, Конгресс уже предоставил военным возможности для инноваций, отказавшись от повышенных требований. Теперь резервы должны использовать это как возможность создать и сохранить талантливые и гибкие силы.

Прошло почти 50 лет с тех пор, как генерал Абрамс и поствьетнамские вооруженные силы приняли на вооружение тотальный отряд. Пришло время перемен. Министерство обороны сталкивается с нехваткой талантов, которая угрожает подорвать его конкурентные преимущества. В рамках своих услуг вооруженные силы требуют большего технологического мастерства, большей гибкости и большей стратегической глубины.Человеческий капитал меняется, как и будущее работы. Если Пентагон продолжит использовать резервы только в качестве временной остановки, он упустит реальную возможность задействовать скрытые таланты, которые есть у его гражданских летчиков / солдат / моряков, и, в конечном итоге, потерпит неудачу в своих попытках конкурировать.

Д-р Жаклин Шнайдер — научный сотрудник Гувера в Стэнфордском университете и научный сотрудник Военно-морского колледжа. У нее пятнадцать лет совместной активной и резервной службы в США.С. ВВС.

Изображение: ВМС США

Округ Орлеан, Нью-Йорк