Как проводится конкурс на замещение вакантной должности: Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации

Разное

Содержание

Порядок поступления на госслужбу — Государственная служба — Главная — Департамент государственного жилищного и строительного надзора Свердловской области Официальный сайт

 Порядок поступления на госслужбу

 Право поступления на гражданскую службу
  1. На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом.

  2. Предельный возраст пребывания на гражданской службе — 60 лет.

Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу
  1. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

  2. Конкурс не проводится:

  • при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

  • при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

  • при заключении срочного служебного контракта;

  • при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28 и частями 1, 2 и 3 статьи 31 настоящего Федерального закона;

  • при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

  1. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации.

  2. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

  3. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

  4. Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.

  5. Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

  6. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

  7. Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

  8. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

  9. Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации.


  

Информация для инвалидов, заинтересованных в поступлении на государственную гражданскую службу Свердловской области

 Уважаемые граждане!

Статьей 4 Федерального закона от 27 июля 2004 г.  № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривается равный доступ граждан, владеющих государственным языком Российской Федерации, к государственной гражданской службе Российской Федерации (далее – гражданская служба) и равные условия её прохождения независимо от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с профессиональными и деловыми качествами государственного гражданского служащего Российской Федерации.

В этой связи инвалиды приглашаются для участия в конкурсных и иных оценочных процедурах для замещения должностей гражданской службы наряду с иными лицами.

При принятии решения о поступлении на гражданскую службу гражданину следует учитывать способности, которые должны позволять ему исполнять должностные обязанности, связанные с подготовкой документов на компьютере, а также общением с гражданами и коллегами по службе.

Если вам позволяет здоровье и имеется стойкое желание в поступлении на гражданскую службу, необходимо выбрать интересующую вакансию и направить документы в Департамент государственного жилищного и строительного надзора Свердловской области.

Мы заинтересованы в профессиональных кадрах, имеющих высокую мотивацию к качественному исполнению должностных обязанностей и достижению значимых результатов.

В случае успешного прохождения конкурсной или иной оценочной процедуры и назначения на должность гражданской службы для вас будут созданы надлежащие условия труда, учитывающие состояние здоровья и направленные на обеспечение возможности реализации должностных обязанностей.

Спасибо

 за проявленный интерес к гражданской службе!

 

Ошибка 404: страница не найдена!

К сожалению, запрошенный вами документ не найден. Возможно, вы ошиблись при наборе адреса или перешли по неработающей ссылке.

Для поиска нужной страницы, воспользуйтесь картой сайта ниже или перейдите на главную страницу сайта.

Поиск по сайту

Карта сайта

  • О Ростехнадзоре
  • Информация
  • Деятельность
    • Проведение проверок
      • Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при проведении проверок
        • Нормативные правовые акты, являющиеся общими для различных областей надзора и устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых поверяется при проведении проверок
        • Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при осуществлении федерального государственного надзора в области использования атомной энергии
        • Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при осуществлении федерального государственного надзора в области промышленной безопасности
        • Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при осуществлении государственного горного надзора
        • Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при осуществлении федерального государственного энергетического надзора
        • Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при осуществлении федерального государственного надзора в области безопасности гидротехнических сооружений
        • Нормативные правовые акты, устанавливающие обязательные требования, соблюдение которых проверяется при осуществлении федерального государственного строительного надзора
      • Перечни правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю
      • Ежегодные планы проведения плановых проверок юридических лиц и индивидуальных предпринимателей
      • Статистическая информация, сформированная федеральным органом исполнительной власти в соответствии с федеральным планом статистических работ, а также статистическая информация по результатам проведенных плановых и внеплановых проверок
      • Ежегодные доклады об осуществлении государственного контроля (надзора) и об эффективности такого контроля
      • Информация о проверках деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, а также о направленных им предписаниях
      • Форма расчета УИН
    • Нормотворческая деятельность
    • Международное сотрудничество
    • Государственные программы Российской Федерации
    • Профилактика нарушений обязательных требований
    • Аттестация работников организаций
    • Государственная служба
    • Исполнение бюджета
    • Госзакупки
    • Информация для плательщиков
    • Порядок привлечения общественных инспекторов в области промышленной безопасности
    • Информатизация Службы
    • Сведения о тестовых испытаниях кумулятивных зарядов
    • Анализ состояния оборудования энергетического, бурового и тяжелого машиностроения в организациях ТЭК
    • Судебный и административный порядок обжалования нормативных правовых актов и иных решений, действий (бездействия) Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору
    • Прием отчетов о производственном контроле
  • Общественный совет
  • Противодействие коррупции
    • Нормативные правовые и иные акты в сфере противодействия коррупции
    • Антикоррупционная экспертиза
    • Методические материалы
    • Формы документов против коррупции для заполнения
    • Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера
      • Сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2019 год
      • Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2018 год
      • Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2017 год
      • Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2016 год
      • Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2015 год
      • Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2014 год
      • Сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2013 год
      • Сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2012 год
      • Сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2011 год
      • Сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2010 год
      • Сведения о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера гражданских служащих Ростехнадзора за 2009 год
    • Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов
    • Доклады, отчеты, обзоры, статистическая информация
    • Обратная связь для сообщений о фактах коррупции
    • Информация для подведомственных Ростехнадзору организаций
    • Материалы антикоррупционного просвещения
    • Иная информация
  • Открытый Ростехнадзор
  • Промышленная безопасность
  • Ядерная и радиационная безопасность
  • Энергетическая безопасность
    • Федеральный государственный энергетический надзор
      • Нормативные правовые и правовые акты
      • Основные функции и задачи
      • Информация о субъектах электроэнергетики, теплоснабжающих организациях, теплосетевых организациях и потребителях электрической энергии, деятельность которых отнесена к категории высокого и значительного риска
      • Уроки, извлеченные из аварий и несчастных случаев
      • Перечень вопросов Отраслевой комиссии Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по проверке знаний норм и правил в области энергетического надзора
      • Перечень вопросов (тестов), применяемых в отраслевой комиссии Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по проверке знаний норм и правил в области энергетического надзора
      • Перечень вопросов (тестов), применяемых в отраслевой комиссии Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору по проверке знаний норм и правил в области энергетического надзора для инспекторского состава территориальных органов Ростехнадзора
      • О проведении проверок соблюдения обязательных требований субъектами электроэнергетики, теплоснабжающими организациями, теплосетевыми организациями и потребителями электрической энергии в 2020 году
      • Контакты
    • Федеральный государственный надзор в области безопасности гидротехнических сооружений
    • Ведение государственного реестра саморегулируемых организаций в области энергетического обследования
  • Строительный надзор

Условия конкурса на замещение вакантных должностей ФГГС

В соответствии со статьей 21 Федерального закона Российской Федерации от 27. 07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» на гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом.

 

Поступление на гражданскую службу и замещение должности гражданской службы по конкурсу

 

1. Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса, если иное не установлено настоящей статьей. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы.

2. Конкурс не проводится:

1) при назначении на замещаемые на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»;

2) при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации;

3) при заключении срочного служебного контракта;

4) при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 28, частью 1 статьи 31 и частью 9 статьи 60. 1 Федерального закона Российской Федерации от 27.07.2004 № 79-ФЗ;

5) при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв на гражданской службе.

3. Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому нормативным актом государственного органа.

4. По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

5. Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными Федеральным законом Российской Федерации от 27.07. 2004 № 79-ФЗ для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

6. Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

7. Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

8. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных организаций, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

8.1. В состав конкурсной комиссии в федеральном органе исполнительной власти, при котором в соответствии со статьей 20 Федерального закона от 4 апреля 2005 года N 32-ФЗ «Об Общественной палате Российской Федерации» образован общественный совет, а также в органе исполнительной власти субъекта Российской Федерации, при котором в соответствии с нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации образован общественный совет, наряду с лицами, указанными в части 8 настоящей статьи, включаются представители указанных общественных советов. Общее число этих представителей и независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

9. Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

10. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

11. Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации от 27.07.2004 № 79-ФЗ.

12. Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации.

 На текущий момент времени вакансии на замещение должностей федеральных государственных гражданских служащих в ОМВД России по городскому округу Луховицы отсутствуют.

Условия замещения вакантных должностей муниципальной службы

Условия замещения вакантных должностей муниципальной службы

  Решением Думы Лазовского муниципального района от 24. 06.2009 № 134-НПА «Положение о проведении конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы Лазовского муниципального района» определяются условия проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Лазовского муниципального района.
  Конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы (далее — конкурс) обеспечивает конституционное право граждан на равный доступ к муниципальной службе, а также право муниципальных служащих на должностной рост на конкурсной основе. В ходе конкурса осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы.
  Конкурс в органах местного самоуправления объявляется по решению представителя нанимателя (работодателя) при наличии вакантной (не замещенной муниципальным служащим) должности муниципальной службы в соответствующем органе.
  Конкурс проводится на замещение высшей, главной и ведущей должностей муниципальной службы, замещаемых на неопределенный срок.
  Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы. Муниципальный служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.
  Орган местного самоуправления не позднее, чем за 20 дней до дня проведения конкурса публикует объявление в официальном источнике для опубликования нормативно-правовых актов местного самоуправления о приеме документов для участия в конкурсе.
  В публикуемом объявлении о приеме документов для участия в конкурсе указываются: наименование вакантной должности муниципальной службы; требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности; место и время приема документов; перечень документов, подлежащих представлению, срок, до истечения которого принимаются документы; дата, время, место, форма проведения конкурса, проект трудового договора, а также сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта).
  Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет в конкурсную комиссию:
1) заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;
2) собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;
(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)
3) паспорт;
4) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;
5) документ об образовании;
6) страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор (контракт) заключается впервые;
7) свидетельство о постановке физического лица на учет в налоговом органе по месту жительства на территории Российской Федерации;
8) документы воинского учета — для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 170-ФЗ)
9) заключение медицинской организации об отсутствии заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;
10) сведения о доходах за год, предшествующий году поступления на муниципальную службу, об имуществе и обязательствах имущественного характера;
11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
Гражданин (муниципальный служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы, а также в связи с ограничениями и запретами, установленными законодательством о муниципальной службе для поступления на муниципальную службу и ее прохождения.
Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины является основанием для отказа гражданину в их приеме.
  Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы, на замещение которой он был объявлен, или явился только один кандидат, представитель нанимателя (работодатель) может принять решение о проведении повторного конкурса. Для проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы распоряжением представителя нанимателя (работодателя) образуется конкурсная комиссия.          
  Состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы, а также методика проведения конкурса определяются правовым актом органа местного самоуправления.
При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов об образовании, прохождении муниципальной (гражданской) или иной государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих действующему законодательству методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности муниципальной службы, на замещение которой претендуют кандидаты.
  При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности муниципальной службы и других положений должностной инструкции по этой должности, а также иных положений, установленных законодательством о муниципальной службе.
  Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании. Представитель нанимателя (работодатель) заключает трудовой договор и назначает на должность муниципальной службы одного из кандидатов, отобранных конкурсной комиссией по результатам конкурса на замещение должности муниципальной службы. Кандидатам, участвовавшим в конкурсе, сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение 10 дней со дня его завершения.

Вакансии и конкурсы

Перечень вакантных должностей государственной гражданской службы в центральном аппарате Федерального агентства:

Номер телефона и адрес электронной почты, по которому можно получить информацию по вопросу замещения вакантных должностей в Росстандарте: 8 (495) 547-51-68, [email protected] ru

Заявление для участия в конкурсе в ФГУП ВНИИФТРИ (doc , 0.04 Мб)

Информационное сообщение ФГУП ВНИИФТРИ (doc , 0.08 Мб)

Требования к кандидатам на должность генерального директора ФГУП ВНИИФТРИ (doc , 0.04 Мб)

Вопросы для конкурса  ФГУП ВНИИФТРИ  (doc , 0.05 Мб)

ИТОГИ конкурса для включения в кадровый резерв ЦА Росстандарта 29.04.2021 (doc , 0.07 Мб)

Информация о втором этапе конкурса на включение в кадровый резерв 2021 г. (docx , 0.02 Мб)

Информация о вакантных должностях (март 2021 года) (doc , 0.46 Мб)

Объявление о проведении конкурса на включение в кадровый резерв Росстандарта (март 2021 года) (doc , 0.05 Мб)

Информация об итогах конкурса на включение в кадровый резерв Росстандарта 2020 г. (doc , 0.04 Мб)

Информация о втором этапе конкурса на включение в кадровый резерв 2020 г. (docx , 0.02 Мб)

Информация о вакантных должностях 2020 (doc , 0.42 Мб)

Объявление (Информация) о проведении конкурса на включение в кадровый резерв Росстандарта в 2020 году (doc , 0. 05 Мб)

Информация об итогах конкурса на включение в кадровый резерв Росстандарта (doc , 0.04 Мб)

Информация о втором этапе конкурса на включение в кадровый резерв (doc , 0.04 Мб)

Перечень должностей, по которым проводится конкурс на включение в кадровый резерв (doc , 0.04 Мб)

Объявление (Информация) о проведении конкурса на включение в кадровый резерв Росстандарта (doc , 0.04 Мб)

Информация об итогах конкурса на включение в кадровый резерв Росстандарта (pdf , 0.22 Мб)

Порядок работы конкурсной комиссии по организации и проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (docx , 0.00 Мб)

Порядок обжалования результатов конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы (docx , 0.00 Мб)

Приказ об образовании Конкурсной комиссии Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы (pdf , 0. 03 Мб)

Состав комиссии центрального аппарата Федерального агентства по техническому регулированию для проведения конкурса на замещение вакантной должности (pdf , 0.30 Мб)

В соответствии со ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указа Президента Российской Федерации от 01.02.2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии проводит конкурсы на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.

Объявление (информация) о проведении конкурса по формированию кадрового резерва (pdf , 0.01 Мб)  замещения должностей федеральной государственной гражданской службы в центральном аппарате Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии

Результаты конкурса по формированию (pdf , 0.01 Мб) для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы в центральном аппарате Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии.

Объявление (информация) о проведении конкурса на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы руководителя Северо-Западного межрегионального территориального управления (pdf , 0.02 Мб)  Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии

Объявление (информация) о проведении конкурса на замещение вакантных должностей центрального аппарата федерального агентства по техническому регулированию и метрологии (pdf , 0.01 Мб)

Итоги конкурса СЗМТУ (pdf , 0.01 Мб)

Итоги конкурса федеральной государственной гражданской службы в центральном аппарате (pdf , 0.01 Мб)

«В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (с изменениями от 19 июля 2001 г., 4 октября 2002г., 23 марта 2006 г.) Федеральное агентство по техническому регулированию и метрологии систематически проводит конкурсы на замещение вакантных должностей руководителей подведомственных Федеральному агентству федеральных государственных унитарных предприятий.
Предложения по формированию резерва руководителей федеральных государственных унитарных предприятий с целью дальнейшего их избрания по конкурсу можно направлять по адресу: Китайгородский проезд, д. 7, стр. 1, г. Москва, 109074, с пометкой «На конкурс по избранию руководителя ФГУПа»

Информационное сообщение (doc , 0.01 Мб) О проведении конкурса на замещение должности директора федерального государственного унитарного предприятия «Всероссийский научно-исследовательский институт оптико-физических измерений» Перечень вопросов (docx , 0.00 Мб) для тестовых испытаний при проведении конкурса на замещение должности директора федерального государственного унитарного предприятия «Всероссийский научно-исследовательский институт оптико-физических измерений»

Порядок проведения конкурса на замещение должности

 

УСТЬ-БОЛЬШЕРЕЦКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ РАЙОН

 П О Л О Ж Е Н И Е

от 30 сентября 2008 года № 189

 

«О порядке проведении конкурса на замещение должности муниципальной службы в Усть-Большерецком муниципальном районе»

(с изменениями от 28. 03.2012 № 82, от 16.06.2020 № 311)

 

Принято Думой Усть-Большерецкого муниципального района 25 сентября 2008г.

 

  1. Общие положения.
  1. Настоящий порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы в Усть-Большерецком муниципальном районе (далее – Положение) в соответствии с Федеральным законом от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», Законом Камчатского края от 04.05.2008 г. № 58 «О муниципальной службе в Камчатском крае» определяет условия проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы (далее – конкурс), число членов конкурсной комиссии и порядок её формирования, регулирует вопросы определения даты, времени и места проведения конкурса. Конкурс обеспечивает реализацию конституционного права граждан на равный доступ к муниципальной службе, а также права муниципальных служащих на продвижение по службе.
  1. Порядок проведения конкурса.

Решением от 16.06.2020 № 311 пункт 1 раздела 2 настоящего Положения изложен в новой редакции

 

  1. При замещении должности муниципальной службы в Усть-Большерецком муниципальном районе заключению трудового договора может предшествовать конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы в органах местного самоуправления Усть-Большерецкого муниципального района.
  2. Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской   Федерации и   соответствующие установленным законодательством   о   муниципальной   службе   квалификационным требованиям для замещения должностей муниципальной службы.

Муниципальный служащий вправе участвовать в конкурсе на общих основаниях независимо от того, какую должность муниципальной службы он замещает в период проведения конкурса.

  1. Решение о проведении конкурса принимает представитель нанимателя (работодатель). Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе орган местного самоуправления не позднее, чем за 30 календарных дней до дня проведения конкурса опубликовывает в печатном средстве массовой информации объявление о приеме документов для участия в конкурсе, а также размещает информацию о проведении конкурса на официальном сайте органа местного самоуправления (если есть).

В объявлении о приеме документов для участия в конкурсе

указываются:

         — наименование вакантной должности муниципальной службы;

         — квалификационные требования для замещения вакантной должности муниципальной службы;

время и место приема документов для участия в конкурсе по перечню согласно пункта 1 раздела 3 настоящего Положения.

          — срок, до истечения которого принимаются указанные документы;

          — проект трудового договора;

         — сведение об источнике подробной информации о конкурсе: номер контактного телефона, адрес электронной почты, электронный адрес официального сайта (если есть) органа местного самоуправления, номер факса.

        На официальном сайте органа местного самоуправления размещается полный текст объявления о приеме документов для участия в конкурсе, а также другие информационные материалы о конкурсе.

 

  1. Участие в конкурсе.

 

  1. Гражданин   Российской   Федерации,   изъявивший   желание участвовать в конкурсе, предоставляет в орган местного самоуправления, опубликовавший объявление о приеме документов для участия в конкурсе, следующие документ

          — заявление с просьбой о поступлении на муниципальную службу и замещении должности муниципальной службы;

Решением от 28.03.2012 № 82 в абзац третий части 1 раздела 3 настоящего Положения внесено изменение

          — собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме, установленной уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти, с приложением своей фотографии;

          — заверенную нотариально или кадровыми службами по месту работы копию документа, удостоверяющего личность;

         — заверенную нотариально или кадровыми службами по месту работы копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда соискатель трудовую деятельность ранее не осуществлял) или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;

        — заверенные нотариально или кадровыми службами по месту работы (службы) копии документов, подтверждающих профессиональное образование соискателя, квалификацию, а также о дополнительном профессиональном образовании (при его наличии), о присвоении ученой степени, ученого звания;

        — документ   об   отсутствии   у   гражданина   заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу;

Документы, указанные в настоящем пункте, представляются в орган местного самоуправления в течение 30 дней со дня опубликования.           

Несвоевременное предоставление документов, предоставление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме.

При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине представитель нанимателя (работодатель) вправе перенести сроки их приема.

  1. Муниципальный служащий, изъявивший желание участвовать в
    конкурсе,   направляет заявление на имя представителя нанимателя (работодателя). Кадровая служба органа местного самоуправления, в котором муниципальный служащий замещает должность муниципальной службы, обеспечивает ему получение документов, необходимых для участия в конкурсе.
  2. Достоверность   сведений,   предоставленных   соискателем (претендентом) на замещение вакантной должности муниципальной службы, подлежит проверке.

           

Решением от 28. 03.2012 № 82 в часть 4 раздела 3 настоящего Положения внесено изменение

  1. Гражданин (муниципальный служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о муниципальной службе для поступления на муниципальную службу и ее прохождения.
  2. В случае установления в ходе проверки обстоятельств, препятствующих в соответствии с федеральными законами и иными федеральными нормативными правовыми актами, законами Камчатского края   и   нормативными   правовыми   актами   органов   местного самоуправления Усть-Большерецкого муниципального района поступлению гражданина на муниципальную службу, он информируется в письменной форме представителем нанимателя (работодателем) о причинах отказа в участии в конкурсе.

Соискатель (претендент) на замещение вакантной должности муниципальной службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации.

  1. Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимается представителем нанимателя (работодателем) после проверки достоверности сведений, представленных соискателями (претендентами) на замещение вакантной должности муниципальной службы.
  2. На втором этапе конкурса представитель нанимателя (работодатель) не позднее чем за 7 дней до начала конкурса направляет сообщения о дате, месте и времени его проведения гражданам
    (муниципальным служащим), допущенным к участию в конкурсе (далее — кандидаты).

При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство их прав в соответствии с конституцией Российской Федерации, федеральными законами, законами Камчатского края.

          

Решением от 28.03.2012 № 82 часть 8 раздела 3 настоящего Положения изложена в новой редакции

  1. Для проведения конкурсов решением Думы Усть-Большерецкого муниципального района образуется конкурсная комиссия, действующая на   постоянной   основе.    Численный и персональный   состав   конкурсной   комиссии определяется указанным правовым актом.

Общее количество членов конкурсной комиссии не может быть менее пяти человек.

Решением от 28.03.2012 № 82 в части 9 раздела 3 настоящего Положения внесены изменения и дополнения

  1. Конкурсная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им муниципальные служащие, представляющие правовую и кадровую службы органа местного самоуправления, а также структурное подразделение органа местного самоуправления, на замещение вакантной должности в котором проводится конкурс. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

          К работе комиссии могут привлекаться эксперты с правом совещательного голоса для оказания содействия в установлении объективной оценки профессиональной пригодности участников конкурса.

  1. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности муниципальной службы, их соответствия квалификационным требованиям для замещения этой должности.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов о профессиональном образовании, прохождении муниципальной или государственной службы, осуществлении другой трудовой деятельности, а также на основе конкурсных процедур с использованием не противоречащих   федеральным   законам   и   иным   федеральным нормативным правовым актам, законам Камчатского края и нормативным правовым актам органов местного самоуправления методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, проведение групповых дискуссий, написание реферата или тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по вакантной должности муниципальной службы, на замещение которой претендуют кандидаты.

При оценке профессиональных и личностных качеств кандидатов конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований к вакантной должности муниципальной службы, должностной инструкции по данной должности муниципальной службы, а также иных положений, установленных законодательством Российской Федерации и законодательством Камчатского края о муниципальной службе.

  1. Заседание конкурсной комиссии проводится при наличии не менее двух кандидатов на замещение вакантной должности муниципальной службы. Заседание конкурсной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа ее членов. Решения конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса принимаются открытым голосованием простым большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании.

При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

  1. Подведение итогов.
  1. Результаты голосования конкурсной комиссии оформляются решением конкурсной комиссии, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами комиссии, принявшими участие в заседании.
  2. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствие кандидата и является основанием для назначения его на вакантную должность муниципальной службы либо отказа в таком назначении.
  3. По результатам конкурса с победителем конкурса заключается трудовой договор и издается правовой акт представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность муниципальной службы.
  4. Кандидатам, участвовавшим в конкурсе,   сообщается о результатах конкурса в письменной форме в течение месяца со дня его завершения.

           

Решением от 28.03.2012 № 82 в часть 5 раздела 4 настоящего Положения внесено изменение

  1. Документы соискателей (претендентов) на замещение вакантной должности муниципальной службы, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть им возвращены по письменному заявлению в течение трех лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в органе местного самоуправления Усть-Большерецкого муниципального района, после чего подлежат уничтожению.
  2. Расходы, связанные с участием в конкурсе (проезд к месту проведения конкурса и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами   средств   связи   и   другие), осуществляются кандидатами за счет собственных средств.
  3. Кандидат в соответствии с законодательством Российской Федерации вправе обжаловать решение конкурсной комиссии.
  4. Если в результате проведения конкурса не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к вакантной должности муниципальной службы, на замещение которой он был объявлен, представитель нанимателя может принять решение о проведении повторного конкурса.
  1. Вступление в силу настоящего Положения.
  1. Настоящее Положение вступает в силу со дня его обнародования.

Глава Усть-Большерецкого

муниципального района                                                                          А. В. Антипин

 

Путь к перераспределению в жилье

Из рабочего стола Трейси ДеФрейтас, магистра медицины, главного консультанта — специалиста ADA

Участие в интерактивном процессе в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA) требует выбора разумных путей приспособления. Некоторые маршруты ведут к знакомым местам, таким как обеспечение доступности рабочего места, реструктуризация работы или изменение расписания. Некоторые пути являются ухабистыми, изгибами и поворотами и требуют времени и терпения, чтобы добраться до места назначения, например, покупка оборудования, изменение политики на рабочем месте или предоставление доступа к отпуску.Иногда этот процесс требует перехода по совершенно иному пути, чем был изначально намечен, например, смена полосы движения и съезд по съезду, ведущий к переназначению сотрудника на вакантную должность. Этот путь размещения достаточно хорошо обозначен в соответствии с ADA, но все же может привести к тому, что лица, ответственные за рассмотрение жилья, будут сомневаться в том, является ли он лучшим маршрутом — вроде как когда вы полагаетесь на свой GPS, чтобы добраться до дома, но он каждый раз генерирует новый маршрут, и вы не уверены, можете ли вы ему доверять.

Путь переназначения можно доверять при изучении условий работы в рамках ADA при соблюдении определенных правил. Обязанность рассматривать переназначение как форму разумного приспособления четко сформулирована в правилах ADA и руководстве по обеспечению соблюдения. Правила раздела I ADA конкретно включают перераспределение в качестве приспособления, а официальное руководство Комиссии по обеспечению равных возможностей трудоустройства (EEOC) по разумным приспособлениям и чрезмерным трудностям в соответствии с ADA отмечает, что эта форма приспособления должна рассматриваться и предоставляться, когда это разумно.Интересно, что даже суды в основном согласны с позицией EEOC по этому вопросу размещения. Тогда почему работодатели все еще спотыкаются, когда они достигают пути переназначения в рамках процесса адаптации?

Вероятно, по ряду причин, но, по одной, вероятно, не кажется логичным давать сотруднику другую работу, когда он не может выполнять основные функции своей текущей работы. Но важно помнить, что ADA предназначена для облегчения положительных результатов трудоустройства для людей с ограниченными возможностями.Это означает, что, когда инвалидность мешает работнику выполнять основные должностные обязанности на своей первоначальной должности, возможность сохранения занятости путем размещения на вакантной должности, которую пытается заполнить работодатель, может привести к успешному результату трудоустройства для всех сторон. Когда интерактивный процесс показывает, что перераспределение — это возможное решение для адаптации, ожидается, что работодатели приложат последние усилия, чтобы удержать сотрудника на пути к продолжению работы.

Переназначение обычно известно как крайняя мера.Это связано с тем, что при обычных обстоятельствах в первую очередь следует рассмотреть вопрос о приспособлении, которое позволит сотруднику оставаться на своей нынешней должности. Однако эту стратегию приспособления не следует неправильно истолковывать как означающую, что перераспределение возможно только тогда, когда поиск приспособлений на исходной должности исчерпан. Переназначение может быть рассмотрено при:

  • нет разумных приспособлений, которые позволили бы работнику с ограниченными возможностями выполнять основные функции своей нынешней должности;
  • как работник, так и работодатель согласны с тем, что альтернативная должность является более предпочтительным решением для размещения, в свете ограничений и способности работника выполнять основные функции, с проживанием или без него;
  • сотрудник находится в отпуске, и его должность не может оставаться открытой в течение всего периода отпуска, не создавая неоправданных трудностей, и если есть вакантная должность, на которую сотрудник может быть переведен для продолжения отпуска; или
  • Место, где выполняется работа, создает связанный с работой барьер из-за ограничений, влияющих на то, как сотрудник добирается до работы, или необходимости доступа к специализированной медицинской помощи, и есть вакантная должность в другом месте, которое отвечает потребностям сотрудника, связанным с инвалидностью.

Что делает переназначение приспособлением в соответствии с ADA? Возможность перейти на новую работу у того же работодателя без необходимости проходить конкурсный процесс приема на работу. Лицо с ограниченными возможностями, которое будет размещено путем переназначения, не обязано претендовать на альтернативную должность. Но, хотя конкурсная заявка на вакансию не требуется, лицо должно быть минимально квалифицированным, хотя и не обязательно наиболее квалифицированным, для любой рассматриваемой вакантной должности и должно быть способно выполнять основные функции должности, независимо от того, есть ли размещение.

Путь к перераспределению может быть ухабистым, когда неясно, чья ответственность заключается в выявлении вакантных должностей и в течение какого времени стороны будут искать. Здесь может быть полезно иметь процедуру обработки запроса на размещение такого типа. Процедура может назначить организационную ответственность за поиск работы, а также четко указать, что данное лицо приглашено для помощи в выявлении вакансий. EEOC предлагает советы по разработке и внедрению процедур размещения, включая процедуры переназначения, в своем руководстве по практическим рекомендациям по составлению и внедрению процедур разумного размещения в соответствии с Указом правительства 13164.Информация в этом руководстве информирует работодателей федерального правительства о разумной практике приспособления, но является полезным ресурсом для других типов работодателей, которые должны участвовать в интерактивном процессе приспособления в соответствии с ADA.

Работодатели иногда спрашивают, можно ли ожидать, что человек, который будет переведен в качестве жилого помещения, будет официально подавать заявление на вакантные должности или проходить собеседование для получения выбранных рабочих мест. Ответ на этот вопрос, вероятно, зависит от того, почему работодатель хочет требовать этого от человека, от которого не ожидается конкуренции за эту работу.Например, если целью индивидуального собеседования или заполнения заявки является простой сбор информации для оценки их квалификации и интереса к работе, это может быть возможным. Но, если человек имеет минимальную квалификацию для должности, он получает работу независимо от результата собеседования. Собеседование может быть полезно, когда было выявлено более одной вакансии, и как физическое лицо, так и работодатель считают, что процесс предоставит возможность получить больше информации, чтобы определить, какая должность лучше всего подходит.

Приняв решение рассмотреть возможность переназначения в качестве предпочтительного варианта размещения, работодатели должны помнить о нескольких моментах. Во-первых, перераспределение будет доступно только в случае наличия вакантной должности или в ближайшем будущем. Нет обязанности создавать вакансию. Поиск вакантных должностей должен включать те, которые эквивалентны исходной должности сотрудника с точки зрения заработной платы и статуса, и не должен ограничиваться должностями в исходном отделе или местонахождении сотрудника.Когда эквивалентная вакантная должность недоступна, лицо может быть переведено на вакантную должность более низкого уровня. В этой ситуации нет обязанности переносить первоначальную ставку заработной платы работника, если это не сделано для других в аналогичной ситуации.

Как правило, работодатели лучше всех осведомлены о потенциальных вакансиях, но интерактивный процесс носит совместный характер, и обе стороны могут принимать участие в поиске работы. Продолжительность поиска работы может зависеть от размера работодателя, но должна начинаться без промедления и завершаться в разумные сроки.Например, у более мелких работодателей может быть меньше доступных вакансий, и им, в свою очередь, может потребоваться меньшее время для завершения тщательного поиска. Продолжительность может составлять дни или недели. Некоторые работодатели придерживаются политики поиска в течение определенного количества дней (например, от 30 до 60 дней). Согласно EEOC, по окончании разумного периода поиска, если подходящие вакансии не были обнаружены, работодатель выполнил свое обязательство по рассмотрению переназначения в качестве приспособления.

Идея переназначения в качестве жилья вызывает ряд вопросов у работодателей.В этой краткой статье по этой теме было рассмотрено много вопросов, но при навигации по этому пути во время интерактивного процесса может быть много изгибов и поворотов. Теперь у вас могут возникнуть дополнительные вопросы по поводу переназначения. Раздел ПЕРЕДАЧА НАЗНАЧЕНИЯ официального руководства EEOC о разумных приспособлениях и чрезмерных трудностях в соответствии с ADA — хорошее место для начала получения дополнительной информации. Если у вас остались вопросы, задавайте JAN, мы можем помочь!

> Вернуться к информационному бюллетеню

Справочный центр USAJOBS | Назначения

Федеральное правительство нанимает постоянных и временных сотрудников.

Постоянные контракты

Карьера-условное назначение

Постоянные сотрудники обычно нанимаются по назначению с условием карьеры (Постоянный — назначение с условием карьеры). Обычно это первое назначение по карьерной лестнице, и кандидат должен пройти испытательный срок в течение 1 года и в общей сложности 3 года непрерывной, заслуживающей доверия службы, чтобы получить карьерное назначение (постоянное — карьерное назначение).

Карьера

Карьерное назначение начинается после того, как сотрудник отработает три года постоянной, по существу непрерывной, достойной работы в конкурентной службе.

Временный контракт

Невременное назначение не имеет определенной даты «непревышение». Другими словами, это не временная встреча.

Назначение вне конкурса

В соответствии с некоторыми полномочиями по найму, которые установлены законом или постановлением, менеджер по найму может нанимать кандидатов напрямую, без необходимости проходить полный процесс подачи заявки. В объявлениях о вакансиях указывается, является ли должность конкурентоспособной или неконкурентной, в разделе «Кто может подать заявку».

Ветераны, люди с ограниченными возможностями, многие нынешние и бывшие федеральные служащие и вернувшиеся добровольцы Корпуса мира являются примерами лиц, имеющих право на неконкурентное назначение.

Временные контракты

Существует много типов временных назначений, но два наиболее распространенных — это временные и срочные назначения. Ожидается, что эти назначения продлятся в течение указанного определенного периода с недопустимой датой.

  • Временное назначение: Срок не превышает одного года, но может быть меньше.
  • Срок полномочий: Срок ограничен минимум один год, но не более четырех лет.

Ни один из типов назначения не является постоянным, поэтому , а не , дают сотруднику конкурентоспособный / постоянный статус.

Дополнительные ресурсы

Политика

3210: Набор и прием на работу :: Политика университета

Дата первоначального выпуска: 05.01.1990
Пересмотрено: 11.01.1991, 10-15-1995, 02-05-1996, 05-15-2003, 08-01-2006, 10-01-2007, 08-12-2008, 03-01-2011, 07-01-2011, 03-11-2014, 10-01-2014, 05-15-2015, 04- 21-2017, 12-05-2018, 12-09-2020

Утверждено RPM 6.2 («Наем, продвижение по службе и перевод») и RPM 2.17 («Открытый доступ к университетской документации»)

Владелец процесса: вице-президент по персоналу

1. Общие

Университет Нью-Мексико стремится обеспечить равные возможности трудоустройства для всех квалифицированных специалистов. ЕНД стремится предпринять позитивные шаги для создания кадрового состава, который отражает разнообразие нашей области приема на работу и запрещает дискриминацию. Для получения дополнительной информации о стремлении университета к равной занятости и позитивным действиям см. UAP 2720 («Запрещенная дискриминация и равные возможности»).UNM считает, что разносторонний персонал повысит его способность выполнять свою миссию в области образования, исследований и государственной службы. Эта политика описывает политику набора и найма, а также ограничения при приеме на работу для всех сотрудников Университета.

2. Цели

Целью процесса приема на работу и приема на работу Университета является достижение превосходных и сбалансированных кадров с представительством и участием всех различных секторов нашего общества. Основные цели процесса:

  • набор наиболее квалифицированных кандидатов, соответствие квалификации кандидатов потребностям и ожиданиям кадровых подразделений;
  • оперативное размещение квалифицированных кандидатов на вакантные должности;
  • участие квалифицированных кандидатов из различных групп в пулах соискателей в соответствии с приверженностью Университета принципам позитивных действий; и
  • справедливое и равноправное (беспристрастное) отношение ко всем кандидатам в процессе приема на работу и приема на работу в соответствии с обязательствами и обязательствами Университета по принципам равных возможностей трудоустройства.

3. Раскрытие заявлений о приеме на работу

Заявочные материалы, представленные кандидатами на работу в UNM, являются общедоступными и подлежат публичной проверке в соответствии с положениями Закона штата Нью-Мексико об инспекции государственных архивов (IPRA). Определенная информация, предоставленная кандидатами, которая не подлежит публичному раскрытию в соответствии с IPRA, будет отредактирована в соответствии с UAP 3710 («Политика раскрытия информации о персонале») до того, как такие материалы заявки будут представлены для проверки.

Когда ЕНД проводит поиск для заполнения конкретной должности, политика ЕНД заключается в том, чтобы не допускать к публичной проверке материалы заявлений, представленных кандидатами, до истечения установленной даты закрытия для подачи заявок, если до этого времени не поступит запрос IPRA. .

Раскрытие информации о заявках кандидатов на должность Президента Университета регулируется Политикой RPM 1.4 («Назначение Президента Университета»).

4. Набор и прием на работу Tier I и Tier II

Существует два (2) типа процедур приема на работу для заполнения штатных должностей: Tier I и Tier II. Процедуры уровня I используются для заполнения большинства штатных должностей, за исключением старших руководящих должностей. Процедуры уровня II используются для заполнения высших руководящих должностей, определенных в RPM 3.3 («Назначение и увольнение ключевых администраторов»). Управление равных возможностей (OEO) будет обеспечивать надзор за соблюдением политики и руководящих принципов равной занятости и позитивных действий.Отдел кадров (HR) несет ответственность за обеспечение того, чтобы процесс приема на работу проводился в соответствии с настоящей Политикой.

4.1. Набор и найм на уровне I

Процесс набора и найма на уровне I используется для всех штатных должностей, за исключением ключевых руководящих должностей, определенных как должности уровня II, и альтернативных назначений, как определено в Разделе 5. Для контрактных должностей уровня I должен быть комитет по поиску, состоящий как минимум из трех (3 ) членов, которые отражают разнообразие, включая по крайней мере одну (1) женщину-члена и одного (1) члена из недостаточно представленной группы, и они не могут быть одним и тем же лицом.Для должностей по контракту уровня I также потребуется период размещения не менее пятнадцати (15) календарных дней, чтобы можно было провести национальный поиск кандидатов. Для получения дополнительной информации о найме и найме на уровень I обращайтесь в отдел кадров.

4.2. Набор и найм на уровне II

Процесс уровня II используется для ключевых руководящих должностей. При поиске Уровня II сотрудник по найму должен назначить официальный комитет по поиску для оказания помощи в активном наборе кандидатов. В каждом поисковом комитете должно быть не менее трех (3) членов, из которых одна (1) женщина и один (1) член из недопредставленной группы, и они не могут быть одним и тем же лицом.Все приемы на работу Уровня II будут использовать целевые стратегии приема на работу для создания широкого и разнообразного пула соискателей, и для этого потребуется период публикации не менее пятнадцати (15) календарных дней. Сотрудник по найму и комитет по поиску должны приложить особые усилия для набора людей из всех защищаемых групп; поэтому все целевые усилия по набору персонала должны быть задокументированы.

4.3. Отбор и собеседование соискателей

В пул добросовестных кандидатов входят все кандидаты или кандидаты, которые соответствуют минимальным требованиям к должности.Комитет по поиску может помочь нанимающему должностному лицу отобрать кандидатов на предмет знаний, навыков и способностей, поскольку они относятся как к минимальным требованиям, так и к предпочтительной квалификации. Сотрудник по найму или комитет по поиску отвечают за контакт и планирование собеседований с кандидатами. Как правило, собеседование проводится минимум с тремя (3) кандидатами. Для всех кандидатов в процессе собеседования необходимо использовать набор стандартных вопросов, а ответы кандидатов должны быть задокументированы.

4.3.1. Тестирование

Сотрудники, принимающие на работу, не могут официально тестировать людей, если они не получили утвержденный инструмент тестирования, предварительно одобренный HR. Тестирование определяется как любой оцениваемый тест. Сюда входят устные тесты или тесты с ручкой и бумагой, такие как сочинение или письмо, и тесты навыков, такие как набор текста или обработка текста, которые оцениваются. Неформальная оценка образцов работ рекомендуется как ценный источник информации в процессе оценки кандидатов, если работа не оценивается.

4.3.2. Справочные чеки

Ссылки должны быть проверены на окончательном кандидате. Однако, если после собеседования будет определено более одного финалиста, проверка рекомендаций всех идентифицированных финалистов также может быть проведена при условии использования последовательных и обоснованных критериев для отбора финалистов для проверки рекомендаций. Для внешних финалистов необходимо связаться как минимум с (3) тремя предыдущими супервайзерами. Для нынешних сотрудников UNM сотрудники по найму должны связаться как минимум с двумя (2) предыдущими руководителями.Требуется письменный отчет о проверке рекомендаций, который включает вопросы, ответы и данные о лицах, с которыми контактировали. Если финалистом является нынешний или бывший сотрудник ЕНД, нанимающий сотрудник должен просмотреть личное дело сотрудника ЕНД. Если финалистом является нынешний или бывший сотрудник больницы UNM, нанимающий сотрудник должен сотрудничать с отделом кадров UNM, чтобы проверить личное дело.

4.4. Выбор успешного кандидата

UNM стремится выполнять свои обязательства в отношении позитивных действий по набору и удержанию высококвалифицированных и разнообразных сотрудников.В соответствии с RPM 6.2 («Наем, продвижение по службе и перевод») и RPM 2.3 («Равные возможности и позитивные действия для сотрудников и студентов»), когда квалификация, способности и прошлые достижения кандидатов практически равны, как это определено нанимающим лицом. :

  • Резидентам Нью-Мексико будет отдано предпочтение перед нерезидентами;
  • Сотрудникам Университета отдать предпочтение перед поступающими со стороны;
  • стаж работы в UNM должен иметь вес, когда есть два (2) или более сотрудника UNM аналогичной квалификации; и
  • в группе заданий, которая определена как недоиспользуемая, предпочтение будет отдано члену недостаточно загруженной группы.

Сотрудник по найму должен предоставить письменное обоснование выбора, чтобы включить оценку квалификации каждого опрошенного финалиста в соответствии с требованиями к должности. Перед тем, как продлить предложение, нанимающий сотрудник должен получить одобрение от HR.

4,5. Предложение о работе

До официального утверждения HR могут проводиться предварительные устные обсуждения вакансии, если ясно, что предложение о работе зависит от утверждения HR. После утверждения отдела кадров сотрудник, принимающий на работу, может продлить официальное предложение о приеме на работу.HR отправит должностным лицам, принимающим на работу, официальное письмо с предложением. Все окончательные предложения должны быть подтверждены письменно. Любые отклонения в обязательствах или условиях найма в Письме-предложении должны быть заранее одобрены отделом кадров. Обратитесь к UAP 3500 («Заработная плата») для обсуждения начальных окладов и внутреннего капитала.

4.6. Завершение процесса

После того, как кандидат принимает предложение, нанимающий сотрудник должен уведомить всех остальных кандидатов в письменной форме о результатах поиска.Новый сотрудник должен сообщить в HR для заполнения новых документов сотрудника (таких как I-9, W-4, демографическая форма, разрешение на внесение депозита) до первого дня приема на работу. Некоторые должности могут потребовать медицинского освидетельствования или проверки биографических данных. Медицинское обследование будет проводиться после того, как предложение о приеме на работу и трудоустройство будут зависеть от результатов оценки. Проверка анкетных данных обычно проводится до официального предложения о работе.

4,7. UNM Temps

HR имеет программу временных услуг (UNM Temps), предназначенную для оказания помощи департаментам найма с их потребностями во временном персонале.Временные сотрудники доступны для многих должностей начального уровня и поддержки. См. UAP 3200 («Классификация сотрудников») для обсуждения ограничений, связанных с временной занятостью.

5. Альтернативные назначения

Университет набирает и нанимает на работу через конкурентные процессы. Однако время от времени могут возникать обстоятельства, когда необходимо альтернативное назначение для заполнения должности без проведения набора. Эти обстоятельства описаны ниже.Каждый раз, когда используется альтернативное назначение для заполнения штатной должности, нанимающий сотрудник должен подтвердить, что условия назначения соответствуют критериям, определенным в этой политике. Запросы о назначении сотрудников в соответствии с этой политикой должны быть задокументированы и утверждены отделом кадров.

5.1. Назначение для оказания профессиональных услуг — не более двенадцати (12) месяцев

Если существует критическая, немедленная и временная потребность лица в предоставлении профессиональных услуг, могут использоваться эти альтернативные процедуры назначения.Назначение на профессиональную службу продлится не более двенадцати (12) месяцев, и в этих случаях продление не допускается. Лица, нанятые на 12 (двенадцать) месяцев профессиональных услуг, классифицируются как временные сотрудники. Если нанимающий сотрудник считает, что назначение займет больше двенадцати (12) месяцев, нанимающее лицо должно начать конкурентный поиск в то время, когда назначено профессиональное обслуживание. Назначение на двенадцать (12) месяцев профессионального обслуживания позволит отделу немедленно привлечь кого-либо к работе, пока идет конкурсный процесс.

5.2. Краткосрочный срок менее трех (3) месяцев

Сотрудник по найму может заполнять новую или вакантную должность менее чем на три (3) месяца в календарный год в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения. Этот тип альтернативного назначения предназначен для временных сотрудников и обычно используется для предоставления услуг на условиях полной, неполной или временной занятости освобожденным и не освобожденным от налога сотрудникам.

5.3. Изменение статуса сотрудника

Если сотрудник, занимающий срочное назначение, временную должность или дежурную должность, изначально был назначен на конкурсной основе, это лицо может быть преобразовано в постоянный статус без конкурсного приема на работу.

Пенсионеры или бывшие сотрудники UNM могут быть наняты в соответствии с альтернативными процедурами назначения для выполнения обязанностей, аналогичных занимаемой ранее должности, но не могут быть приняты на работу в более высокий класс, чем ранее назначенный, без прохождения процесса найма на конкурсной основе. Пенсионеры или бывшие сотрудники могут быть повторно приняты на работу на важные или трудные для заполнения должности по вызову, временные или постоянные должности, где для Университета было бы полезно иметь необходимые навыки, обучение или знакомство с операциями или функциями подразделения.

пенсионера UNM, нанятого в соответствии с этим положением, должны соответствовать программам Совета по пенсионному обеспечению сотрудников. Пенсионеры, нанятые на срок более 0,25 ЭПЗ, должны быть сертифицированы как имеющие право работать в рамках Государственной программы возвращения к работе. Эти пенсионеры должны пройти двенадцатимесячный (12) месячный отпускной период, как описано в Разделе 22-11-25.1 NMSA 1978 и 2 NMAC 82.5.15 (A), чтобы иметь право вернуться на работу без приостановления пенсионных выплат (см. UAP 3625 («Отставка»)).

В случае повторного приема на работу как пенсионеров, так и бывших сотрудников, кандидаты должны соответствовать минимальной квалификации для данной должности, а ставки заработной платы должны быть заранее утверждены отделом кадров.

5.4. Боковой перенос

Сотрудник по найму может заполнить новую или вакантную должность в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения с боковым переводом. Боковой перевод определяется как неконкурентный переход с одной (1) должности на другую в той же или аналогичной классификации в пределах одного и того же уровня оплаты.В большинстве случаев горизонтальный перевод создает вакансию, которая будет заполнена в рамках конкурсного процесса найма и приема на работу.

5.5. Указано в контракте или присуждении гранта

Сотрудник по найму может заполнить новую или вакантную должность в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения лицом, конкретно указанным в контракте или гранте. Кроме того, по этой категории могут быть приняты на работу лица, обладающие уникальной или узкоспециализированной квалификацией, требуемой агентством, предоставляющим грант.В этих случаях сотрудники, нанятые на временную должность, могут быть продлены.

5,6. Исполняющие обязанности и временные назначения

Считается, что сотрудник занимает исполняющую должность, временно занимая должность, на которую ожидается возвращение штатного сотрудника. Сотрудник считается занимающим временную должность при заполнении должности, по которой обычно проводится поиск. Хотя формальный процесс поиска не требуется, когда текущий сотрудник назначается на действующую или временную должность, должен проводиться ограниченный конкурсный процесс, если назначение предполагает более высокую заработную плату или больший объем обязанностей.Ограниченный набор должен быть задокументирован нанимающим должностным лицом и должен предоставлять возможность рассмотрения всем квалифицированным и заинтересованным лицам в отделе / ​​подразделении, где существует вакансия. Любое исключение из этого ограниченного процесса должно быть одобрено отделом кадров и обычно возникает, когда один сотрудник в отделе приема на работу обладает необходимыми навыками для выполнения работы или если задержка с заполнением должности может иметь серьезные последствия для отдела. Обычно срок действия исполняющего обязанности или временного назначения не превышает двенадцати (12) месяцев.Продление или назначения на срок более двенадцати (12) месяцев должны быть одобрены вице-президентом по кадрам.

Исполнительные вице-президенты и президент университета наделены полномочиями назначать человека на постоянную или контрактную должность после того, как это лицо проработало на временной должности на этой должности в течение шести (6) месяцев или дольше и продемонстрировало высокую степень квалификации. в принятии временных должностных обязанностей.

Лица, работающие на временной должности, но не назначенные на обычную или контрактную должность, могут вернуться на свою предыдущую должность, если она не была ликвидирована или заполнена.

5.7 Отзыв из увольнения

Повторный прием на работу в приоритетном порядке лица, уволенного в соответствии с UAP 3225 («Разделение работы»), может происходить в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения.

5,8. Конкурсный выбор сторонней организацией

Университет может заполнить новую или вакантную должность в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения лицом, которое было выбрано на конкурсной основе сторонней организацией в соответствии с заранее определенными критериями. Сотрудник по найму ЕНД должен предоставить отделу кадров заявление от внешней организации, подтверждающее, что это лицо было отобрано на основе открытого конкурентного процесса.Аренда подлежит рассмотрению и утверждению со стороны отдела кадров. Примеры приемлемого внешнего конкурсного процесса включают в себя конкурс стипендий или процесс, который в силу характера выполняемой работы должен привлекать кандидатов из определенной группы кандидатов, например учителей в школьном округе.

5,9. Единственный источник

Сотрудник по найму может заполнить новую или вакантную должность в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения лицом, обладающим уникальной квалификацией, необходимой для этой должности.Обычно должности не существует, если не будет нанят конкретный человек. Такая ситуация встречается очень редко. Если возникает вопрос, действительно ли человек обладает уникальной квалификацией, необходимо провести конкурентный поиск, чтобы ответить на этот вопрос.

5.10. Провайдер специализированных услуг

Сотрудник по найму может заполнить новую или вакантную должность в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения лицом, оказывающим услуги, которые считаются специальными по своему характеру. Эти должности существуют из-за уникальных потребностей клиента или потому, что нанятый человек обладает особыми атрибутами, необходимыми для работы.Эти встречи предназначены только для дежурного персонала, такого как переводчики, модели, делопроизводители, переводчики, читатели, моделированные пациенты, моделированные студенты и преподаватели.

5.11. Наем супруга или домашнего партнера

Учитывая важность разнообразия для Университета и признание двойных профессиональных семей на сегодняшнем рабочем месте, супруги или домашние партнеры, как определено в UAP 3790 («Домашние партнеры»), могут быть наняты в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения для улучшения и поддержки набор, наем и удержание квалифицированных исполнительных администраторов.Наем супруга или домашнего партнера зависит от квалификации супруга или домашнего партнера, наличия подходящей и приемлемой должности в каждом случае и подлежит утверждению отделом, в который будет нанят супруга или домашний партнер. Размещение должно соответствовать разделу 6.2 «Трудоустройство членов семьи». здесь.

5.12. Недопредставленные и установленные цели размещения

Сотрудник по найму может заполнить новую или вакантную должность в соответствии с этими альтернативными процедурами назначения лицом, которое является членом группы, которая исторически недопредставлена ​​(как подтверждено OEO) в группе должностей, для которой рассматривается это лицо; и другой более квалифицированный член защищенной группы вряд ли подаст заявку.

5.13. Наем межвузовских тренеров

Признавая уникальный характер набора и найма спортивных тренеров, Университет предусматривает исключение из процедур найма на конкурсной основе, указанных в настоящей Политике. Сотрудник по найму может заполнить новую или вакантную должность в тех обстоятельствах, когда срочность подачи предложения о работе кандидату задокументирована и указывает на то, что обычные конкурентные процессы нецелесообразны для обеспечения выбора высококвалифицированного кандидата.Все кандидаты, нанятые в соответствии с этим исключением, будут работать по контрактам с ограниченным сроком действия.

6. Ограничения на трудоустройство

6.1. Работа до 18 лет

Обычно Университет не принимает на работу лиц младше восемнадцати (18) лет. Любые исключения для обычных должностей должны быть одобрены деканом, директором или руководителем отдела нанимающей организации и отдела кадров. Необходимо соблюдать применимые федеральные законы и законы штата.

6.2. Трудоустройство членов семьи

Сотрудники, принимающие на работу, не могут нанимать или контролировать члена семьи или члена семьи линейного руководителя без предварительного одобрения Президента.Для целей настоящей Политики членами семьи считаются любые лица, связанные кровным родством, усыновлением, браком или проживающие в одном домашнем хозяйстве. Это относится ко всем категориям сотрудников, включая постоянных, временных и дежурных сотрудников. Если изменение семейных отношений сотрудника приводит к нарушению настоящей Политики, ситуация должна быть исправлена ​​в течение шести (6) месяцев путем перевода, увольнения или увольнения одного (1) или нескольких связанных сотрудников. Любые исключения должны быть одобрены в письменной форме Президентом, и одобрение должно быть помещено в официальное личное дело сотрудника.Трудоустройство членов семьи с участием преподавателей рассматривается в разделе C-30 Справочника для преподавателей.

7. Испытательный срок

7.1. Общий испытательный срок

Все новые сотрудники, нанятые на обычные должности, за исключением командного состава полиции (см. Раздел 7.2), трудоустраиваются на испытательном сроке в течение первых шести (6) календарных месяцев их работы. Дата окончания испытательного срока может быть продлена на ежедневной основе на полные дни, не проработанные работником. Сюда входят ежегодный отпуск и отпуск по болезни, а также отпуск с сохранением содержания или без него.Непосредственный руководитель должен уведомить сотрудников заранее и в письменной форме о том, что они продлят дату окончания испытательного срока. Испытательный срок может быть продлен более чем на шесть (6) месяцев по другим добросовестным причинам с предварительного одобрения вице-президента по кадрам. Повышение по службе или перевод в течение испытательного срока сотрудника не приветствуются, и любой сотрудник, который будет повышен или переведен в течение этого периода, должен будет пройти новый испытательный срок на новой должности.Сотрудник может быть освобожден от работы в течение испытательного срока с указанием причины или без нее в соответствии с UAP 3225 («Разделение рабочих мест»).

7.2. Испытательный срок для сотрудников полиции

Командный состав полиции, не участвующий в переговорах, включая новобранцев, находится на испытательном сроке в течение двенадцати (12) календарных месяцев с даты приема на работу или завершения аттестации в качестве сотрудника правоохранительных органов штата Нью-Мексико. Обратитесь к Коллективному договору для командования полиции в отделе переговоров.

8. Испытательный период

8.1. Общий испытательный срок

За исключением должностей командного состава полиции (см. Раздел 8.2), сотрудники, которые продвигаются или переводятся на другую должность после завершения испытательного срока, имеют испытательный срок в три (3) месяца, чтобы продемонстрировать способность удовлетворительно выполнять свою новую работу. . С сотрудниками, которые продвигаются или переводятся в течение испытательного срока, будут обращаться в соответствии с Разделом 7 выше.Испытательный срок может быть продлен на ежедневной основе за полные дни, не отработанные сотрудником. Сюда входят ежегодный отпуск и отпуск по болезни, а также отпуск с сохранением содержания или без него. Непосредственные руководители должны уведомить сотрудников заранее и в письменной форме о том, что они продлят испытательный срок. Испытательные периоды также могут быть продлены по другим добросовестным причинам с предварительного одобрения вице-президента по кадрам. Сотрудникам разрешается вернуться к своей предыдущей работе, по их просьбе, в течение испытательного периода, если должность все еще доступна.Кроме того, если руководитель определяет, что сотрудник не выполняет свою работу удовлетворительно, руководитель может вернуть сотрудника на его или ее прежнюю должность в течение испытательного периода. Если прежняя должность больше не существует или была заполнена штатным сотрудником, возвращающемуся сотруднику дается уведомление за две (2) недели, чтобы найти другую должность. Если в течение двух (2) недель не будет получена другая должность, сотрудник будет уволен текущим отделом и получит право на получение пособия в соответствии с UAP 3225 («Разделение занятости»).

8,2. Испытательный срок для сотрудников полиции

Испытательный срок для полицейского командования, не участвующего в переговорах, составляет двенадцать (12) месяцев с даты повышения по службе или перевода, если данное лицо уже является присяжным офицером. Для новобранцев полиции, не участвующих в переговорах, испытательный срок составляет двенадцать (12) месяцев с даты сертификации в качестве сотрудника правоохранительных органов штата Нью-Мексико. Обратитесь к Коллективному договору для командования полиции в отделе переговоров.

9. Ориентация на новых сотрудников

Каждый новый штатный сотрудник должен посетить семинар по ориентации новых сотрудников, предлагаемый HR. Руководители должны пройти инструктаж по отделению для каждого нового сотрудника. См. UAP 3250 («Ориентация на сотрудников»).

10. Исключения

Любые запросы об исключении из этой политики должны быть отправлены вице-президенту по персоналу, который будет координировать свои действия с президентом университета, или соответствующим исполнительным вице-президентом или назначенным лицом, которые утвердят или отклонят запрос.Исключения из раздела 6.2. для этого требуется одобрение Президента Университета.

Политика найма и найма для постоянной работы в SHRA

Консультант по трудоустройству в Управлении людских ресурсов должен утвердить запрос на размещение до того, как вакансия будет опубликована. Есть три обязательных места для размещения объявлений о вакансиях SHRA:

Почтовый индекс штата

Отдел занятости и кадрового обеспечения Управления людских ресурсов предоставляет информацию о постоянных вакансиях в N.C. Отдел безопасности занятости Министерства торговли в соответствии с требованиями государственной политики. Информация о размещении включает минимальные государственные требования к обучению и опыту и, при необходимости, дополнительные требования к должности, определенные отделом найма.

Должность в университете

Департамент занятости и кадрового обеспечения предоставляет список вакансий на должности SHRA в процессе активного набора. Список размещен в Управлении людских ресурсов, административное здание, 104 Airport Drive.Список вакансий также постоянно обновляется на веб-сайте Управления людских ресурсов.

Ведомственная проводка

После утверждения запроса о размещении консультантом по трудоустройству отдел найма публикует сводку о размещении должности (представление кандидата) из PeopleAdmin. Государственная политика требует, чтобы отделы приема на работу публиковали объявление о размещении SHRA для всех своих вакансий в SHRA на видном месте на сайтах в отделе. Эта внутренняя проводка должна совпадать с проводкой, которую ведет Управление людских ресурсов, и должна оставаться в департаменте до истечения установленного срока приема на работу.Отдел приема на работу должен хранить объявление о размещении в течение двух лет.

Отделы приема на работу также несут ответственность за то, чтобы сотрудники отдела, находящиеся в настоящее время в расширенном военном или семейном медицинском отпуске, были своевременно проинформированы обо всех внутренних сообщениях отдела.

Период проводки набора персонала

Отдел приема на работу устанавливает продолжительность периода публикации в запросе на публикацию в PeopleAdmin. Вакансии должны быть размещены минимум на пять рабочих дней .Ни в коем случае публикация не должна закрываться в день, когда Управление людских ресурсов закрыто для работы. Даты открытия и закрытия периода публикации включаются в каждое объявление о вакансии. На позицию могут быть рассмотрены только заявки, полученные не позднее 23:59 EST / EDST в день закрытия. Предложение о трудоустройстве или другие обязательства не могут быть продлены в отношении открытой вакансии до окончания периода размещения вакансии.

Отдел приема на работу может потребовать продления периода публикации по мере необходимости, связавшись со своим консультантом по трудоустройству.Продление периодов разноски должно быть минимум на три рабочих дня . Максимальный период размещения для приема на работу составляет шесть месяцев с даты первоначального размещения; этот максимальный период размещения включает первоначальный набор и продление.

Отказ от проводки

Может быть запрошен и утвержден отказ от требуемых требований к размещению:

  • , чтобы избежать сокращения штата или увольнения,
  • о переводе в дисциплинарном порядке,
  • для достижения обязательного восстановления, или
  • , чтобы избежать критической остановки работы

Запрос на отказ от публикации должен быть отправлен как часть запроса на публикацию в PeopleAdmin.Настоятельно рекомендуется, чтобы департаменты проконсультировались со своим консультантом по трудоустройству OHR до подачи запроса на отказ. Старший директор по найму и укомплектованию персоналом Управления людских ресурсов определяет, оправдан ли отказ.

Внешняя реклама

Управление людских ресурсов (OHR) требует, чтобы все активные вакансии SHRA и EHRA вне факультетов были опубликованы с минимальными требованиями штата и, при необходимости, любыми дополнительными требованиями к должности, перечисленными отделом найма.OHR также публикует список вакансий на открытые вакансии SHRA в рамках активного набора. Любая внешняя реклама вакансий является необязательной, оплачивается отделом найма и должна запрашиваться через Graystone Advertising.

Почему у объявлений о вакансиях есть даты закрытия?

У большинства объявлений о вакансиях есть даты закрытия. Эта дата является крайним сроком для подачи заявителями заявления о приеме на работу и других необходимых материалов, как указано в объявлении о вакансии. Дата закрытия является важной вехой в процессе приема на работу, потому что все события, предшествующие ей, и все последующие события предполагают ее прохождение.

Часто крайний срок является единственной определенной датой в процессе приема на работу. Остальные даты являются целевыми, а не абсолютными.

Как даты закрытия выгодны работодателям и соискателям

Хотя это не всегда необходимо, даты закрытия помогают как заявителю, так и организации. Хотя соискатели никогда не могут по-настоящему узнать, где они находятся, пока все не закончится, дата закрытия, по крайней мере, дает им элемент данных для обоснованного предположения о том, когда они могут забыть о приеме на работу.Если вы отправите свой материал и пройдет два месяца, можно быть уверенным, что вы не попали в список, и вы можете перейти к другим объявлениям о вакансиях.

Организации получают выгоду, используя дату закрытия, чтобы нарисовать черту на песке для отклонения поздних заявок. Дата служит основанием для отклонения любых заявок, поступивших после установленного срока. На следующий день после даты закрытия начинается процесс приема на работу.

Предоставление кандидатам сроков

Дата закрытия дает заявителям временные рамки.Они используют дату, чтобы расставить приоритеты в действиях, которые им необходимо предпринять при поиске работы. Если человек намеревается подать заявку на объявление о вакансии, которое закрывается через три недели, а другое — через два дня, заявитель почти наверняка подготовит необходимые материалы для публикации, которая закрывается за два дня до даты закрытия, которая находится дальше.

Дата закрытия также помогает кандидатам предвидеть, когда они получат ответ о вакансии. Невозможно узнать наверняка, когда это произойдет, но опыт является хорошим ориентиром в этом отношении.Многие организации не уведомляют соискателей о том, что их обошли стороной, если они не прошли собеседование. В этом случае кандидатам, не прошедшим собеседование, остается просто сдаться по прошествии достаточного времени.

Организации, которым необходимо заполнить вакантные должности

Менеджеры по найму практически всегда спешат заполнить вакантную должность. Они часто находятся в режиме ожидания между публикацией объявления о вакансии и его закрытием. В течение этого времени рабочую нагрузку на должность должны выполнять другие сотрудники, что в краткосрочной перспективе выполнимо, но в долгосрочной перспективе это может привести к выгоранию и недовольству существующего персонала.

Из-за этого некоторые менеджеры и сотрудники отдела кадров предпочитают проверять заявки по мере их поступления. В то время как некоторым менеджерам нравится эта «политика вращающейся двери», другие по-прежнему предпочитают традиционный стандарт ожидания загрузки всех приложений.

Наиболее важным является процесс проверки. Если существует хороший процесс отбора, кандидаты оцениваются по объективному набору стандартов, а не друг с другом.

Работа без даты закрытия

В крупных государственных организациях, которые сосредоточены на нескольких отдельных функциях, часто есть основные группы сотрудников, которые выполняют одну и ту же работу.Например, в крупных мегаполисах есть сотни, а иногда и тысячи должностей полицейских и пожарных. Эти города могут принять решение о размещении объявления о вакансии без даты закрытия, и сотрудники отдела кадров просматривают заявки по мере поступления. Те, кто не соответствует минимальным требованиям, отклоняются.

Проводки без даты закрытия также могут быть трудными для заполнения должностями или вакансиями, которые нечасто остаются вакантными. Пример трудной вакансии — психолог в городской государственной больнице.Если бы больница оставила работу открытой на месяц, вряд ли они приняли бы достаточное количество соискателей. Однако, если публикация остается открытой в течение нескольких месяцев, больница может постепенно создать жизнеспособный пул соискателей.

Обратной стороной отсутствия даты закрытия является то, что соискатели, подавшие материалы заявки раньше, могут быть недоступны через несколько месяцев, потому что они приняли работу в другом месте.

Когда вакансии появляются на должностях часто, это означает, что в организации имеется значительное количество идентичных должностей с высокой текучестью кадров.Например, в исправительных учреждениях и службах охраны обычно наблюдается высокая текучесть кадров на передовых должностях, таких как сотрудники исправительных учреждений и социальные работники. Эти организации могут размещать вакансии без даты закрытия, чтобы они могли постоянно получать заявки. Как только появляется вакансия, менеджер по найму может попросить отдел кадров отправить все заявки, поступившие с момента последнего раунда приема на работу.

Терпение — ключ к успеху при применении

При подаче заявления о приеме на работу может показаться, что ваше заявление ушло в черную дыру.Это особенно легко сделать, если, как и многие кандидаты, вы какое-то время не получаете ответа от кого-либо. На самом деле существует большая конкуренция, и любой организации (будь то технологический стартап или крупное государственное учреждение) требуется время, чтобы разобраться со всеми приложениями.

Хотя каждый процесс приема на работу индивидуален, большинство организаций стремятся заполнить свои открытые вакансии за 80 дней или меньше. Как правило, после того, как вакансия опубликована и закрыта, орган по найму должен принять решение в течение шести-восьми недель.Если вы не получите никаких сообщений о вакансии в течение 15–20 дней после даты закрытия, вы можете обратиться к контактному лицу, указанному в объявлении о вакансии.

Понимание федерального процесса найма

Хотя этот процесс может быть аналогичен процессу в частном секторе, все же существуют значительные различия из-за множества законов, указов и постановлений, регулирующих федеральную занятость.

Соревновательная служба и должности с освобожденной службой

В федеральном правительстве есть два типа неисполнительных должностей: 1) те, которые находятся на конкурентной службе, и 2) те, которые находятся на освобожденной службе.

  • Конкурсная служба — Конкурсные должности регулируются законами о государственной службе, принятыми Конгрессом. Законы помогают обеспечить честную и открытую конкуренцию, прием на работу из всех слоев общества и отбор на основе компетенций или знаний, навыков и способностей кандидатов.
  • Освобожденная служба — Освобожденные служебные должности определяются законом, президентом или Управлением кадров США (OPM) в качестве исключения.На эти должности не распространяются правила назначения, оплаты и классификации конкурентной службы.

ПРИМЕЧАНИЕ. Компоненты DHS имеют как конкурентные, так и освобожденные служебные должности, за исключением Управления транспортной безопасности (TSA), у которого есть только освобожденные служебные должности.

Конкурсная служба

При конкурентной службе лица должны пройти конкурсный процесс приема на работу (то есть конкурсные экзамены) до назначения на вакантную должность.Этот процесс может включать письменный тест, оценку образования и опыта человека, собеседование и / или оценку других характеристик, необходимых для успешной работы на должности, которую предстоит заполнить.

Методы назначения

  • Повышение по службе за заслуги — Эта система используется для рассмотрения нынешних и бывших федеральных служащих на должности на основе личных заслуг. Должности обычно заполняются на конкурсной основе, при этом кандидаты оцениваются и ранжируются на должности на основе их опыта, образования, навыков и результатов работы.

    Когда объявление о вакансии или объявление о возможности трудоустройства (JOA) указывает на то, что кандидаты со статусом «Статус» имеют право подать заявку, могут подать заявку карьерные служащие федерального правительства и служащие с условием карьеры, проработавшие не менее 90 дней после назначения на конкурсное назначение. (Чтобы определить, являетесь ли вы «профессиональным сотрудником» или «сотрудником с условием карьеры», см. Основные сведения о возможностях трудоустройства).

    В соответствии с Законом о возможностях трудоустройства ветеранов 1998 года (VEOA) ветераны также могут подавать заявки на должности, объявленные в соответствии с процедурами поощрения за заслуги, когда объявления о вакансиях компонента DHS открыты для кандидатов не из его собственной рабочей силы.Этим ветеранам разрешено участвовать в соревнованиях, однако кандидатам от VEOA не предоставляется предпочтение ветеранов как фактор.

  • Делегированная экспертиза — Делегированная экспертиза (DE) применяется только к конкурсным экзаменам, а не к продвижению по службе или неконкурентным процессам обслуживания. DE является органом, который OPM предоставляет агентствам для заполнения конкурентоспособных должностей на государственной службе:
    • соискателей, подающих заявки не из федеральной рабочей силы,
    • федеральных служащих, не имеющих статуса конкурентоспособной службы, или
    • федеральных служащих со статусом конкурентоспособной службы.

    Назначения, производимые через агентство DE, регулируются законами и постановлениями о государственной службе.

  • Неконкурентное действие — Неконкурентное действие — это назначение или размещение на должности в конкурентной службе. Это действие не производится путем отбора на открытом конкурсном экзамене и обычно основывается на действующей или предыдущей федеральной службе.

Поиск вакансий

OPM ведет центральную базу данных USAJOBS, в которой перечислены почти все вакансии на федеральном уровне.

Доступные объявления о вакансиях (JOA) предоставляют соискателям информацию о квалификации, обязанностях, заработной плате, месте работы, льготах и ​​требованиях безопасности. JOA можно использовать, чтобы помочь вам определить, соответствуют ли ваши интересы, образование и профессиональный опыт вакантной должности, которая могла бы сделать вас хорошим кандидатом на эту работу. Список общих терминов доступен, чтобы помочь вам понять термины, используемые в объявлениях о вакансиях.

Найдите работу DHS в USAJOBS.Для большинства должностей в Департаменте требуется гражданство США и успешное прохождение полного расследования и проверки на наркотики.

Основные сведения о вакансиях (JOA)

Все JOA имеют одинаковые основные разделы, хотя порядок, стиль и формулировки различаются. Ознакомление с этими разделами может помочь вам сосредоточиться на ключевых фактах.

Общие шаги в процессе найма и отбора

  1. Заполните заявку или резюме — Заявки сотрудников должны точно отражать навыки и компетенции, применимые к объявленной должности.Для каждой прошлой работы дайте стандартную информацию, которую можно найти в большинстве резюме. Начните с вашей текущей должности и перечислите все остальные занимаемые должности в хронологическом порядке. В частности, укажите название должности, даты начала и окончания (включая месяц и год), имя и адрес предыдущего работодателя (или напишите «самозанятый», если это применимо), а также основные обязанности и достижения. Включите любые временно занимаемые должности. Кроме того, укажите среднее количество отработанных часов в неделю или просто укажите «полный рабочий день»; заработная плата или заработная плата; имя, адрес и номер телефона руководителя; и можно ли связаться с вашим последним руководителем.Включите номера профессиональных серий, а также начальные и конечные классы занимаемых должностей в федеральном правительстве. Включите любой соответствующий волонтерский опыт.

    Самое главное, опишите должностные обязанности и достижения таким образом, чтобы продемонстрировать свою квалификацию. Изучите JOA и выделите те части вашей истории работы, которые соответствуют перечисленным там квалификациям. Помните, что специалисты по персоналу могут быть не знакомы со сферой вашей карьеры. Чтобы помочь им понять, насколько ваш опыт соответствует требованиям, предъявляемым к вакантной должности, убедитесь, что вы описываете свой опыт обычным языком.Для получения дополнительной информации см. Советы по написанию федерального резюме.

  2. Подать заявку на работу — Подайте заявку до «даты закрытия» JOA. Иногда заявки нужно только пометить почтовым штемпелем к установленному сроку. Заявки обычно должны прибыть в указанный пункт назначения либо к 23:59 по восточному стандартному времени (EST), либо к концу рабочего дня.

    Предоставьте любую дополнительную документацию, указанную в JOA, которая подтверждает все квалификации, такие как стенограммы, уведомление о действиях персонала SF-50 (в качестве доказательства права на подачу заявки), служебные аттестации и / или форму ветеранов DD-214.Если вы не предоставите требуемый документ, вы можете быть лишены права на рассмотрение. Обратитесь к разделу «Как подать заявку» для получения более подробной информации.

  3. Собеседование при приеме на работу — Имена наиболее квалифицированных кандидатов передаются руководителю или сотруднику по найму. Если вы являетесь одним из наиболее квалифицированных кандидатов, руководитель или сотрудник по найму может провести собеседование с вами лично или по телефону, что обеспечит справедливое и равное отношение ко всем кандидатам в процессе приема на работу.

    Интервью — это тесты, предназначенные для измерения различных компетенций, важных для выполнения работы. Интервью могут включать вопросы на основе сценариев, которые измеряют выбранные компетенции, например, умение руководить другими, построение коллектива, управление эффективностью и результатами, принятие решений и решение проблем, устное общение, навыки межличностного общения, технические вопросы и т. Д. См. Дополнительную информацию в Советы по собеседованию.

  4. Чего ожидать дальше — Заявка, которую вы отправляете, пройдет много уровней проверки.Сначала специалисты по персоналу проверит его, чтобы убедиться, что вы соответствуете основным требованиям для получения должности. Затем специалисты по персоналу или группа экспертов оценит ваше приложение в соответствии с дополнительными квалификациями, указанными в JOA. Если ваша заявка входит в число наиболее квалифицированных, она будет передана менеджеру по найму, который сделает окончательный выбор. Дополнительные сведения см. В разделе «Чего ожидать после подачи заявки».
  5. Вопросы — Если у вас есть вопросы относительно должности, на которую вы претендуете, или чтобы узнать статус вашего заявления, обратитесь к контактному лицу, указанному для каждого JOA.Для получения дополнительной информации о процессе найма и отбора, пожалуйста, свяжитесь с вашим отделом обслуживающего персонала или по контактному лицу, указанному в объявлении.

Комиссия по государственной службе | Политика

2.1.0 Методы укомплектования персоналом

ПОЛИТИКА

Выбор метода укомплектования персоналом для заполнения вакансии должен соответствовать принципам укомплектования персоналом и общественным интересам.

ПРИМЕНЕНИЕ


Эта политика применяется при заполнении должностей в правительстве Манитобы, за исключением технических назначений в соответствии с разделом 32 Закона о государственной службе.

ПРАКТИКИ


Необходимо провести анализ возможностей для определения подходящего метода укомплектования персоналом для конкретной должности или вакансии.


Шаг 1. Просмотрите и при необходимости обновите описание позиции

Это возможность оценить потребности организации, определить обязанности и ответственность, которые будут возложены на должность, а также квалификацию, необходимую для выполнения работы.Если произошли значительные изменения в обязанностях и ответственности, Сектор компенсационных услуг должен провести оценку должностей, чтобы убедиться, что классификация остается соответствующей. (См. 4.1 — Классификация должностей)


Шаг 2: Разработайте критерии выбора

Критерии отбора должны отражать добросовестные профессиональные требования для обеспечения безопасного, эффективного и результативного выполнения работы.(См. 2.1.1 — Критерии выбора).


Шаг 3. В первую очередь уделите внимание лицам из списков приоритетного размещения

Примечание. Следующее может не включать все рассматриваемые списки приоритетного размещения.

  1. Списки доступности для повторного трудоустройства и трудоустройства: Закон о государственной службе, Положения об условиях найма и большинство коллективных договоров требуют, чтобы сотрудники, включенные в список повторного трудоустройства (были уволены или преждевременно закончились в течение предыдущего срока). 24 месяца), а списки занятости (которые были отклонены на испытательном сроке после назначения на должность в другом департаменте в течение предыдущего года) должны рассматриваться в первую очередь для вакантных должностей на государственной службе.

    Срочному сотруднику, который работал на той же должности в течение одного или нескольких лет непрерывной службы и срок полномочий которого истек или который был уволен до окончания срока службы или завершения работы, должен быть учтен. повторное трудоустройство на должность, если она будет пополнена.

  2. Медицинское помещение: Правительство Манитобы, как работодатель, имеет законодательное требование о размещении сотрудников, которые по состоянию здоровья не могут выполнять свои обязанности в полном объеме.

    При появлении вакансии проконсультируйтесь с консультантом по вспомогательному трудоустройству, чтобы определить, есть ли сотрудники, которым требуется жилье, подходящее для этой вакансии.


Шаг 4: Нанять из установленного списка правомочности

Если список приемлемости был составлен и все еще находится в установленных временных рамках, наймите из установленного списка соответствия.
Кандидаты исключаются из списка в порядке их ранжирования, установленного конкурсом.Иногда кандидатов ранжируют по их предпочтению географическому положению. Кандидаты в списке допуска не уведомляются об их рейтинге.


Шаг 5. Поддержка стратегии правительства Манитобы по разнообразию и интеграции

Определите, как метод укомплектования персоналом будет поддерживать стратегию правительства Манитобы по разнообразию и интеграции и соответствующий план департамента (см. 2.1.3 — Равенство занятости в укомплектовании персоналом)


Шаг 6: Анализ рынка труда и разработка стратегии найма

Проанализируйте внутренний и внешний рынок труда на вакансию и определите область поиска, по которой будут выходить кандидаты из целевой аудитории.Разработайте стратегию приема на работу, которая привлечет потенциальных кандидатов для подачи заявок. (См. 2.2.2 Набор персонала для аутрич-работы).


Шаг 7. Выбор метода укомплектования персоналом

Принимая во внимание результаты анализа возможностей, принципы укомплектования персоналом — заслуги, справедливость и равенство, а также развитие сотрудников и общественные интересы, выберите метод укомплектования персоналом из вариантов, описанных в следующих разделах.

Конкурсное назначение

Должности в правительстве Манитобы в большинстве случаев заполняются на конкурсной основе. Конкурсное назначение основано на конкурсном экзамене одного или нескольких кандидатов и включает последующие или альтернативные назначения из конкурса или списка допуска. Конкурсное назначение должно быть санкционировано делегированными полномочиями по укомплектованию персоналом.

Соревнования бывают трех типов: открытые, закрытые и внутренние.

      • Открытые конкурсы имеют самую широкую область поиска и используются, когда поиск заявок от общественности отвечает общественным интересам. Открытый конкурс может также включать отбор кандидатов из списка.
      • Закрытые конкурсы предназначены для штатных, временных и ведомственных сотрудников. Они используются, когда опыт работы в правительстве считается важным для эффективной работы на должности и / или должность обеспечивает возможность карьерного роста для нынешних сотрудников.
      • Внутренние конкурсы ограничены сотрудниками из определенного отдела или рабочей области. Они используются, когда требуемые навыки могут быть получены только на основе определенного опыта работы в правительстве и / или должность дает возможность карьерного роста для нынешних сотрудников. Внутренние конкурсы могут использоваться, когда вакантная должность недоступна, и результатом конкурса является реклассификация или повторное включение победившего кандидата.

Также может быть разработана стратегия найма для преднамеренного поиска кандидатов, которые могут не соответствовать полному рабочему уровню.В таких ситуациях отборочная комиссия должна рассмотреть соответствующие изменения критериев отбора, классификации и соответствующим образом прорекламировать возможность развития.

Для составления списка допуска может проводиться конкурс. Список приемлемости — это ранжированный список квалифицированных кандидатов для определенного типа работы или классификации должностей. В объявлении о вакансии должно быть указано намерение составить список соответствия требованиям, а также продолжительность его использования.В объявлении о вакансиях также должно быть указано, создается ли список приемлемых для заполнения вакансий в определенных географических точках.

Списки правомочности принадлежат и управляются Комиссией по государственной службе, и к ним можно получить доступ для заполнения должностей в других отраслях, отделах или департаментах при условии, что заполняемые должности сопоставимы по классификации и квалификации.

Списки соответствия

могут быть полезны в нескольких ситуациях:

      • когда в классификации происходит значительный оборот,
      • при наличии нескольких вакансий по одной и той же классификации,
      • , когда ожидаются будущие вакансии.

Срок действия списка правомочности может составлять определенный период (например, шесть или 12 месяцев) или открываться до тех пор, пока список не будет исчерпан. Список правомочности может быть аннулирован до истечения срока действия (или список будет исчерпанным, если применимо), если председатель отборочной комиссии сочтет это целесообразным и после консультации со своим менеджером по персоналу.


Временные назначения

Для временного назначения можно использовать процессы прямого или конкурентного назначения и должны быть санкционированы делегированными полномочиями по укомплектованию персоналом.Типы временных назначений включают:

Действующий статус
Действующий статус — это временное назначение сотрудника для выполнения всех обязанностей на другой должности с более высокой максимальной ставкой заработной платы. При отмене действующего статуса сотрудник возвращается на свою первоначальную должность и размер оплаты труда.

Развязка
Обмен — это соглашение между двумя организациями, предусматривающее временное назначение сотрудника принимающей организации, при этом оставаясь в год работы в своей организации.Возможны обмены между правительством Манитобы (департамент, специальное операционное агентство, независимый офис законодательного собрания) и другой организацией в государственном, частном или некоммерческом секторе.

Прикомандирование
Прикомандирование — это временное назначение сотрудника в течение его штатного года в другой филиал, подразделение или департамент правительства Манитобы. Прикомандирование возможно внутри или между основными правительственными ведомствами, специальными операционными агентствами и независимыми офисами законодательного собрания.

Промежуточная реклассификация
Промежуточная реклассификация — это временная (на ограниченный и конкретный период времени) реклассификация должности, когда происходит значительное изменение должности сотрудника и дополнительные обязанности выполняются на более высоком уровне.

Обычный
Временная занятость означает занятость

  1. , в котором сотрудник обычно работает меньше, чем полные нормальные дневные, еженедельные или ежемесячные часы работы, в зависимости от обстоятельств, и чей график работы является нерегулярным или единовременным или не следует постоянному, заранее определенному графику работы на регулярной и периодической основе, или
  2. , в котором физическое лицо привлекается с разрешения Комиссии для выполнения работы, чтобы предотвратить остановку общественного бизнеса или потерю или серьезные неудобства для населения.

Если для укомплектования персоналом срочных временных рабочих заданий, которые носят канцелярский характер, требуется временное назначение, менеджер по найму должен связаться с директором по персоналу или менеджером и запросить назначение канцелярских работников. Продолжительность случайного назначения ограничивается периодом, не превышающим эквивалента двух (2) последовательных двухнедельных периодов выплаты заработной платы. Если это будет сочтено целесообразным, директор или менеджер по персоналу продолжит обработку запроса.


Прямое назначение

Должности на государственной службе могут быть заполнены по прямому назначению при определенных условиях.Квалификация кандидата оценивается по критериям отбора, установленным для должности. Для всех прямых назначений требуется письменное обоснование, утвержденное соответствующим органом, принимающим на работу, и в нем должно быть указано, почему прямое назначение оправдано, включая любое влияние на других сотрудников. После этого прямое назначение должно быть санкционировано делегированными полномочиями по укомплектованию персоналом.


Административное назначение

Должности также могут быть заполнены административным назначением при определенных условиях (см. Матрицу назначений).Назначение в административном порядке может иметь место, когда есть требование о переводе сотрудника или изменениях административного характера. Также требуется письменное обоснование, утвержденное делегированными полномочиями по укомплектованию персоналом.


РОЛИ И ОБЯЗАННОСТИ

Комиссия по государственной службе

  • Контролировать применение политики через процесс кадрового аудита.
  • Ответьте на вопросы, касающиеся толкования, применения и администрирования политики.

Полномочия по укомплектованию персоналом
  • Принимайте во внимание потребности организации, принципы укомплектования персоналом, основанные на заслугах, справедливости и беспристрастности, а также развитие сотрудников и общественные интересы при утверждении метода укомплектования персоналом и типа конкуренции.

Менеджеры по найму
  • Проконсультировавшись со специалистом по кадрам, проведите анализ возможностей и разработайте соответствующую стратегию найма в соответствии с политикой.
  • Принимайте во внимание потребности организации, принципы укомплектования персоналом, основанные на заслугах, справедливости и беспристрастности, а также развитие сотрудников и общественные интересы, рекомендуя метод укомплектования персоналом.

ССЫЛКИ

Эту политику следует рассматривать в контексте следующих и любых других применимых законов и политик:

  • Закон о государственной службе и Положение об условиях занятости
  • Кодекс поведения правительства Манитобы
  • Генеральный договор с государственными служащими и любой другой коллективный договор
  • Принципы и политика управления человеческими ресурсами
  • Постановление о назначении технических сотрудников
  • Матрица встреч


Орган

  • Закон о государственной службе, 3, 5, 8, 13-18, 21-23, 32, 33, 35, 37
  • Положение о государственной службе 14
  • Закон об организации исполнительной власти 16
  • GEMA, Статьи 5:04, 6, 8, 11, 24, 67, Приложение D
  • Кодекс прав человека Манитобы 12
  • Протокол комиссии по государственной службе №CSC 03-18 / 19-2
  • Протокол комиссии по государственной службе №CSC 8-14 / 15-7
  • Протокол комиссии по государственной службе №CSC 14-09 / 10-8
  • Протокол комиссии по государственной службе №CSC 14-96 / 97-15
  • Протокол комиссии по государственной службе №CSC 12-98 / 99-8 (с изменениями)
  • Протокол комиссии по государственной службе №CSC 10-99 / 00-9 (с изменениями)

Дата вступления в силу 21 ноября 1998 г.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *