Довести информацию до сотрудников: Просьба донести информацию до сотрудников подразделений

Разное

Содержание

на работе спор возник. Скажите, пожалуйста, как правильно: довести…


Blurb
перед тем как задать вопрос, прочтите, пожалуйста, FAQ. уважайте чужое время.
Июль 2021
 123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031



5 окт, 2005 @ 15:19
на работе спор возник.
Скажите, пожалуйста, как правильно:

довести до сведения руководителей или
довести до руководителей?
спасибо!

From:sling
Date:Октябрь, 5, 2005 12:23 (UTC)
(Link)
довести до сведения руководителей
донести до руководителей
довести руководителей
From:(Anonymous)
Date:Октябрь, 5, 2005 12:26 (UTC)
(Link)
поставить в известность))
можно и так сказать, чтоб не спорить
From:drolya
Date:Октябрь, 5, 2005 12:28 (UTC)
(Link)
Если информацию, то первое,
если кого-то за ручку, то второе
From:migrabe
Date:Октябрь, 5, 2005 12:31 (UTC)
(Link)
From:haze_ann
Date:Октябрь, 5, 2005 12:50 (UTC)
(Link)
From:shogokat
Date:Октябрь, 5, 2005 13:51 (UTC)
(Link)
донести до руководителей — это донос

довести до сведения — проинформировать

довести руководителя — например, до припадка

«донести до руководителей» и «донести на руководителей» разные вещи
From:shogokat
Date:Октябрь, 5, 2005 14:12 (UTC)
(Link)
точно

второе равносильно корпоратвиному подвигу в некотрых организациях

первое — донос на другого
второе — донос на руководителя

вот и вся разница, а сам донос или доносительство как действие никуда не девается

«донести до руководителей информацию»
информация может быть любой, не обязательно донос на кого-то 🙂

Как сообщить сотрудникам об изменениях в компании (чтобы они от вас не сбежали): 6 принципов

Когда ваша компания сталкивается с трудностями и вынуждена адаптироваться к новым условиям, умение или неумение правильно выстраивать коммуникации может либо открыть дорогу к успеху, либо послужить камнем преткновения. Разработать и донести до сотрудников изменения, через которые предстоит пройти вашему бизнесу, — это сложный процесс, требующий времени и сил. Если по дороге вы ошибетесь, то почти наверняка потерпите поражение.

Ныряя в мутные воды перемен, первым делом нужно создать сильную управленческую команду. В нее должны войти топовые руководители, ключевые менеджеры, а также наиболее уважаемые сотрудники компании. Вам также понадобится конструктивная, точная и реалистичная стратегия. Трансформационная команда должна принять участие в разработке этой стратегии и затем суметь донести ее до всех сотрудников компании.

Вот шесть ключевых принципов, которых стоит придерживаться компании, проходящей через процесс изменений.

  1. Простота

    Стратегия перемен должна быть ясной, и вы должны уметь выразить ее как в простой и краткой, так и в развернутой форме. Если вы не можете донести ее до собеседника за пять минут, стоит отступить на шаг назад и пересмотреть ее.

    Многие тратят уйму времени на разработку красивой стратегии и полагают, что смогут донести ее до сотрудников за 5-10 минут. Но если вы тратите много часов на разработку стратегии изменений, вам понадобится не меньше времени на то, чтобы объяснить ее остальным. Не усложняйте.

  2. Аутентичность

    Чтобы стратегия была аутентичной, у вас прежде всего должна быть отличная управленческая команда с хорошим послужным списком и корпоративная культура, основанная на доверии и ответственности.

    Конечно, идеальных команд не бывает, и если в ее прошлом не только достижения, но и огрехи, ничего страшного. Незамедлительное воплощение стратегии изменений и соответствующее ей поведение руководителей — лучший способ восстановить доверие.

    Чтобы стратегия изменений была аутентичной, важно также, чтобы она соответствовала культуре и ценностям компании.

  3. Многоканальность

    Донесение стратегии изменений до сотрудников компании должно происходить как можно раньше, как можно чаще и самыми разными способами. Но будьте осторожны. Донесение плохо сформулированной или несогласованной стратегии может только навредить. Для начала потратьте время на ее уточнение и соберите  обратную связь.

    Лучшие каналы для продвижения стратегии изменений — это новостные рассылки, интранет, общие собрания, плакаты в комнатах отдыха, личные встречи, а также самые обычные разговоры. Топовые руководители компании, менеджеры и другие члены команды по внедрению стратегии изменений, каждодневно общаясь с сотрудниками, должны приводить примеры того, как эта стратегия воплощается — или может быть воплощена — на практике.

  4. Повторение

    Повторяйте. Повторяйте. Повторяйте. Используйте все каналы и любую возможность донести важную информацию о том, как развивается процесс изменений, особенно если ваша стратегия меняется на ходу.

    Хотя многократные повторения и могут создать вам репутацию надоедливого зануды, это единственный способ помочь сотрудникам понять и усвоить стратегию изменений. Регулярное повторение, дополненное подходящими примерами и публичным признанием первых успехов на выбранном пути, дает гораздо больше шансов на скорое и успешное воплощение стратегии изменений.

  5. Последовательность

    С этого все должно начинаться. Если вашей компании нужно сокращать затраты, нельзя ограничиваться сокращением штата и экономией на рядовых сотрудниках. Снижение затрат должно происходить на всех уровнях.

    Если высшее руководство компании по-прежнему будет летать на частных самолетах и собирать совещания совета директоров в роскошных гольф-клубах, в такую стратегию изменений никто не поверит. Поведение руководства, и особенно высшего руководства компании, должно полностью соответствовать выбранной стратегии.

  6. Обратная связь

    При разработке стратегии изменений важно собирать обратную связь. Знать мнение сотрудников важно и в процессе ее реализации. Поддерживайте коммуникацию на всех уровнях.

    «Как, по-вашему, продвигается реализация нашей новой стратегии?»

    «Кажутся ли вам верными принятые нами краткосрочные цели?»

    «Как вы думаете, мы все еще на верном пути? Если нет, то что нам следует изменить?»

    Эффективная коммуникация — важное условие высокопродуктивной работы компании и здоровых взаимоотношений внутри коллектива.

    Выработайте простую и достоверную стратегию и используйте различные каналы для ее продвижения. Следите за тем, чтобы поведение руководства ей соответствовало, и не забывайте собирать обратную связь!

Читайте нас в Facebook, Twitter и ВКонтакте.

Значение, Определение, Предложения . Что такое довести до сведения

Японские власти должны довести до сведения мировой общественности точное количество плутония, которое было сокрыто к настоящему времени по всей стране, и немедленно прекратить ядерное вооружение.
Обыскав юношу и найдя у него куропатку, джентльмен поклялся жестоко отомстить и довести до сведения мистера Олверти о проступке Тома.
Я собирался довести до сведения сотрудников.
Да, хотел быстро довести до сведения.
Другие результаты
— Нет, отчего же!Была довольна тем, что с таким упорством задаю вопросы, и позабавилась, наблюдая, как мало сведений получаю в ответ.— Вот оно что!
Биографических сведений очень мало, и та информация, которая там есть, кажется, довольно предвзятой по отношению к нему.
К сведению читателей, миссис Харден была экономка; эта женщина, которой мистер Брокльхерст весьма доверял, вся состояла из китового уса и железа.
Рад довести до вашего сведения, что я в общем одобряю И разделяю мнение собравшихся.
Вы довели до сведения губернатора, что вам стало известно об этом видео?
Спасибо, офицер Рейган, что довели до меня эти сведения.
Однако они должны доводиться до сведения каждого.
Отсутствие надлежащим образом закрепленных в документах, доведенных до сведения персонала и проверенных планов может поставить под угрозу способность пользователей восстановить информацию после крупной аварии в системе.
Любое несогласие с обзорным докладом должно быть доведено до сведения соответствующего административного органа, а не подниматься в КРХВ.
Переход Южной Африки к демократии вызвал особую заинтересованность УФЕР и оно довело свою позицию до сведения Комиссии.
Если организацией помощи занимаются международные учреждения, информация об этом также должна доводиться до сведения местного населения.
Несмотря на неоднократные просьбы, с которыми г-н Ньямойя обращался к прокурору, до его сведения не были доведены пункты точно сформулированного против него обвинения.
С Отделом закупок было заключено письменное соглашение, и общая процедура была доведена до сведения персонала.
Политика и руководящие принципы по обеспечению равных возможностей были разработаны для гражданской службы и доведены до сведения всего персонала.
Генеральный секретарь оперативно доводит эту информацию до сведения Совета.
До сведения наблюдателей по правам человека Организации Объединенных Наций была доведена информация о многочисленных случаях применения различных видов пыток, последствия которых жертвы продолжали испытывать.
Оно использует результаты опросов для целей совершенствования программы работы, однако какие-либо свидетельства того, что эти данные доводятся до сведения других мест службы, отсутствуют.
Поэтому Карибское сообщество поддерживает работу Организации по доведению информации о ее деятельности до сведения всех народов мира.
Его персонал уполномочен лишь принимать жалобы, формулировать замечания и доводить их до сведения основного представительства, находящегося в Джакарте.
Поскольку описанные им события происходят во время сессии Комитета, он считает своей обязанностью довести этот вопрос до сведения его членов.
До сведения эксперта были доведены утверждения о сексуальных посягательствах со стороны местных боевиков.
Если протест не принимается во внимание или если того требует характер дела, омбудсмен может довести его до сведения парламента.
Этот вопрос был доведен до сведения Контролера, который займется его решением от имени Секретариата Организации Объединенных Наций.
В самом национальном законодательстве должно предусматриваться, что факт объявления чрезвычайного положения с указанием всех вышеперечисленных элементов незамедлительно доводится до сведения всех соответствующих международных органов.
Он также довел до сведения Исполнительного совета обновленную информацию о результатах в отношении детей, которых удалось добиться в 2012 году.
Окончательный проект доводится до сведения Комитета по информации в области здравоохранения через эту секцию для утверждения и присвоения опознавательного номера.

как спланировать, чтобы получить желаемый результат?– Блог Mirapolis

Вы приняли решение, что необходимо обучать сотрудников, и находитесь в поиске грамотного и эффективного решения. Мы расскажем, как выстроить систему обучения для достижения результатов, а не для галочки в ежегодном отчете. 

Что нужно для работающей системы обучения

Крупный ритейл, добывающее предприятие или компания IT-индустрии используют разные программы и формы обучения в зависимости от бизнес-задач. Но добиться все хотят одного – повысить квалификацию своих сотрудников и, впоследствии, увеличить прибыль компании. Рассмотрим по пунктам, что требуется для работающей системы обучения.  

Оценить базовую ситуацию

Самое короткое руководство по достижению цели звучит так: «Оцените существующую ситуацию и опишите желаемую. Теперь подумайте, что нужно сделать, чтобы преодолеть расстояние между ними. Начнем с анализа базовой ситуации. Он нужен, чтобы выявить существующие потребности в обучении. В этом вопросе не обойтись интуицией и силой мысли, для правдивости картины нужна статистика.

Соберите информацию от руководителей подразделений, проведите опросы и полноценную оценку персонала. Полученные данные покажут, насколько работники владеют определенными навыками и какие компетенции нужно улучшить. 

Конечная цель любого обучения – обеспечить компании конкурентные преимущества на рынке за счет квалифицированного персонала. 

Установите цель обучения

Оценив базовую ситуацию, вы сформируете потребности, которые лягут в основу целеполагания системы обучения персонала.

Они могут быть следующими. 

  • Повысить квалификацию сотрудников, чтобы увеличить производительность труда.
  • Обучить для работы в новой должности.
  • Обучить новых сотрудников для их успешной адаптации.
  • Научить пользоваться новым продуктом или технологией, которые внедряет компания.
  • Обучить стандартам компании. 

К примеру, когда нужно сократить период адаптации новых сотрудников и быстро научить их принятым стандартам, целью станет программа обучения новичков.

Определяем целевую аудиторию

Когда выявлены потребности и обозначены цели, определить целевую аудиторию нетрудно. Если нужно подготовить сотрудников к переходу на другую должность, то целевой аудиторией будут основные кадры. Программа адаптации рассчитана на вновь принятых сотрудников. 

В ситуации, когда целевая аудитория не явная или есть несколько потенциальных потребителей обучающего курса, необходимо адаптировать программу под каждую группу. 

Например, вы хотите обучить всех сотрудников работе с новым высокотехнологичным продуктом. Но для разных подразделений курсы будут отличаться. Сотрудникам отдела продаж, которые будут реализовывать продукт, нужна более глубокая проработка, чем специалистам call-центра, которым не нужно погружение в специфику. 

Учитывайте также пол, возраст, уровень образования и профессиональной подготовки целевой аудитории. Это поможет найти правильный язык подачи, нужные формы и инструменты обучения.  


Четкое выделение целевой аудитории обеспечивает максимальную адресность программы обучения 

Определите измеримые задачи для каждого курса

Каждый курс будущей программы обучения должен решать свою задачу. Попытка объединить несколько задач в один курс – путь к нулевому эффекту обучения.

Хорошая задача должна быть:

  • измеримой;
  • достижимой;
  • ограниченной по времени.

Пример хорошей задачи: «новый сотрудник отдела функционального тестирования должен освоить регламент и стандарты компании за 3 месяца».

Пример плохой задачи: «адаптация новых сотрудников».  

Для четкого формулирования задачи нужно знать желаемый результат. Что вы хотите получить на выходе? Это может быть знание нового продукта, которое проверяется получением определенного количества баллов в тестировании. Умение работать с холодными звонками оценивается по числу продаж, объему выручки, количеству звонков, показателю качества обслуживания, переводов клиента на следующий этап воронки. 

Ответив четко на этот вопрос, вы сформулируете задачу курса. 

Составьте бюджет

Стоимость обучения во многом зависит от набора факторов. В первую очередь, это определение форматов и методов обучения – в зависимости от выбора возникают разные статьи расходов.

На первом этапе понадобится инвентаризация собственных ресурсов, чтобы правильно рассчитать финансы. Есть ли помещения для семинаров? Какие обучающие материалы у вас имеются: инструкции, правила, лекции, видеоуроки или другой обучающий контент? Исходя из этого выбирайте подходящий вариант.

Выбрали открытый тренинг? Придется оплатить работу коуча, расходы на дорогу. Если тренинг проводится с отрывом от работы, потребуется выплатить зарплату (при том что сотрудник не был на работе). Наем преподавателя в штат позволяет избежать расходов на дорогу, но потребует ежемесячно выплачивать зарплату.

Дистанционное обучение позволяет многократно использовать курсы и не тратить деньги на аренду, командировочные и тренеров. При этом с помощью дистанционного обучения можно привлекать к обучению внешних и внутренних тренеров, используя, например, очную трансляцию через вебинарную систему. В системе Mirapolis LMS она встроенная.

Если вы выбрали дистанционное обучение, используйте только необходимый на текущий момент набор модулей СДО – но выбирайте платформу, которая позволит в будущем его расширить.

Затраты на e-learning в основном фиксированные. Другие формы системы обучения требуют регулярной оплаты каждого человеко-часа обучения, если оно проводится в рабочее время. 


При составлении бюджета учитывайте не только прямую стоимость, но и затраты на поддержку и актуализацию программ

Форматы и методы обучения

В программе обучения комбинируют разные виды образовательных активностей. Для удобства применения их классифицируют по различным признакам. 

Таблица. Форматы обучения
Критерий Описание критерия
По вовлеченности Активные и пассивные. В первом случае преподаватель активно взаимодействует с аудиторией, во втором – слушателям просто излагают материал
По форме обучения Групповое и индивидуальное
По срокам Длительные программы рассчитаны на полгода и более. Короткие – на несколько дней или часов
По отрыву               от производства Обучать персонал можно на рабочем месте, без отрыва от основной деятельности. Некоторые форматы предполагают выезд за пределы предприятия или города
Офлайн- или онлайн-формат Для офлайн-обучения подходят тренинги, семинары и прочие виды группового взаимодействия. Онлайн-платформы дают простор для индивидуального подхода: для каждого сотрудника можно выбрать форму обучения – лекцию, кейс, игру, стрим
Комбинируйте форматы обучения

Таблица. Методы обучения
Метод Описание метода
Лекция Форма пассивного группового обучения. Эффективна, когда нужно донести информацию до большого количества людей. Неэффективна в качестве основного и единственного метода обучения, так как не предполагает активного вовлечения слушателей, что препятствует формированию практических навыков по применению новых знаний. Может проводиться и в видеоформате
Семинар Форма группового активного обучения. Предполагает постоянный контакт с аудиторией, ее вовлечение в обсуждение и обратную связь. Эффективна для групп до 20–22 человек. Большее количество охватить затруднительно, тогда семинар превратится в лекцию. Для онлайн-обучения популярны семинары в формате стрима
Кейсы Практические примеры из реального бизнеса, которые разбирают со слушателями. Эффективны для практического освоения материалов курса
Тренинги Групповая активная форма кратковременного обучения. Эффективны для быстрого практического овладения навыками. Не всегда обеспечивают психологический комфорт участников
Модульное обучение Деление курса на простые и сложные модули, каждый из которых решает свою мини-задачу. Используется повсеместно
Обучение в форме игры (геймификация) Включает элементы игры для вовлечения персонала в работу, такие как: соревнования между сотрудниками, подсчёт очков, рейтинги, игровая валюта, которую можно обменивать на подарки и услуги. К примеру, компания Деньгимигом использует назначение категорий поясов, как в карате, для обозначения рейтингов сотрудников. От белого — для новичка, до чётного — для гуру. Эти элементы повысили мотивацию к обучению и интерес к работе в целом.
Мозговой штурм Вид групповой активности, когда нужно за короткий период сгенерировать как можно больше идей, не анализируя их
Наставничество Одна из эффективных индивидуальных форм, реализуемая практически в любой программе обучения

Формат подбирают под целевую аудиторию и задачи, но в целом обозначился тренд на концепцию «обучая, развлекай». В дополнение к лекциям и семинарам все чаще идут мозговые штурмы, тренинги и приемы геймификации. 

Существует стереотип, что «обучая, развлекай» – тренд исключительно для молодой аудитории. Возможно, люди постарше более усидчивые и терпеливые, но это не означает, что их удел – скучные лекции. Разумная доля игрового и соревновательного элемента подогреет их интерес к учебе, а кейсы, семинары и деловые игры дополнят программу. 


Комбинация разнообразных форматов обучения делает программу эффективной для максимального количества слушателей

Разработка обучающих программ и их оценка

Обучающие программы разработают преподаватели. Предоставленные вами практические материалы по целевой аудитории, формату и предпочтительным формам обучения помогут сделать программу максимально приближенной к запросам и потребностям компании. 

Готовую программу предоставляют на экспертизу в компании.  Она должна отвечать следующим критериям:

  • Актуальность – программа отвечает сформулированным задачам обучения.
  • Реалистичность – даст обучающимся навыки и практические знания, а также метрики, по которым эти навыки и знания будут оценивать.
  • Реализуемость – программа может быть проведена в существующих условиях.
  • Открытость – методики и инструменты, которые используют в программе, четко описаны в методологических документах и пояснительной записке. Результат применения обучающих инструментов прогнозируем и понятен.

Анализируя представленную программу, задайте себе 4 вопроса: 

  • Соответствует ли курс поставленной задаче?
  • Научит он ваших сотрудников тому, что запланировали? 
  • Насколько прозрачна методология программы?
  • Включены в программу метрики качества обучения?

Если у вас нет ответа на основные вопросы, программу нужно доработать.

Процесс обучения

После утверждения обучающих программ можно планировать тайминги обучения. В зависимости от выбранного формата обучение может быть:

  • очным;
  • заочным;
  • дистанционным;
  • смешанным.

В крупных и распределенных компаниях востребованы две последние модели – так можно охватить нужное количество сотрудников из разных городов и филиалов. При этом качество обучения остается на хорошем уровне.


Отслеживание эффективности повышает актуальность обучения

Оцениваем и отслеживаем эффективность обучения

Без оценки эффективности невозможно понять, удалось или нет достичь цели обучения и насколько оправданны затраты на это. По итогу проведенного обучения необходимо оценить результаты. Оцените и сравните уровень знаний и навыков по компетенции до начала обучения, в процессе и после него. Так вы получите данные для анализа и выводов об эффективности обучения. 

Методы, которые помогут отследить эффективность:

  • Мнение обучающихся. Достаточно небольшого опросника для слушателей, чтобы оценить эффективность по их отзывам.
  • Усвоение материала. Для оценки по этому критерию можно подготовить выходное тестирование или контрольные опросы по курсу.
  • Поведенческие изменения. Если сотрудники начинают применять в работе новые знания и практические навыки – это признак высокой эффективности обучения.
  • Рабочие результаты. Повышение производительности труда, прибыльности сотрудника, департамента и в целом организации – это и есть та самая конечная цель обучения, о которой мы уже упоминали. Рост экономических показателей – подтверждение успешности обучения.

Помимо финального оценивания полезно проводить и промежуточное. Контрольные методы анализа позволяют оперативно реагировать на проблемы, возникающие в процессе работы. Например, если упал интерес к курсу или промежуточные результаты ниже ожидаемых, – это повод задуматься, насколько хорошо составлена и проводится программа. Возможно, ее необходимо актуализировать или адаптировать.

Эффективность затрат

Оценить эффективность затрат на обучение поможет система ROI. Однако, делая расчеты, следует избегать классической ошибки, когда в расчет берут показатели чистой прибыли и полного объема расходов. Этот способ не подходит для анализа результатов обучения. 

Чтобы сделать вывод об эффективности обучения, необходимо учитывать дополнительные факторы:

  • Причинно-следственное влияние, которое включает анализ тенденций, изучение показателей контрольной группы и систему проверенных оценок. 
  • Финансовую выгоду – она включает не только прямую прибыль, но и сокращение убытков или дополнительных расходов, например на рекламации.
  • Устойчивость результатов – можно оценить тестированием сотрудников через некоторое время после обучения.
  • Цена решения – включает все расходы на обучение и поддержку его результатов. 

Чек-лист для планирования успешного обучения
  1. Оцените текущую ситуацию по уровню знаний и навыков ваших сотрудников и определите цели обучения.
  2. Определите целевую аудиторию.
  3. Сформулируйте измеримые задачи для каждого курса или его этапов.
  4. Составьте бюджет исходя из ваших возможностей и потребностей.
  5. Выберите формат и в его рамках комбинируйте различные методы обучения. Ориентируйтесь на свои задачи, цели и аудиторию.
  6. Составьте программу по каждому курсу.
  7. Оцените эффективность проведенного обучения.

Создать эффективную корпоративную образовательную базу помогут комплексные решения для организации обучения и развития персонала.

Как выполнить требования властей об обязательной вакцинации: инструкция для бизнеса

С чего начать?

Для начала расскажите сотрудникам о необходимости прививки. Учитывая, что многие россияне не хотят прививаться, у бизнеса могут возникнуть трудности уже на стадии обсуждения: многих сотрудников придется уговаривать. Универсальных советов нет: даже масштабная информационная кампания государства не смогла убедить россиян прививаться.

Компании используют несколько приемов, чтобы мотивировать команду привиться. Процент согласных сделать прививку выше, если руководители показывают положительный пример и проходят вакцинацию первыми. Можно организовать бесплатные тесты на антитела в офисе, так сотрудники поймут, что специфической защиты от коронавируса у них нет. Некоторые работодатели дают дополнительную мотивацию: выходной, премию, переводят сотрудников на работу из дома на время вакцинирования.

Уведомите сотрудников о том, что они должны сделать прививку. Попросите работника сообщить, делал ли он уже прививку и есть ли у него противопоказания к ней. Если есть медицинские противопоказания (например, если есть подтвержденная аллергия на компоненты вакцины) — работник может отказаться от прививки.

«Просто нет выбора»: будет ли московский бизнес принуждать сотрудников к вакцинации

Сколько сотрудников вакцинировать?

В соответствии с постановлениями правительств Москвы и области, вакцинироваться должны не менее 60% сотрудников компаний. Для подсчета используйте не среднесписочную численность, а фактическое количество работников, включая совместителей, а также исполнителей по гражданско-правовым договорам.

Что делать с теми сотрудниками, у которых есть противопоказания к прививке? В п. 3 постановления главврача указано, что обязательная вакцинация на работников с противопоказаниями не распространяется. Пока нет официальных разъяснений, более безопасный вариант — учитывать их при расчете общей численности и относить к 40% сотрудников, которым не надо проходить обязательную вакцинацию.

Реклама на Forbes

Что делать с дистанционными сотрудниками? Пока для них исключения не сделали, поэтому включайте их в общую численность.

Что делать с сотрудниками, работающими в обособленных подразделениях в других регионах? Их включать в общую численность не надо.

По какой формуле считать? Берем фактическое число всех сотрудников и исполнителей по гражданско-правовым договорам (ГПД), вычитаем сотрудников и исполнителей по ГПД, которые работают не в Москве, и умножаем на 60%. Из полученной цифры вычитаем уже вакцинированных сотрудников.

Пример:

Например, в компании работает всего 100 человек, из них в других регионах — 20. Значит, общая численность сотрудников в Москве — 80 человек. Вакцинировать необходимо 48 человек. Однако 20 сотрудников сообщили в отдел кадров, что уже сделали прививку от коронавируса, а 10 сотрудников сообщили, что у них есть противопоказания. Первых нужно исключить из числа 60% сотрудников, вторые должны относиться к 40%, которые не попадают под вакцинацию. Поэтому фактически нужно отправить на вакцинацию 28 человек (48–20).

Как проверить сертификат о вакцинации?

При самостоятельной вакцинации сотрудник должен подтвердить этот факт сертификатом. Это бумажный документ, в который вписаны даты введения вакцины, ее название и серия. Также там стоит подпись врача и печать медицинской организации.

Если сотрудник распечатал или скачал сертификат о прививке с портала «Госуслуги», проверить подлинность можно по QR-коду.

Прививка без правил: с какими проблемами столкнутся работодатели из-за вакцинации сотрудников

Можно ли привить сотрудника на рабочем месте?

Помимо самостоятельной вакцинации сотрудников, у компании есть выбор: направить их коллективно в медучреждение (по ОМС или ДМС) либо провести вакцинацию на рабочих местах. В первом случае достаточно выдать сотрудникам направление на вакцинацию, во втором — ситуация немного сложнее.

После подписания договора с медицинской организацией необходимо составить приказ (в произвольной форме) о проведении вакцинации и составить список сотрудников. В приказе должно быть прописано, кто будет проходить вакцинацию, и порядок ее проведения. С приказом необходимо ознакомить всех сотрудников под подпись. Если сотрудники работают дистанционно, им нужно отправить скан документа.

Что делать, если сотрудник не хочет проходить вакцинацию?

Если работник, который обязан вакцинироваться, отказывается делать прививку без уважительной причины, его необходимо отстранить от работы, пока он не сделает прививку (п. 2 ст. 5 Закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ). Предварительно предупредите сотрудника, что произойдет, если он откажется делать прививку. Свой отказ от вакцинации сотрудник должен подать работодателю письменно в произвольной форме. На основании отказа от вакцинации издайте приказ об отстранении сотрудника от работы в произвольной форме. С приказом ознакомьте сотрудника под подпись. Зарплату сотруднику за время отстранения от работы начислять не надо (ч. 3 ст. 76 ТК).

Привет возможному локдауну: что московский бизнес узнал о своем будущем на встрече с Собяниным

Как отчитаться о проведенной вакцинации?

После того как сотрудники сделают прививки, о них нужно отчитаться. Для этого работодателям Москвы нужно отправить сведения по форме, указанной в приложении 2 указа мэра Москвы от 16 июня 2021 года № 32-УМ. Сроки — с 1 по 15 июля 2021 года. Сведения нужно предоставить в электронном виде через личный кабинет юридического лица или ИП на официальном сайте мэра Москвы.

Работодатели Московской области отправляют сведения по форме, указанной в приложении постановления губернатора Московской области от 16.06.2021 № 184-ПГ. Сроки — с 1 по 15 июля 2021 года. Сведения нужно предоставить в электронном виде через личный кабинет юридического лица или ИП на региональном портале государственных и муниципальных услуг Московской области.

По каждому работнику, который привился от коронавируса, в сведениях нужно указать номер СНИЛС, номер полиса ОМС, если он есть, серию и номер документа, удостоверяющего личность, или патента для иностранцев, номер мобильного телефона. При этом ФИО указывать не нужно.

При отправлении информации отдельного согласия на передачу персональных данных у сотрудника брать не нужно: обработка персональных данных работников не требует согласия, когда обязанность передавать сведения установлена законодательно (ст. 6 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ).

Места знать надо: самые необычные пункты вакцинации в разных странах

12 фото

Шаблон Power Apps: связь — Power Apps

  • Чтение занимает 4 мин

В этой статье

Хотите быстро обмениваться новостями, объявлениями о событиях и самой последней актуальной информацией с вашими сотрудниками, где бы они ни находились? Обычное использование Microsoft Power Platform заключается в предоставлении персонализированных и визуально привлекательных сообщений через приложение.

В этой статье приведено несколько примеров реальных случаев использования, которые демонстрируют организации, использующие Microsoft Power Platform, чтобы донести информацию до сотрудников.

Как распознать шаблон связи/объявлений

В типичном сценарии связи:

  1. Коммуникационная рабочая группа создает информацию для публикации в организации. Например:

    • Отдел кадров может делиться новостями по всей организации.

    • Рабочая группа выездного обслуживание может создавать бюллетени для выездного техника.

  2. Информация публикуется сотрудникам.

    • Это может быть сделано на регулярной основе, например, ежедневные новости или еженедельные информационные бюллетени, периодические объявления о событиях, таких как обучение, или срочная передача важных новостей во время чрезвычайной ситуации.

    • Приложение может использовать модель принудительной отправки или извлечения для получения самой последней информации из облака.

  3. Сотрудники потребляют сообщаемую информацию.

    • Приложение связи хранит всю необходимую информацию в одном месте.

    • Коммуникационное приложение также может позволить сотрудникам действовать, например, записываться на обучение или событие прямо из объявления.

    • Организация может проводить анализ того, сколько сотрудников открыли и прочитали сообщение, чтобы узнать, что лучше всего подходит для их рабочей группы.

Шаблон: приложение антикризисных коммуникаций Microsoft

Приложение антикризисных коммуникаций — это шаблон, который связывает пользователей с информацией во время кризиса. Вы можете быстро получать обновления внутренних новостей компании, ответы на часто задаваемые вопросы и доступ к важной информации, такой как ссылки и экстренные контакты.

Решение сочетает в себе возможности Power Apps, Power Automate, Microsoft Teams и SharePoint. Его можно использовать в браузере, на мобильном устройстве или в Teams.

Ключевые возможности:

  • Сотрудники могут получать информацию, сообщать о своем статусе работы (например, работа из дома) и делать запросы. Это помогает менеджерам координировать свои действия в своих командах и помогает центральным группам реагирования отслеживать статус в организации.

  • Администраторы могут использовать приложение для отправки новостей, обновлений и контента, относящегося к их организации, и могут предоставлять контакты для экстренных ситуаций, относящиеся к разным местам.

  • Приложение включает возможность добавлять RSS-каналы с последней информацией из авторитетных источников, таких как ВОЗ, CDC или местные органы власти.

Приложение администратора антикризисных коммуникаций позволяет администратору составлять новости и информацию в дополнение к настройке функций приложения для сотрудников.

Приложение для сотрудников, которое можно встроить в Teams, позволяет пользователям получать новости и информацию, а также обращаться за помощью.

Дополнительные сведения:
Видео-демонстрация решения «Антикризисные коммуникации»
Настройка и дополнительные сведения о шаблоне «Антикризисные коммуникации»

Как клиенты используют шаблон связи

Приложение Schlumberger Coronavirus Stay SAFE

Прочитайте всю историю.

Для Schlumberger здоровье и безопасность сотрудников и подрядчиков являются приоритетом. Функции здоровья, безопасности и охраны окружающей среды (HSE) компании Schlumberger были объединены на самых ранних этапах вспышки вируса COVID-19 для повышения осведомленности и обучения сотрудников профилактическим мерам.

Компания Schlumberger разработала решение Power Apps под названием Coronavirus Stay SAFE для своевременного предоставления обновлений их мобильным сотрудникам. Приложение позволило быстро распространять важную и актуальную информацию от официальных организаций здравоохранения, таких как ВОЗ и CDC, в дополнение к информации о компании. Приложение представляет собой единый источник достоверной информации и справочник по профилактическим мерам по минимизации воздействия.

Приложение Telstra Technician Plus

Прочитайте всю историю.

Telstra, ведущая австралийская телекоммуникационная компания, использовала ряд ресурсов на протяжении многих лет — такие как электронные таблицы, бумажные документы, электронные письма и веб-сайты — для поддержки потребностей выездных технических специалистов для надлежащего обслуживания своих клиентов. Компания осознала, что им нужен современный мобильный источник знаний и коммуникаций для сотрудников на местах.

С помощью Microsoft Power Platform группа цифровых технологий выездного обслуживания в Telstra создала приложение Technician Plus для своих выездных техников с приложениями для конкретных ролей, которые помогают во многих задачах, жизненно важных для полевых работ и управления выездным обслуживанием. Решение также включает в себя новостную ленту, каталог продукции Telstra, который открывает возможности для дополнительных продаж в полевых условиях, а также центры обучающих видео и подкастов. Решение используется лидерами для эффективной отправки сообщений на места.

Смотрите решение в этом видео:

Приложение Hexion для управления коммуникациями в масштабах компании

Прочитайте всю историю.

В глобальной химической компании Hexion менеджеры и отдел коммуникаций широко рассылали электронную почту по всей компании. Им нужно было ориентироваться на заранее определенные группы людей и требовать утверждения сообщений перед их распространением. В таком случае Microsoft Power Platform используется для составления и публикации сообщений, которые используются в электронной почте и в Teams.

ИТ-команда в Hexion использовала Power Apps для создания нового приложения Broadcaster с более широкими возможностями, чем их предыдущая система, и более низкой стоимостью поддержки. Теперь приложение используется коммуникационным лидером для трансляции сообщений во всей компании по электронной почте и в Teams, и они планируют распространить его среди всех руководителей основных проектных групп. Основные возможности и преимущества приложения включают в себя:

  • Создание сообщений электронной почты с динамическим просмотром отформатированных версий.

  • Предоставление авторам возможности сосредоточиться на содержании, в то время как инструмент управляет брендингом и оформлением.

  • Возможность отправить тестовое сообщение электронной почты перед отправкой окончательного сообщения.

  • Ориентация на заранее определенные группы пользователей.

  • Выбор автора, от имени которого отправляется сообщение электронной почты с автоматическим заполнением его подписи.

Принадлежность документа | Министерство образования Новосибирской области

№ 2597

от

29.12.2020

Приказ Министерства образования Новосибирской области от 29.12.2020 № 2597 «Об утверждении графика работы аттестационной комиссии министерства образования Новосибирской области по аттестации в целях установления квалификационных категорий педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении Новосибирской области, педагогических работников муниципальных и частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность в 2021 году»

№ 3222-06/25

от

03.04.2020

Министерство образования Новосибирской области в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Новосибирской области, в том числе педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность и находящихся в ведении Новосибирской области, педагогических работников муниципальных и частных организаций, осуществляющих образовательную деятельность на территории Новосибирской области (далее – педагогические работники), сообщает следующее. В соответствии с Указами Президента Российской Федерации от 25.03.2020 № 206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней» и от 02.04.2020 № 239 «О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» (далее – Указы Президента РФ) с 30 марта по 30 апреля 2020 включительно установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. На основании изложенного, аттестационной комиссией министерства образования Новосибирской области (далее – АК, министерство) приостановлен прием и рассмотрение документов в целях установления квалификационных категорий педагогическим работников до особого распоряжения и отмены режима повышенной готовности на территории региона. Одновременно сообщаем, что согласно статье 193 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – статья 193), если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Таким образом, руководствуясь Указами Президента и статьей 193, всем руководителям организаций, осуществляющих образовательную деятельность необходимо сохранить уровень оплаты труда педагогических работников в соответствии с установленной ранее квалификационной категорией до возобновления работы АК и подачи ими соответствующего заявления. Прошу довести вышеуказанную информацию до сведения всех руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность. О возобновлении работы АК, а также организации работы по приему документов педагогических работников на аттестацию в целях установления квалификационных категорий, будет сообщено дополнительно.

Как сообщить об изменениях на рабочем месте за 8 шагов

Если есть что-то, что мы все знаем наверняка, так это то, что изменения постоянны. Слияния и поглощения, замедление роста, смена руководства и обновление политики в масштабах всей компании — независимо от того, какое изменение, вы можете поспорить, оно повлияет на ваших сотрудников.

В последние годы мы наблюдали, как гигантские организации перемещаются по водам управления изменениями на мировой арене. Независимо от того, видим мы это или нет, компании, сообщающие об изменениях публично, также часто сообщают об этом внутри — и это может быть непросто при любом размере.

Изменения не всегда просты, но вовлечение сотрудников, их информированность и наделение полномочиями на протяжении всего процесса имеет большое значение как для опыта сотрудников, так и для результатов изменений. По оценкам исследования McKinsey, 70% программ изменений не достигают своих целей, в основном из-за сопротивления сотрудников.

Нужна помощь в создании коммуникаций, которые успокаивают расшатанные нервы сотрудников во время перемен? Эти передовые практики о том, как сообщать об изменениях на рабочем месте, направят вас на путь плавных переходов.

8 методов и приемов передачи информации об изменениях:

1. Будьте ясны и честны, сообщая сотрудникам об изменениях

Любая закрутка, приукрашивание или жаргон будет выглядеть как попытка что-то скрыть. Вы завоюете доверие сотрудников, если будете использовать простой, понятный язык и полностью честно сказать, что меняется и почему. Не разговаривайте с сотрудниками свысока — это только заставляет их чувствовать себя обиженными и недооцененными. Некоторые компании ошибаются, полагая, что их сотрудники «не могут сказать правду», но люди хорошо реагируют на уважительное и честное общение.Сотрудники объединенных компаний понимают, почему изменения вносятся реже, чем в несоединенных компаниях. При перемешивании слишком легко забыть, что сотрудникам нужны основы: что и зачем.

2. Будьте осторожны при сообщении об организационных изменениях

Беспокойство вызывают не только публичные мероприятия: кадровые изменения часто находят отклик у сотрудников. Внезапно компания обезопасила свое здоровье, и, возможно, это сказывается на их больном ребенке. Или компания может внедрять программу оздоровления, ориентированную на результат, заставляя сотрудников менять образ жизни, а не побуждая их сосредоточиться на том, что для них наиболее важно.Принимайте эти опасения во внимание при принятии решения о том, как сообщить об изменениях на рабочем месте — и сразу же признайте их. Иногда людям просто нужно чувствовать себя услышанными — во времена, когда доверие подорвано, сочувствие и понимание являются первыми шагами к восстановлению.

3. Расскажите сотрудникам, что им выгодно.

Это извечное маркетинговое кредо: что мне от этого? Мы все стремимся к №1, поэтому рекламировать «хорошее корпоративное гражданство» как причину изменений — пустая трата времени.Объясните преимущества изменения и чего можно ожидать от сотрудников. Да, все будет иначе. Признайте это. Да, всем может не понравиться то, что меняется. Признайте это тоже. Но, как правило, есть и положительные стороны, так что опишите и это.

Если нет потенциала роста, так и скажите. Признайте, что происходит … ну, отстой, и поговорите о том, что вы сделаете, чтобы изменения были как можно более плавными. Затем поблагодарите сотрудников за терпение, сотрудничество и поддержку в течение всей смены.

4. Устанавливайте ожидания с помощью коммуникации управления изменениями

Сотрудники чувствуют себя увереннее и быстрее переходят на работу, если вы четко представляете, что именно и когда должно произойти. Если вам нужно использовать пошаговый список, сделайте это. Если ваши сотрудники хорошо реагируют на графику, используйте их. Просто убедитесь, что вы сформулировали ожидания, объясняя процесс, чтобы люди могли ясно видеть дорогу впереди.

5. Сообщите сотрудникам, что им нужно делать

Термин «призыв к действию» так часто используется не зря.Очень важно определить, что и когда нужно сделать. Это то, что люди ищут в конце общения, поэтому используйте маркированные списки, жирный шрифт, ссылки на веб-сайты и т. Д., Чтобы выделить необходимые действия. Даже если для ваших сотрудников нет важного следующего шага, сделайте его. Убедитесь, что все чувствуют себя вовлеченными, и они присоединятся к вам в процессе изменения или перехода.

6. Каскадирование сообщений руководства об изменениях

Сообщения об изменениях обычно лучше всего доставлять сверху.Разработайте стратегию каскадного обмена сообщениями, которая начинается с вашего генерального директора или старшего вице-президента, а затем поощряет директоров и менеджеров более подробно обсудить изменение со своими командами. Обязательно используйте различные средства массовой информации: электронную почту, общие собрания, приложения для корпоративных коммуникаций, домашнюю рассылку (особенно если затронуты члены семьи) и FAQ для мельчайших подробностей. А также не забывайте участвовать в прямой беседе — создавайте возможности для сотрудников, чтобы конфиденциально доставлять сообщения или задавать вопросы.Сделайте это темой для менеджеров один на один. Просто убедитесь, что люди чувствуют, что могут задавать сложные личные вопросы.

7. Настроить коммуникацию при управлении изменениями

Тщательно подумайте, затронут ли изменение конкретную аудиторию больше. Например, в связи с изменениями в системе здравоохранения вы можете захотеть наладить общение с семьями или людьми с хроническими заболеваниями. Когда изменение происходит изолированно в отделе или учреждении, широко сообщайте о нем, но покажите сотрудникам ближе к изменению, которое вы вкладываете в их опыт работы с сотрудниками.Такой вид таргетинга гарантирует, что вы не перегружаете всю организацию поддержкой, которая действительно нужна только избранной группе.

8. Создайте двусторонние стратегии для сообщения об изменениях

Помните, что мы говорили выше — о сотрудниках, которые должны чувствовать себя услышанными? Создайте двусторонние каналы связи, где они могут задавать вопросы, выражать свои опасения и получать ответы. Выделенный псевдоним электронной почты — отличное начало, но ратуша (или серия статей) идет еще дальше. Это более личное, и — если вы все сделаете правильно — кажется, что «мы все вместе участвуем в этом».«Позвольте сотрудникам задавать вопросы и отвечать всем четко, и честно, . Если вы ничего не уберете из этого поста, запомните эти два слова о том, как сообщить об изменениях на рабочем месте.

Четкая и честная речь — ключ к общению с сотрудниками в любое время, но особенно в неопределенные, а иногда и тревожные времена перемен.

Адаптация сотрудников и ориентация: зачем нужны и те и другие

«У нас есть процесс адаптации, поэтому нам не нужно проводить ориентацию с новыми сотрудниками.”

Это ваша философия для новых сотрудников? Если да, то вы не одиноки. Многие компании думают, что наличие процесса адаптации означает, что им не нужна формальная ориентация.

Но как только вы поймете, чем отличаются онбординг и ориентация, вы начнете понимать ценность обоих.

Посадка и ориентация определены

Ориентация для новых сотрудников — это разовое мероприятие , приветствующее их в вашей компании.

Onboarding — это серия мероприятий (включая ориентацию), которые помогают им понять, как добиться успеха в своей повседневной работе и как их работа способствует развитию бизнеса в целом.

Какая новая ориентация сотрудников?

Во время ориентации новые сотрудники официально знакомятся с вашей организацией, ее культурой, миссией, видением и ценностями. В идеале ориентацию нового сотрудника следует проводить в первый день или неделю работы. Обычно это мероприятие в стиле конференции, на которое собираются новые сотрудники из разных отделов организации. Обычно информация доставляется в форме презентаций и ответов на вопросы. Часто компании назначают время для каждого из своих руководителей, чтобы они подошли и поприветствовали новых сотрудников, представились и объяснили свою роль в бизнесе.

Перед посещением ориентации некоторые компании предлагают интерактивное самостоятельное обучение, чтобы новые сотрудники имели некоторые общие знания о компании перед тем, как принять участие в очном мероприятии.

Вот полный список того, что обычно делается во время ориентации новых сотрудников:

  • Знакомство с миссией, видением и ценностями компании. Руководители компании или сотрудники со стажем могут выступить с презентациями на эти темы, рассказывая истории, которые помогут донести информацию до новых сотрудников.
  • Обязательные документы для новых сотрудников. Представитель отдела кадров компании может направлять новых сотрудников в оформлении документов, а также собирать и отвечать на любые возникающие у них вопросы.
  • Введение в планы льгот: опять же, представитель отдела кадров или координатор по льготам может представить обзор льгот новым сотрудникам, отвечая на вопросы о том, как и когда им следует их использовать.
  • Обзор политики в области безопасности, здоровья и других ключевых политик: привлечь персонал по безопасности, чтобы ознакомить сотрудников с соответствующей информацией по безопасности на рабочем месте.Это может включать экскурсию по соответствующим областям бизнеса для необходимых демонстраций.
  • Обзор административных процедур, таких как вход в компьютерные системы и т.д .: Представитель по информационным технологиям может представить и ответить на вопросы о том, как использовать технические системы на рабочем месте.

Какой новый сотрудник будет принят на работу?

В то время как программу ориентации можно свести к контрольному списку, адаптация — это более стратегический план.

В процессе адаптации сотрудники подробно знакомятся со своим отделом.Они изучают культуру и бизнес-цели, участвуя во встречах и начальных проектах с коллегами. Менеджеры должны запланировать регулярные контрольные встречи с новыми сотрудниками, чтобы им было комфортно разговаривать друг с другом. Постепенно они узнают особенности своей роли и обязанностей, например, как правильно выполнять ключевые задачи, к кому обращаться с вопросами, как получить одобрение своей работы и как вносить предложения.

План адаптации должен быть сосредоточен на том, что наиболее важно для каждого отдела, чтобы помочь новым сотрудникам установить связь между общекорпоративными целями и их повседневными задачами.

По прошествии первых 90 дней вы должны работать с новыми сотрудниками для разработки стратегических целей SMART. В ходе этого процесса вы можете проанализировать их первоначальный опыт работы в компании и оценить, насколько они вовлечены или связаны с организацией.

Сравнение ориентации и адаптации

Когда вы сравниваете направленность, продолжительность, настройку, содержание и результат ориентации и адаптации, вы можете увидеть, насколько они разные и необходимы для ваших новых сотрудников.

Например, рассмотрите различия в охватываемом контенте: во время адаптации вы можете объяснить негласные правила вашего отдела, например, как на телефонный звонок отвечают после третьего звонка или что за ответы на телефонные звонки отвечают помощники.Принимая во внимание, что во время ориентации вы объясните общую приверженность компании обслуживанию клиентов.

Ориентация

  • Направление: роль в компании
  • Продолжительность: разовое мероприятие
  • Настройка: класс
  • Содержание: общая картина
  • Результат: готов к обучению

Адаптация

  • Фокус: роль в отделе
  • Продолжительность: последовательность событий
  • Настройка: на рабочем месте
  • Содержание: индивидуально
  • Результат: готов внести свой вклад

Как видите, ориентация и адаптация не взаимозаменяемы.Вам нужна ориентация, чтобы сразу познакомить новых сотрудников с миссией и культурой компании. Вам нужен процесс адаптации, чтобы привлечь их к своим повседневным ролям и помочь вашему бизнесу достичь своих целей.

При совместном использовании ориентация и адаптация помогают установить ясность ролей, удовлетворенность работой и приверженность организации, что может помочь снизить стресс и текучесть кадров.

Хорошо выполненный процесс адаптации — первый шаг к повышению вовлеченности сотрудников.Загрузите Insperity Guide to Employee Engagement, чтобы узнать больше способов поддерживать мотивацию и продуктивность ваших сотрудников.

Безопасность | Стеклянная дверь

Мы получаем подозрительную активность от вас или кого-то, кто пользуется вашей интернет-сетью. Подождите, пока мы подтвердим, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Nous aider à garder Glassdoor sécurisée

Nous avons reçu des activités suspectes venant de quelqu’un utilisant votre réseau internet. Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une vraie personne. Вотре содержание apparaîtra bientôt. Si vous continuez à voir ce message, veuillez envoyer un электронная почта à pour nous informer du désagrément.

Unterstützen Sie uns beim Schutz von Glassdoor

Wir haben einige verdächtige Aktivitäten von Ihnen oder von jemandem, der in ihrem Интернет-Netzwerk angemeldet ist, festgestellt.Bitte warten Sie, während wir überprüfen, ob Sie ein Mensch und kein Bot sind. Ihr Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте: .

We hebben verdachte activiteiten waargenomen op Glassdoor van iemand of iemand die uw internet netwerk deelt. Een momentje geduld totdat, мы выяснили, что u daadwerkelijk een persoon bent. Uw bijdrage zal spoedig te zien zijn. Als u deze melding blijft zien, электронная почта: om ons te laten weten dat uw проблема zich nog steeds voordoet.

Hemos estado detectando actividad sospechosa tuya o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos de que tienes problemas.

Hemos estado percibiendo actividad sospechosa de ti o de alguien con quien compare tu red de Internet. Эспера mientras verificamos que eres una persona real.Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, envía un correo electrónico a para hacernos saber que estás teniendo problemas.

Temos Recebido algumas atividades suspeitas de voiceê ou de alguém que esteja usando a mesma rede. Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу контексто апаресера эм бреве. Caso продолжить Recebendo esta mensagem, envie um email para пункт нет informar sobre o проблема.

Abbiamo notato alcune attività sospette da parte tua o di una persona che condivide la tua rete Internet.Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini visualizzare questo messaggio, invia un’e-mail all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс. Ваш браузер в ближайшее время перенаправит вас на запрошенный контент.

Подождите до 5 секунд…

Перенаправление…

Заводское обозначение: CF-102 / 691a67b7a9983a8f.

11 пунктов, которые следует включить в контрольный список для нового найма

Чтобы принять на работу нового сотрудника, многие задачи должны быть выполнены человеческими ресурсами до, во время и после того, как сотрудник прибудет в свой первый день.Подготовка нового контрольного списка для найма может сделать весь процесс адаптации более эффективным и продуктивным. В этой статье мы объясним, что такое новый контрольный список для найма, почему он важен и что вы должны включить в свой собственный.

Что такое контрольный список для нового найма?

Контрольный список для нового найма — это список пунктов, которые менеджер по персоналу должен заполнить сразу после приема на работу нового сотрудника. Они могут начать вычеркивать пункты из списка после того, как сотрудник примет должность. Выполняя больше задач, они могут продолжать отмечать элементы, поскольку новый сотрудник продолжает работу и привыкает к образу жизни на рабочем месте.

Контрольный список для нового найма часто содержит:

  • Обмен информацией и анализ должностных обязанностей и ответственности с новым сотрудником
  • Знакомство с новым сотрудником
  • Обеспечение удобного рабочего места
  • Обеспечение их радушного приема на протяжении всего процесса адаптации
  • Сбор личной информации и материалов для новых сотрудников

Почему так важны контрольные списки для новых сотрудников?

Новый контрольный список приема на работу помогает руководителям и менеджерам по персоналу убедиться, что они выполнили все необходимое для успешного приема на работу нового сотрудника.Этот контрольный список может сэкономить им время на запоминание каждой отдельной задачи. Имея уже подготовленный контрольный список, руководители могут быстро выполнить задачу и вычеркнуть ее из своего списка, прежде чем переходить к следующей.

Это может помочь руководителям и менеджерам по персоналу быстро и эффективно нанять несколько новых сотрудников, не отставая от своей рутины. Создание нового контрольного списка найма может гарантировать, что все пункты будут выполнены до прибытия сотрудника.

Это позволяет новому сотруднику тратить больше времени на обучение без отрыва от производства и запуск проектов, а не ждать, пока кто-то установит его оборудование или представит документы.

Новый контрольный список приема на работу, составленный заранее, также может гарантировать, что все юридические документы представлены в разумные сроки.

Связано: Как добиться успеха на новой работе: первая неделя, месяц и 90 дней

Контрольный список для нового найма

Ниже приведен эффективный контрольный список для нового найма, который вы можете внедрить после того, как кандидат будет принят на работу.

  1. Подайте заявку на прием на работу и проведите проверку биографических данных.
  2. Составьте и отправьте письмо с предложением работника и договор.
  3. Соберите легальные формы занятости.
  4. Запросить необходимую информацию у сотрудника по электронной почте.
  5. Отправьте электронное письмо, чтобы подготовить нового сотрудника к их первому дню.
  6. Убедитесь, что все учетные записи и технологии работают правильно.
  7. Создайте свою повестку дня и подготовьте свое рабочее пространство.
  8. Пригласите сотрудников поприветствовать нового сотрудника.
  9. Поприветствуйте нового сотрудника по прибытии, проведя экскурсию, представив его и ознакомив с ним.
  10. Проведите собрание для обзора политики, должностных обязанностей и компенсаций.
  11. Продолжайте встречаться с новым сотрудником, чтобы отслеживать прогресс и решать любые проблемы.

1. Подайте заявку на прием на работу и проведите проверку биографических данных

Как только вы предложите должность, и сотрудник устно ее примет, вы можете начать процесс официального приема на работу. Это можно сделать, отправив заявку на прием на работу. Затем вы можете запустить проверку биографических данных нового сотрудника, чтобы убедиться в безопасности других ваших сотрудников.

2. Составьте и отправьте письмо с предложением и контракт сотруднику

После обсуждения и согласования конкретных условий должности вы можете составить письмо с предложением и контракт.Вот что вы можете включить в эти документы.

  • Согласованная зарплата
  • Льготы
  • Их новое название должности
  • Описание работы и обязанности
  • Политика оплачиваемого свободного времени
  • Условия увольнения
  • Соглашение о неразглашении информации
  • Как долго они работают ( если применимо)
  • График работы
  • Срок принятия предложения

После того, как предложение будет составлено и одобрено руководством, вы можете включить его в электронное письмо, отправленное новому сотруднику.Попросите их подписать форму и отправить ее вам по электронной почте.

3. Соберите легальные формы трудоустройства

После того, как вы получите подписанное письмо с предложением и договор, вы можете собрать формы трудоустройства, требуемые законодательством штата или федеральным законодательством. Эти документы о трудоустройстве могут включать:

  • Документы прямого депозита
  • Информация I-9 и форма
  • Информация W-4 и форма
  • Документ об удержании государственного налога

Их можно отправить новому сотруднику для просмотра и подписать цифровым способом.Некоторые формы могут потребовать личного заполнения. В этом случае вы можете отправить информацию о каждом документе по электронной почте, чтобы процесс был эффективным. Вы можете спросить, есть ли у них вопросы об этих формах, после личной встречи.

4. Запросите необходимую информацию у сотрудника по электронной почте

Налоговые формы, такие как документы I-9 и W-4, часто требуют от сотрудника предъявления определенных документов, удостоверяющих личность. Вы можете отправить сотруднику электронное письмо с уведомлением об этом заранее, чтобы он мог прийти на работу в свой первый день с заполненными документами и необходимыми документами, удостоверяющими личность.

Они также могут отправить номера из своего паспорта или удостоверения личности по электронной почте, если их устраивает этот запрос. Кроме того, вы можете настроить их прямой депозитный платеж заранее, запросив номер их банковского счета по электронной почте или по телефону, если хотите.

5. Отправьте электронное письмо, чтобы подготовить нового сотрудника к его первому дню

Вы можете сообщить новому сотруднику, чего ожидать, когда он впервые приедет, составив электронное письмо с описанием того, что произойдет в первый день его работы.В электронном письме может быть подробно описано их расписание на первый день, в том числе, с кем они встречаются и на чем будут тренироваться. Вы также можете предоставить им информацию о дресс-коде и любых других правилах или объявлениях, которые, по вашему мнению, будет полезно знать.

6. Убедитесь, что все учетные записи и технологии работают должным образом.

Встретьтесь с ИТ-отделом, чтобы убедиться, что у нового сотрудника есть работающий ноутбук, компьютерный монитор и все необходимое. Убедитесь, что они вошли во все необходимые учетные записи.Это может быть электронная почта, корпоративная система обмена сообщениями и любые другие инструменты или программное обеспечение для повышения производительности, которые компания регулярно использует.

На это время вы также можете подготовить любые дополнительные аксессуары. Это может быть именной бейдж, удостоверение личности или ключ для входа в здание.

7. Составьте их повестку дня и подготовьте их рабочее пространство

По прибытии вы захотите, чтобы новый сотрудник почувствовал себя желанным и с энтузиазмом присоединился к вашей команде. Если заранее подготовить их рабочее место, они узнают, насколько вы рады видеть их в качестве нового члена команды.

При подготовке стола вы можете дать им материалы, которые отправят приветственное сообщение. Это может включать:

  • Фирменные подарки компании, такие как кружки, чашки, футболки и записные книжки
  • Приветственное письмо от руководителя или генерального директора
  • Подписанная карточка от их команды или всей компании
  • Их должностные инструкции
  • брендбук компании, если таковой имеется
  • График их первого дня или недели

8. Пригласите сотрудников поприветствовать нового сотрудника

Заранее предупредите сотрудников о том, что в компанию присоединяется новый сотрудник.Об этом можно объявить за несколько дней, чтобы лучше всех подготовить к приезду сотрудника. Вы можете подарить всем карточку, которую они должны подписать, в качестве приветственного подарка в первый день.

Когда прибывает новый сотрудник, вы можете отправить другое сообщение по электронной почте или через систему обмена сообщениями компании. В сообщении можно пригласить сотрудников поприветствовать сотрудника или представиться.

9. Поприветствуйте нового сотрудника по прибытии, проведя экскурсию, знакомство и ориентацию.

Как только новый сотрудник прибудет, вы можете поприветствовать его у дверей и провести экскурсию по офису.Постарайтесь познакомить их с важными сотрудниками своего отдела или коллегами, с которыми они могут регулярно сотрудничать. Знакомство с ними меньшему количеству людей в первый день может помочь им почувствовать себя менее перегруженными, если в офисе много людей.

Затем вы можете дать им базовую информацию о работе. Это может включать в себя объяснение их руководителем дополнительных сведений о том, что влечет за собой их должность и цели отдела. Он также может быть операционным менеджером, объясняющим события компании и комитеты.Бухгалтерия также может встретиться с ними, чтобы обсудить расчет заработной платы и порядок подачи отчетов о расходах.

10. Проведите встречу для обзора политики, должностных обязанностей и компенсации.

После того, как они встретятся с другими отделами и сотрудниками, вы можете провести встречу с новым сотрудником, чтобы обсудить политику компании, кодекс поведения и многое другое. . Если вы уже отправили это по электронной почте и сотрудник прочитал его, вы можете сделать краткий обзор политик.

Затем вы можете просмотреть их должностные роли и обязанности, а также их согласованный контракт.После того, как все это будет обсуждено, вы можете ответить на любые вопросы, которые могут у них возникнуть.

11. Продолжайте связываться с новым сотрудником, чтобы отслеживать прогресс и решать любые проблемы.

По прошествии дней и недель вы можете зайти в рабочее пространство нового сотрудника и спросить, как он адаптируется. Вы также можете проводить собрания, чтобы обсудить достигнутый прогресс или объяснить, что они могут улучшить. Регулярно проверяя их, они могут чувствовать себя более комфортно в новой рабочей среде.Это также убеждает их в том, что вы цените их благополучие как сотрудника.

6 контрольных списков для совершенствования процесса адаптации новых сотрудников | Процессная улица

Введение в адаптацию сотрудников

В этом посте я собираюсь определить и объяснить преимущества адаптации сотрудников, а затем предоставить вам доступ к шести контрольным спискам для адаптации сотрудников, которые вы можете использовать самостоятельно или легко импортировать в программное обеспечение для адаптации, такое как Process Street.

Почему чек-листы? Что ж, контрольные списки — самый популярный способ привлечь новых сотрудников, и на то есть веская причина.

Контрольные списки

помогут вам следить за процессом, следить за тем, чтобы вы не пренебрегали чем-то важным, и соблюдали правила. Вместо того, чтобы заставлять вас писать свои собственные, вы можете использовать один из шести, которые мы подготовили для вас, в качестве основы и либо принять его как есть, либо изменить его для своего бизнеса.

Не хочешь читать? Просто хотите контрольные списки? Держите 🙂

Подробнее о том, почему чек-листы хороши для адаптации!

Если вы хотите сохранить самые талантливые сотрудники, очень важно найти хороших сотрудников.Первые впечатления решают все.

Позвольте мне предложить вам несколько фактов Кристин Марино из 7 важных фактов о адаптации сотрудников:

  • Программы адаптации могут увеличить удержание на 25% и улучшить производительность сотрудников на 11%.
  • У сотрудников, участвующих в структурированной программе адаптации, на 69% больше шансов остаться в организации в течение 3 лет.
  • Новым сотрудникам требуется 8–12 месяцев, чтобы достичь того же уровня квалификации, что и их штатные коллеги.
  • 15% сотрудников заявили, что отсутствие эффективной программы адаптации повлияло на их решение уволиться.

Но подождите, позвольте мне немного отступить. Что именно происходит на борту?

(Если вам нужны только контрольные списки, просто прокрутите немного вниз.)

Что такое процесс адаптации нового сотрудника?

Согласно iCIMS «адаптация — это начальный процесс ассимиляции новых сотрудников в организацию».Он охватывает каждый шаг, например (но не ограничиваясь):

  • Подготовка перед стартом
  • Знакомство с используемыми инструментами
  • Ориентация офиса
  • Встреча с командой
  • Последующая оценка опыта адаптации вашего сотрудника

И вот кое-что, о чем вы действительно хотите знать: это увеличивает продуктивность, делает нового сотрудника более счастливым и экономит ваши деньги.

Статистика кажется довольно мрачной, но не волнуйтесь — помощь здесь! Исследование, проведенное Мадлен Лорано в 2013 году, выявило лучшие стратегии адаптации (читайте здесь).Как оказалось, наиболее часто используемая стратегия в процессе адаптации новых сотрудников — это создание контрольного списка. По совпадению, у Process Street есть подходящие шаблоны, которые вы можете использовать!

Прокрутите вниз, чтобы найти контрольные списки для адаптации сотрудников, которые я подготовил для вас, и найдите тот, который лучше всего соответствует потребностям вашей компании.

Получите наши 6 контрольных списков для адаптации сотрудников ниже

Контрольный список для приема на работу обычного сотрудника

Из-за разнообразия должностей и профессий сложно охватить каждый контрольный список для адаптации (но мы работаем над этим!), Поэтому сейчас я представляю вам окончательный контрольный список для новых сотрудников.

Хотя этот контрольный список не связан с конкретной работой (например, рестораны или розничная торговля), он охватывает все, что вы можете придумать (но не всегда можете вспомнить), чтобы познакомить вашего сотрудника с работой в компании.

Используйте его, настройте в соответствии со своими потребностями и начните улучшать то, как ваши сотрудники выполняют свои обязанности, еще до того, как они начнут работать!

Контрольный список для приема на работу сотрудников колл-центра

Представьте себе: ваш новый сотрудник колл-центра прибыл на первый рабочий день.У нее 10-летний опыт работы, так что вы просто скажете ей прямо к телефону. Что может пойти не так?

Звонит телефон, она берет трубку и вежливо представляется. Вроде все идет отлично. «Что это такое? Прошу прощения … Не могли бы вы подождать секунду? » Она лихорадочно просматривает стопку бумаг, оставленную для нее на столе. Это несколько руководств, приветственная открытка с розыгрышами и заметки от предыдущего сотрудника, который работал за столом.

«Извините, мне придется перенаправить вас к кому-нибудь другому», — говорит она, сдаваясь перед грудой нерелевантных бумаг.Она вешает трубку, садится и плачет. Нет, не потому, что она женщина (не будем вдаваться в подробности!) — она ​​плачет, потому что понятия не имеет, что ей здесь нужно делать. Ее напарник Джон в соседней кабинке. Он уже две недели рыдает и перенаправляет звонки.

Подумайте, что он делает для удовлетворения ваших клиентов, производительности и счастья ваших сотрудников!

Больше не беспокойтесь, поскольку мы подготовили для вас контрольный список для адаптации сотрудников колл-центра, начиная с того дня, когда вы нанимаете нового сотрудника.Мы позаботились о том, чтобы вы ничего не пропустили, и много работали, чтобы ваш новый процесс адаптации был успешным, сотрудники были довольны, а клиенты были внимательны. Звучит здорово, не правда ли?

Контрольный список для приема на работу сотрудников розничной торговли

Адаптация сотрудников розничной торговли часто осуществляется в группах, с помощью обучающих презентаций или удаленно, с помощью видео. Сессии по ориентации сотрудников, как их часто называют, обычно включают информацию о бренде, ценностях компании и о том, как / почему компания начала свою деятельность.

Вы владеете отличным розничным бизнесом и нуждаетесь в людях, столь же хороших, чтобы работать в нем и помогать ему добиваться успеха. Возможно, вы когда-то были работником розничной торговли, а возможно, нет — в любом случае — вы когда-то были наемным работником (если только вы не родились в семье владельца розничной сети, и в этом случае вам понадобится этот контрольный список еще больше!).

Если вы оглянетесь на те дни, когда вы работали на кого-то еще, можете ли вы вспомнить свой вводный курс? Можете ли вы проследить этапы своей адаптации? Что бы вы сделали иначе? Вы хотели, чтобы в вас было вложено больше обучения и внимания, чтобы вы чувствовали себя ценными и подготовленными?

Это ваш шанс использовать контрольный список для адаптации сотрудников розничной торговли, о котором мечтает ваш сотрудник.Этот контрольный список позволит убедиться, что ваши сотрудники проинформированы, обучены и уйдут с улыбкой на лице (это именно то, что вы хотите, учитывая, что они будут в прямом контакте с вашими клиентами).

Контрольный список для приема на работу сотрудников ресторана

Наем нового сотрудника для вашего ресторана очень похож на создание для него новой рекламы. Когда вы создаете рекламный щит или телерекламу, вы нанимаете целую команду, чтобы придумать, как лучше всего привлечь клиентов и доказать, что ваш ресторан — это то, что вам нужно.

Новый сотрудник призван доказать, что ваши рекламные объявления были правдивыми — они взаимодействуют с клиентами, создают единое впечатление и всегда находятся с вашими клиентами. Учитывая, сколько времени, денег и энергии вы потратили на создание идеальной рекламы, вполне логично, что вы уделите такое же внимание своим сотрудникам — живую версию продвижения вашего ресторана.

Вот контрольный список, созданный для вас, чтобы охватить основы того, как адаптировать ваших сотрудников, чтобы они были довольны, подготовлены и готовы сделать ваш ресторан тем, в который люди захотят вернуться! Получите контрольный список для адаптации работника ресторана и используйте его каждый раз, когда нанимаете нового работника ресторана.

Контрольный список для адаптации разработчиков для стартапов

Разработчики иногда оказываются в затруднительном положении, когда присоединяются к новой компании, ожидая, что они сами изучат любые части кодовой базы и архитектуры, которых они не знают. Хотя для некоторых это работает, это может вызвать невероятный стресс и заставить вашего нового сотрудника уволиться.

Затраты на замену разработчика огромны, если подумать о незавершенных проектах и ​​времени, которое потребуется новому сотруднику, чтобы заполнить пробелы, поэтому мы создали контрольный список для адаптации разработчиков, который вы будете использовать каждый раз, когда разработчик присоединяется к вашей команда.

Подготовьте их к предстоящим событиям, дайте им почувствовать себя желанными гостями в первый день и не отставайте от работы в следующие недели, используя этот простой контрольный список для адаптации разработчиков.

Контрольный список для персонала по продажам для стартапов

Неважно, специализируется ли ваша компания на B2B или B2C — вы хотите, чтобы ваша команда продаж соответствовала самым высоким стандартам.

К сожалению, это не идеальный мир, и люди не приходят в вашу компанию, зная все.И я не говорю полностью о специфике работы. У каждой компании есть свои хитрости, или, если говорить на более простом уровне, — разный персонал, планировка офиса, дресс-код. Все эти вещи, хотя и знакомые и даже очевидные для вас, будут совершенно новыми для вашего сотрудника.

На первый взгляд может показаться, что многое нужно осветить, запомнить и с чем нужно иметь дело. Шагов много, и кто их все запомнит? Именно поэтому Process Street подготовила этот контрольный список для адаптации продавцов для стартапов.

Он будет сопровождать вас на каждом этапе пути, начиная с момента приема на работу нового сотрудника. Вы пройдете через первый день, неделю и месяц. Этот шаблон включает в себя всю необходимую информацию, включая возможность перепроверить справочник вашей компании. Мы продумали все, поэтому все, что вам нужно сделать, это получить его здесь и начать использовать.

Использование Process Street для создания нового процесса адаптации сотрудников

Process Street — лучшее программное обеспечение для управления рабочими процессами, и мы все стремимся помочь вам и вашей компании добиться наилучших результатов на каждом этапе пути (и одновременно предложить вам удовлетворительное ощущение того, что вы ставите галочки).

Несмотря на то, что мы стараемся охватить все возможные контрольные списки для адаптации, есть множество других ответвлений, которые еще предстоит решить. Process Street помогает с системами документирования всех видов, от адаптации сотрудников и клиентов до контент-маркетинга, обучения сотрудников и т. Д.

Если вам нужны контрольные списки, которые помогут вам в процессе адаптации клиентов, у нас они тоже есть.

Сообщите мне в комментариях, есть ли контрольный список для адаптации, который ваша компания хотела бы, чтобы мы составили.Как вариант, сразу приступите к делу и создайте свой — это проще, чем вы думаете!

8 шагов для найма лучших сотрудников

  • Процесс найма сотрудников должен быть методичным и хорошо продуманным.
  • Первый шаг — подготовка к процессу путем изучения рыночных условий найма и оформления всех необходимых документов.
  • Как только вы начнете процесс, вам необходимо обдумать точную роль, на которую вы нанимаете, и насколько вы готовы вести переговоры после того, как сделаете предложение.
  • Эта статья предназначена для компаний, которые хотят нанять новых сотрудников и хотят получить полное руководство по этапам успешного процесса найма.

Это, вероятно, не станет сюрпризом, но бизнес без сотрудников не очень хорошо работает. Вот почему процесс найма сотрудников такой долгий и подробный. Если вы сделаете это правильно, вы найдете и наймете качественных кандидатов, которые останутся рядом и будут представлять ваш бизнес так, как вы.

Как владелец малого бизнеса, вы, возможно, не совсем понимаете, с чего начать прием на работу, если у вас нет опыта в области управления персоналом, как у многих владельцев малого бизнеса.Продолжайте читать, чтобы получить советы от экспертов по найму сотрудников.

Подготовка вашего бизнеса к найму сотрудников

Будь то ваш первый или тысячный наем, процесс должен быть довольно плавным, и он будет становиться все более рациональным по мере того, как вы нанимаете больше сотрудников. При любом приеме на работу вы должны предпринять эти шаги, чтобы подготовить свой бизнес к новому сотруднику.

1. Проведите исследование.

Рич Деозинг, президент округа офиса Robert Half в Мидтауне, штат Нью-Йорк, предлагает изучить местный рынок, прежде чем даже искать открытые должности в вашей компании.

«Изучите, кто нанимает, каков экономический ландшафт в вашем регионе, и просмотрите другие объявления о вакансиях», — сказал он. «Это даст вам представление о таких вещах, как зарплата и конкуренция на рынке — кто еще ищет кого-то с такими конкретными навыками?»

Как только вы это узнаете, вы можете адаптировать остальную часть процесса найма к тому, что делают другие, или пойти в другом направлении, изо всех сил стараясь выделиться, чтобы кандидаты на вакансии были заинтригованы вашей компанией больше, чем другие.

2. Приведите свои документы в порядок.

В некоторых случаях эта документация может быть одной и сделанной, когда вы создаете шаблон и просто вставляете необходимую информацию для каждого нового найма. В других случаях это можно полностью автоматизировать.

Вот некоторые из форм, которые могут включать в себя документы о новом найме:

  • W-4: Это поможет вам определить правильную сумму налогов, удерживаемых с каждой зарплаты.
  • I-9: Это подтверждает право на трудоустройство нового сотрудника.
  • Форма прямого депозита: Это дает вам банковскую информацию о сотруднике для более простой и быстрой оплаты.
  • Соглашение о неконкуренции: Обычно указывается период времени, в течение которого сотруднику запрещается работать, быть консультантом и заниматься другой деятельностью в компании, которая ведет бизнес, аналогичный вашему.
  • Справочник сотрудника: Справочник сотрудника обычно излагает миссию, видение, политику, дресс-код, кодекс поведения и т. Д. Компании.
  • Форма подтверждения: Новый сотрудник подтверждает, что он прочитал и понял все необходимые документы.
  • Согласие на тестирование на наркотики: Некоторые компании требуют, чтобы новые сотрудники давали согласие на тестирование на наркотики до приема на работу и на выборочное тестирование на наркотики в течение всего срока работы.

Дженнифер Уолден, операционный директор WikiLawn, сказала, что ее компания добавила контрольный список безопасности домашней сети с полем, в котором сотрудник может сообщить компании, потребуется ли им новое оборудование для обеспечения безопасности сети.

«И мы следим за тем, чтобы у новых сотрудников была готовая информация для входа в систему, а также контактная информация всех, с кем они будут часто работать», — сказал Уолден.

Вроде много документов, и это так, но это все необходимое. Хорошая новость заключается в том, что есть доступные онлайн-ресурсы, которые упростят вам или вашему менеджеру по найму.

«Используйте HRIS (информационная система по персоналу), такая как Gusto, ADP или Paycom, которая предоставляет сотруднику внутренние документы по управлению персоналом в режиме самообслуживания», — сказала Лаура Хэндрик, специалист по персоналу в компании «Выбор терапии».«В наши дни нет причин, по которым человек должен тасовать бумаги. Онлайн-системы с электронной подписью упрощают бумажную работу для вас, гарантируя точный сбор данных и экономя время всех (включая нового сотрудника)».

Независимо от того, какую систему вы используете, главное — подготовить все до того, как вы начнете процесс найма.

«Все эти предметы должны быть подготовлены заранее и легко доступны в Интернете», — сказал Деосинг. «Общение до первого дня является ключевым — если вам нужно, чтобы новый сотрудник предоставил документы или удостоверение личности, это следует отметить заранее.

Мэтью Дайли, управляющий директор Tiger Financial, согласился с Деозингом и предложил: «Используя предыдущие сотрудники в качестве шаблона, просмотрите всю собранную ими информацию, а затем обновите или добавьте более важные документы, которые были внедрены с тех пор. «

3. Аутсорсинг, если нужно.

Не в каждом малом бизнесе есть отдел кадров или даже кто-то в штате, кто знаком с процессами управления персоналом, и это нормально. Лучше найти кого-то, кто может хорошо выполнять свою работу, чем постоянно совершать ошибки при приеме на работу и в итоге приводить к высокой текучести кадров или к неподходящим сотрудникам.

«Для предприятий, в которых есть один отдел кадров, использование внешних ресурсов для набора персонала, расчета заработной платы, администрирования льгот и т. Д. Может быть очень полезным для выполнения тяжелой работы по соблюдению нормативных требований и требований к отчетности для новых сотрудников, а также для текущего сотрудника. основа компании «, — сказала Карен Л. Робертс, SHRM-SCP и директор отдела кадров Flaster Greenberg PC.

Один из лучших советов при приеме на работу — доверить это профессионалам. «Не делегируйте прием на работу неподготовленному руководителю, — сказал Хэндрик.«Интервьюирование и способность распознавать таланты — это навык».

Ключевой вывод: Не торопитесь приступить к процессу найма. Найдите время для предварительной работы, например, для изучения рыночных условий найма и сбора необходимых документов.

Наем сотрудников, шаг за шагом

1. Оцените, какие должности вам нужно заполнить.

Соня Шварц, основательница Her Norm, сказала, что этот шаг важен для предотвращения дублирования должностей в компании.

«Лучшее, что вы можете сделать, — это подойти к процессу с мыслями о заполнении потребностей, а не о столах», — добавил Деосинг. «Вы ищете человека, который сможет лучше всего удовлетворить конкретную потребность, а не просто пригласить кого-то и решить эту проблему».

2. Определите свою стратегию найма.

Когда дело доходит до найма, у вас всегда есть выбор. Dailly предлагает сначала выяснить, собираетесь ли вы использовать рекрутинговую фирму. «Если нет, укажите в формах приема на работу« пожалуйста, никаких агентств », так как это сэкономит массу входящих звонков по продажам.»

Также может быть полезно, чтобы ваши нынешние сотрудники подключились к их сетям.

Хотя процесс найма может быть длительным, вам все же нужно быть уверенным, что вы найдете подходящего кандидата на конкретную работу, на которую вы нанимаете. Это не всегда означает лучшего кандидата в целом.

«Рекрутеры и менеджеры по найму должны не торопиться, чтобы найти лучшего кандидата на эту роль, а не довольствоваться лучшим кандидатом в пуле соискателей», — сказала Лори Рассас, консультант по персоналу, исполнительный директор тренер и автор книги The Perpetual Paycheck .«Если вы собеседуете собеседование с 10 кандидатами, и ни один из них не подходит для их роли, вероятно, возникнет давление, чтобы просто выбрать лучшего кандидата. Менеджеры по найму должны противостоять этому давлению и вернуться в кадровый резерв, чтобы найти других кандидатов».

Где разместить свою вакансию

Большинство компаний используют веб-сайты, посвященные вакансиям, для рекламы новых вакансий. Вы можете сначала начать листинг на веб-сайте своей компании, чтобы охватить целевую аудиторию. Если вы хотите расширить свой охват, обратитесь к бесплатным и платным онлайн-объявлениям о карьере.Вот несколько сайтов для размещения вакансий, которые стоит рассмотреть:

  • Careerbuilder: Основанная более двух десятилетий назад, Careerbuilder предоставляет ресурсы для сотрудников и работодателей, в том числе возможности локализованного поиска. Сайт рекламирует более 80 миллионов соискателей по всему миру, используя свою базу данных для поиска вакансий. Цена размещения низкая и зависит от количества вакансий, которые вы нанимаете для своей компании.
  • Monster: На Monster соискатели могут искать работу по местоположению, набору навыков, ключевым словам и названию должности.Недавно компания добавила новые функции, позволяющие выделять объявления, например видео. Цены варьируются в зависимости от потребности в найме и размера компании.
  • ZipRecruiter: На ZipRecruiter вы можете бесплатно создать учетную запись для найма. У ZipRecruiter есть инновационные инструменты подбора, которые помогут вам найти подходящих специалистов для размещения вашей вакансии. Все коммуникации управляются на платформе.
  • LinkedIn: LinkedIn имеет различные каналы, которые можно использовать для набора персонала. LinkedIn имеет огромную базу кандидатов с более чем 690 миллионами пользователей.Публикация вакансий бесплатна, но требует более полного набора инструментов.

Избегайте нерегулируемых веб-сайтов, таких как Craigslist, поскольку вы можете получать только спам-сообщения и звонки вместо высококачественных соискателей.

3. Напишите описание должности.

Прежде чем размещать объявление о вакансии, вам необходимо посоветоваться с менеджерами вашей команды об идеальном кандидате на эту должность, чтобы вы могли получить хорошее представление о том, что именно вам нужно, по словам Уолдена. Также рекомендуется информировать существующих сотрудников об открытии вакансии.

Затем все сводится к тому, что именно является ролью.

«Процесс найма начинается с оценки того, какие задачи будут связаны с этой ролью, и составления соответствующей должностной инструкции на основе навыков, необходимых для их выполнения», — сказал Джесси Силкофф, соучредитель и президент MyRoofingPal.

Итан Тауб, генеральный директор Loanry, сказал, чтобы список ролей точно соответствовал тому, что вам нужно. Людям нравится следовать определенным типам ролей, поэтому убедитесь, что ваше описание соответствует тому типу людей, которых вы ищете.

Дайли сказал, что вам также следует выяснить размер заработной платы, чтобы вы могли указать ее в описании должности и не нанимать недостаточно или слишком квалифицированных кандидатов.

«В некоторых ситуациях менеджеры по найму не всегда заранее сообщают, с какими проблемами столкнется кандидат, и это приводит к недоверию, высокой текучести кадров и общему негативному влиянию на культуру на рабочем месте», — сказал Рассас. «Но этого можно избежать, если четко указать, что ожидается от человека, выполняющего эту роль, и убедиться, что выбранные вами кандидаты могут ее выполнить.

4. Разместите списки вакансий и просмотрите кандидатов.

Следующим шагом после написания надлежащего описания вакансии является его размещение на различных досках вакансий.

«Когда мы отбираем и нанимаем наших сотрудников, мы начинаем с объявлением о вакансии, — сказал Уолден. — Обычно мы рекламируем это целевым группам с определенным набором навыков. Присылаются заявки, и мы сначала просматриваем резюме, чтобы сразу исключить всех, кто просто не соответствует требованиям или не соответствует нашим требованиям.Если мы находимся в затруднительном положении, мы читаем сопроводительные письма и сужаем список ».

Если вы не можете найти подходящего кандидата для вашей вакансии из текущего пула соискателей, вам, возможно, придется пересмотреть описание своей должности.

«Если вы не видите подходящего кандидата, измените направление, чтобы увидеть лучших кандидатов», — сказал Рассас. но приложив немного больше усилий к процессу найма перед продлением предложения, вы сэкономите много времени в долгосрочной перспективе.«

5. Проведите собеседование с наиболее квалифицированными кандидатами.

Перед собеседованием с кандидатами предупредите их достаточно, чтобы убедиться, что вы извлечете из них максимум пользы.

» Сообщите кандидату о собеседовании заранее, чтобы он / она мог готовьтесь больше, — сказал Шварц. — Это позволит вам лучше узнать кандидата и узнать, подходят ли они для этой роли, потому что вы дали им время на подготовку ». WikiLawn появляется после того, как они еще больше сужают круг кандидатов, а затем проводят второй раунд собеседований.

«Независимо от того, проводится ли оно лично или виртуально, [собеседование] остается самой важной частью процесса найма», — сказал Деосинг. «Это когда вы задаете необходимые вопросы и в идеале устанавливаете связь с кандидатом».

6. Обратитесь к респондентам.

Этот этап предназначен не только для звонка заявителю или отправки электронного письма. Деозинг сказал, что оценка после интервью также важна.

«Не становитесь жертвой эффекта ореола и не ослепляйтесь любыми потенциальными слабостями», — сказал он.«Сохраняйте перспективу и принимайте во внимание все — не только интервью или резюме, но и все, что вы видели. Получите мнение других, но ограничьте его небольшой группой, чтобы избежать утечки мозгов».

Последующие действия могут принимать разные формы. Это может быть так же просто, как благодарственная записка за время интервьюируемого, вплоть до официального предложения о работе.

7. Расширить предложение о работе.

Если вы провели собеседование с большим количеством людей и нашли качественных кандидатов на эту должность, вам нужно действовать быстро.

«Не откладывайте принятие решения», — сказал Деосинг. «Убедитесь, что все заинтересованные стороны (если применимо) доступны для собеседования и своевременно дают обратную связь. Спрос на квалифицированных сотрудников по-прежнему высок, и вы можете потерять потенциального найма из-за других возможностей, если откладываете».

Также имеет значение точное предложение, которое вы предоставляете.

«Убедитесь, что вы делаете непреодолимое предложение о работе», — сказал Шварц. «Большинство высококвалифицированных сотрудников требуют более высокой заработной платы и хороших льгот».

Независимо от того, насколько хорошее предложение вам кажется, подготовьтесь к небольшим переговорам по заработной плате и льготам сотрудников.

«Дайте возможность потенциальному сотруднику подумать о вашем предложении, и, если он / она не согласен, попробуйте вести переговоры», — сказал Шварц. «Переговоры всегда должны быть беспроигрышной ситуацией».

8. Проведите проверку биографических данных.

Последний шаг, который вы должны рассмотреть, — это провести проверку биографических данных, чтобы убедиться, что нет серьезных красных флажков, прежде чем приводить человека к вам на рабочее место.

«Если вы считаете, что потенциальный кандидат подходит на требуемую вам должность, вы можете проверить его биографические данные», — сказал Шварц.«Это подтвердит принятое вами решение».

Ключевой вывод: При приеме на работу новых сотрудников для вашего бизнеса вам необходимо выполнить определенные действия, такие как определение должности, размещение вакансии и собеседование с лучшими кандидатами. Обращайте пристальное внимание на каждый шаг, чтобы нанимать лучших сотрудников.

Привлечение нового сотрудника

По словам Деосинга, это пять наиболее важных аспектов адаптации:

  • Дайте ориентацию. Это может быть удаленно, но для любого нового сотрудника важно услышать широкий обзор компании.
  • Объясните основные ценности и ожидания вашей компании. Это всегда важно, когда вы отправляетесь в путешествие с новым сотрудником. Чем раньше вы сформулируете ожидания, тем лучше будет ваша компания и ваш сотрудник.
  • Перейти к должностным обязанностям. Скорее всего, вы много говорили об этом во время собеседования, но теперь, когда у них есть работа, будет полезно поговорить подробнее.
  • Дайте стартовый проект. Многие новые сотрудники хотят начать работу. Вместо того, чтобы вначале просто просить их проработать ориентации и обзоры компании, дайте им возможность сразу же погрузиться в работу.
  • Назначьте наставника. Наставник, занимающий должность, аналогичную роли нового сотрудника, дает им человека, который может ответить на их вопросы и направить их в правильном направлении.

Робертс сказала, что процесс адаптации ее компании начинается с приветственного пакета (письмо с предложением, документы о новом найме, информация о льготах и ​​справочник сотрудника) и продолжается до первого дня выполнения сотрудником своих новых обязанностей.

«Он должен включать в себя знакомство с ключевыми сотрудниками, ресурсы работодателя, экскурсии в офис и т. Д. [Все, что угодно], что поможет новому сотруднику ассимилироваться с его новой ролью члена вашей команды», — сказала она.

По словам Шварца, адаптация должна также включать в себя кодирование любых необходимых личных данных, объяснение миссии и видения вашей компании, обучение вашим стандартным рабочим процедурам и выдачу предметов снабжения и униформы, если таковые имеются.

«Адаптация — это первые впечатления и вовлечение новых сотрудников в их приверженность работе с вашей фирмой», — сказал Хэндрик.«Это гораздо больше, чем просто бумажная работа». Она добавила, что вы должны наметить в формате контрольного списка все задачи и действия, необходимые, чтобы помочь новому сотруднику почувствовать себя желанным, быть продуктивным и захотеть остаться.

Хэндрик также отметил, что, хотя деятельность в первую неделю, как правило, сосредоточена на оформлении документов, реальная ценность адаптации — это то, что происходит в первые 30-90 дней, и его последствия в будущем.

Ключевой вывод: Процесс приема на работу не прекращается после принятия предложения. Вам необходимо правильно потратить время на адаптацию и обучение новых сотрудников, чтобы помочь им взяться за дело.

Наем удаленных сотрудников

Татьяна Тягун, специалист по персоналу в Чанты, сказала, что при приеме на работу удаленного сотрудника следует уделять особое внимание двум конкретным аспектам.

«Во-первых, этап вербовки, потому что вам нужно найти кого-то, кто действительно делает то, что они заявляют», — сказал Тягун. «Во-вторых, адаптация должна быть еще более подробной, потому что вы можете легко потерять новых удаленных сотрудников, если адаптация не будет сделана правильно».

Деосинг сказал, что сейчас процесс найма и адаптации происходит в совершенно другом месте по сравнению с тем, что было несколько месяцев назад.Большинство подключений происходит удаленно.

«Хотя основные принципы адаптации остаются прежними, есть различия», — сказал Деосинг. «Они не могут видеть ваше физическое пространство. Большая часть процесса адаптации включает в себя возможность увидеть пространство и привыкнуть к физическому местоположению».

Вот несколько способов адаптации процесса удаленного найма:

  1. Настройте сотрудника до его первого рабочего дня. Рассматривая конкретно технологии, убедитесь, что все учетные данные и логины их сотрудников установлены и у них есть все необходимое оборудование до первого дня работы.
  2. Радушно их поприветствуйте. Это может показаться простым, но может иметь большое значение. Подготовьте видео-представление с командой нового сотрудника, чтобы они почувствовали себя желанными гостями. Помните, что они входят в вашу организацию в совершенно иной момент, чем другие начинали в прошлом. Сделайте так, чтобы они почувствовали себя желанными, даже если вы не можете находиться в одном и том же месте.
  3. Будьте в наличии. Легко сказать, что вы доступны, не обращая на это внимания на практике. У вашего нового сотрудника, несомненно, возникнут вопросы, и вместо того, чтобы идти к вам в офис или спрашивать своих товарищей по команде, они должны чувствовать себя комфортно, обращаясь к вам через удаленные каналы связи.Избыточная передача информации, а также возможность быть доступной и открытыми для вопросов имеют решающее значение в мире удаленной адаптации.

Деосинг также отметил, что все материалы будут доступны в Интернете, поэтому важно иметь подробное и понятное онлайн-руководство, поскольку у нового сотрудника не будет с собой раздаточных материалов или бумажных документов.

Ключевой вывод: Поскольку все больше предприятий нанимают удаленных сотрудников, вероятно, в том числе и вы, критически важно иметь план адаптации, который работает для сотрудников, которые не будут приходить в офис, ускоряя их работу и заставляя их чувствовать себя добро пожаловать без физического присутствия коллег и специального офисного помещения.

Основной процесс и план адаптации

Процесс адаптации — это то, что устраняет разрыв между опытом кандидата и сотрудником. Этот переходный этап является тонким и быстрым, но при должном внимании и внимании окупается в долгосрочной перспективе.

Адаптация — один из основополагающих элементов успеха найма. К сожалению, слишком часто этот процесс упускается из виду и недооценивается.В качестве формального введения эффективный процесс адаптации может направить новых сотрудников на путь успеха в вашей компании или направить их в противоположном направлении.

В эпоху, когда компании вкладывают больше средств, чем когда-либо, в привлечение и удержание талантов — почему что-то меньшее, чем направляет сотрудников на каждом этапе пути к полному успеху?

Давайте внимательнее посмотрим на истинную ценность адаптации, на то, что делает процесс адаптации незабываемым, а также на то, что ваша компания может постоянно делать для измерения, развития и улучшения своих процессов.


Что такое адаптация?

Адаптация сотрудников — это процесс формальной интеграции новых сотрудников в вашу организацию, чтобы они чувствовали себя желанными и погруженными в культуру вашей компании, а также знакомство с инструментами и командами, с которыми они будут работать.

Адаптация может принимать разные формы и формы. В некоторых компаниях он состоит из встреч и презентаций, на которых новые сотрудники пассивно изучают правила и процедуры. В других случаях это гораздо более непринужденное занятие, которое может состоять из игр, сценок, костюмов, громкой музыки и баров в подвешенном состоянии.

Независимо от подхода, основная цель адаптации заключается в том, чтобы новички чувствовали себя желанными и комфортными в своей новой среде, а также предоставить им необходимые навыки, знания и ресурсы, необходимые для начала их рабочих отношений с вашей компанией на позитивной и продуктивной основе. Примечание.


Почему это важно

Во многом процесс адаптации не так уж отличается от первого дня в школе — опыт, который почти повсеместно считается провоцирующим беспокойство.Однако этого не должно быть.

Все, что нужно, чтобы преодолеть разрыв между двумя незнакомцами, — это рукопожатие и приветствие. Думайте об адаптации как о продолжительном рукопожатии и приветствии; ледокол для облегчения построения отношений между новыми сотрудниками и их коллегами. Чем раньше они почувствуют себя комфортно, тем скорее они почувствуют себя непринужденно, уверены в себе и будут готовы погрузиться в свою работу.

Однако невыполнение этого требования может привести к тому, что сотрудники могут почувствовать себя неинтегрированными, разобщенными и, в конечном итоге, незаинтересованными.Кроме того, отсутствие формального приема на работу может снизить производительность новых сотрудников, а также их коллег и руководителей.

Но не верьте нам на слово. Согласно Click Boarding, HR-платформе из Миннесоты, есть довольно убедительные данные, которые подчеркивают важность адаптации.

  • Компании с привлекательной программой адаптации сохранили 91% своих сотрудников на первом году работы.
  • Новые сотрудники с хорошо структурированной программой адаптации имели на 69% больше шансов остаться в компании на срок до трех лет.
  • Адаптация повышает рентабельность инвестиций компании более чем на 79 000 долларов в год.

Основы

1) Не ждите первого дня

Как гласит старая пословица: «Зачем откладывать на завтра то, что можно начать сегодня?» Адаптация — не исключение. Вам не нужно ждать фактической ориентации, чтобы начать привлекать новых сотрудников.

Маленькие жесты, такие как отправка приветственного письма или рукописного сообщения вашим будущим коллегам, или поощрение вашей команды обратиться в LinkedIn и сказать «привет», — настоятельно рекомендуется во время процесса адаптации.Это займет всего несколько минут вашего времени и сразу же станет для новичков сигналом принятия, который они обязательно оценят.

2) Все любят хорошие истории

Невозможно реально ожидать, что кто-то, кто будет работать на вас, профессионально вложится в вашу компанию без уважительной причины. Конечно, вы всегда можете утверждать, что оплата является хорошим мотиватором, но соглашения о сделке могут только увести вас. К тому же времена изменились, как и приоритеты сотрудников на рабочем месте.

Тогда как вы можете донести важность вашей компании до новых сотрудников? На самом деле это довольно просто. Расскажите им честную, старомодную историю.

Попробуйте подумать о друге или члене семьи, который обладает даром болтливости и чьи слова могут очаровать и оставить вас очарованными, желая узнать больше. Повествование может быть увлекательным и убедительным — это относится не только к отдельным людям, но и к группам людей (компаниям).

Подумайте об этом минутку.Есть большая вероятность, что вы хоть немного знакомы с историей жизни кого-то вроде Билла Гейтса; что он основал Microsoft в гараже в 70-х, за десять лет стал самым молодым миллиардером в 31 год и помимо того, что он был чрезвычайно успешным предпринимателем, посвятил себя благотворительной жизни. Его (и Microsoft) история хорошо известна.

Не у каждой компании есть возможность рассказать историю, равную рассказу Microsoft, но предыстория такого масштаба даже не нужна.Если вы можете честно объяснить «кто», «что» и «почему» вашей компании, это уже сделает ее более интересной, чем безличный бизнес, чьи намерения и характер оставлены на усмотрение.

Кто-то в вашей компании наверняка уже имеет отличную возможность для инвесторов. Составьте один для людей, которые будут вкладывать свое время и усилия в успех вашей компании.

3) Предоставить какую-то цель

Желать какой-то цели в жизни — значит быть человеком.Поэтому, учитывая тот факт, что взрослые мы проводим большую часть своего бодрствования на работе, понятно, что люди также стремятся к цели в своей карьере.

Помните об этом при разработке процесса адаптации. Какую цель пытается достичь ваша компания? У вас есть цели и проекты, чтобы воплотить их в жизнь? Это не означает, что цель вашей компании должна отражать цель некоммерческой организации, если, например, это бухгалтерская фирма. Точное определение цели гибкое.Важно то, что вы четко сообщаете об этой цели во время адаптации и после нее.

Даже если это простая и понятная цель с поддерживающими целями и задачами, она поможет вашим сотрудникам рационально понять, «как» и «почему» стоят за их работой. Кроме того, люди склонны к сотрудничеству, когда им дают цель / причину их действий.

4) Работа в команде заставляет мечту работать

Главный актив вашей организации — это люди, которые заставляют ее работать.Поскольку люди — социальные животные, важно подчеркивать такие ценности, как сотрудничество и доверие. Развивайте понимание этих ценностей с первого дня, внедряя связанные с ними занятия в свою адаптацию. Развитие и поддержание межличностных отношений на работе — постоянная задача; с самого начала поразить важность указанных отношений.

5) Играйте роль культурного информатора

Убедитесь, что ваши новые сотрудники знают планировку офиса и связанные с этим социальные аспекты.Например, если люди в компании часто выходят на кофе днем, сообщите об этом. Если соревновательные игры в настольный футбол являются обычным явлением, но только после обеда, сообщите им об этом. Подобные советы инсайдерам помогают сотрудникам с уверенностью вступить в коллектив.

6) Грозные формы и формальности

Хотя есть несколько крутых и нетрадиционных способов сделать процесс адаптации действительно приятным, к сожалению, есть и другие, которые, вероятно, никогда не перестанут быть немного скучными.Например, заполнение налоговых форм штата и федеральных налогов. Однако это очень важная часть процесса. Тот, который требует внимания к деталям ради вашей компании и сотрудников, которых вы нанимаете.

Убедитесь, что вы проинформировали себя и новых сотрудников о том, какие документы необходимо заполнить до их первого рабочего дня. Также важно выделить время для подробного объяснения трудового законодательства, правил техники безопасности, корпоративных нормативных требований, а также требований местных, государственных и международных органов управления.Например, положения Общего регламента по защите данных (GDPR) или Закон Калифорнии о конфиденциальности потребителей (CCPA)

.

7) Будьте понятны и понятны

Новые рабочие места могут быть непростыми. Иногда новым сотрудникам могут потребоваться месяцы, чтобы освоиться, понять все рабочие части и понять, как они вписываются в общую картину. Сначала нужно усвоить много информации.

Таким образом, если вы можете найти способ ясно и наглядно объяснить (обозначьте свои организационные диаграммы!) Структуру вашей компании, иерархию управления, общее разделение труда между отделами и то, как все это связано с обязанностями и рабочие процессы новых сотрудников, это определенно сделает весь опыт немного более удобоваримым.

Вам нужно вдохновение, как создать отличную организационную диаграмму? Ознакомьтесь со следующим ресурсом от Microsoft.

8) Будьте изобретательны и дружелюбны

Настройте своих сотрудников на успех, сообщив им, куда обращаться, если им что-то нужно. Помните, что настройка может занять некоторое время в течение первых нескольких недель (или дольше) в офисе. Новичкам нужно время, чтобы войти в привычку, установить распорядок, усвоить новые процессы и так далее.

Неизбежно у них будет много вопросов и пробелов в знаниях.Это не обходится без хотя бы легкого беспокойства для большинства людей. Вы можете помочь смягчить это, имея доступ к ресурсам и хранилищам знаний для всего, что связано с процессами, руководящими принципами, ресурсами и правилами вашей компании. Это может быть что-то простое, например общая папка на Google Диске или полная страница Confluence. Знание — сила. Поделиться этим.


Составьте контрольные списки и проверьте их дважды ☑️ ☑️

В зависимости от того, насколько вовлечен процесс адаптации вашей компании, вам и новым сотрудникам, возможно, придется позаботиться о нескольких административных задачах, таких как заполнение форм.Если вы попадаете в большую когорту, количество задач, с которыми вы столкнетесь, может быстро увеличиваться. Чтобы всегда быть в курсе текущих задач, используйте один из инструментов организации — список.

Важен не сам список. Скорее, это то, что он представляет и помогает достичь — организация и стандартизация. Оба необходимы для адаптации. Если вы потеряете или забудете забрать важный документ от нового сотрудника, например, информацию о его заработной плате или разрешении на работу, последствия могут быть очень неудобными.

Или представьте себе следующий сценарий: группу сотрудников привлекают и информируют о недавно внедренной привилегии компании, такой как годовой бюджет личного развития для всех в компании. Однако две недели спустя следующая группа новых сотрудников не получает эту информацию во время процесса адаптации, а узнает только через несколько недель или месяцев после этого.

Может показаться небольшой оплошностью, и это может легко произойти в зависимости от того, сколько людей в вашей компании отвечает за адаптацию, но ваши коллеги не будут так рассматривать это, если у них сложится впечатление, что существует отсутствие паритета в компании по выгодам.

Лучший способ избежать подобных сбоев? Вы догадались: контрольные списки. Ниже вы найдете четыре бесплатных и подробные шаблоны контрольных списков для ознакомления, которые доступны для загрузки.


Подсчет затрат, чтобы максимально эффективно использовать процесс

Чтобы получить максимальную отдачу от вложений в адаптацию, важно сначала определить связанные с этим затраты, например следующие примеры:

Регистрационные документы и административное время

  • Допустим, у вас есть помощник по кадрам, которому вы платите 15 долларов.00 в час. Если вы нанимаете 70 новых сотрудников в год и на обработку их документов требуется в среднем 10 часов административного времени на каждого нового сотрудника, что в сумме составляет 10 500 долларов в год.

Затраты на управление работой и обучением новых сотрудников

  • Если вы руководитель отдела кадров (который зарабатывает 80 000 долларов в год), тратит 8 часов на адаптацию на каждого нового сотрудника, а вы нанимаете 70 новых человек в год, что составляет 21 280 долларов в год.

Принимая во внимание только эти две затраты, для компании, которая нанимает 70 новых сотрудников в год, средние затраты составляют 454 доллара на каждого нового сотрудника.Однако есть несколько других факторов, которые также следует учитывать:

  • Сколько времени в среднем члены команды из других отделов (например, ИТ) тратят на помощь в адаптации и обучении?
  • Сколько денег на каждого нового сотрудника тратится на приветственный набор / пакет?
  • Какова средняя стоимость аренды оборудования, программного обеспечения, мебели и других принадлежностей при найме нового сотрудника?

Растяжка стартовых баксов

Когда у вас будет более детальное представление о деньгах, необходимых для адаптации, вы сможете приступить к изучению продуктов и решений, которые потенциально могут сэкономить ваше драгоценное время и деньги.Например, если вы знаете, что потратили примерно 10 500 долларов в год на административные документы и нашли компанию, которая гарантирует, что они могут снизить эти расходы вдвое за счет доставки цифровых документов, — это вариант, которым стоит заняться.

Еще один способ оптимизировать деньги, которые вы выделяете на адаптацию, — это использовать синергию ваших бюджетов на подбор персонала и обучение и развитие (L&D).

По словам организационного психолога и тренера по лидерству Элисон Дж.Й. Ли: «Ценная информация о каждом новом сотруднике собирается за часы, потраченные на процесс найма.К моменту адаптации у вас должна быть информация об их основных сильных сторонах и основных проблемах, которые могут повлиять на их участие и эффективность в компании. Используя эту информацию, вы можете синхронизироваться с L&D для решения этих вопросов с помощью индивидуального плана развития с самого начала. Таким образом, вы сможете увеличить отдачу от затрат на подбор персонала на производительность и сэкономить за счет ускорения темпов, с которыми новый сотрудник может повысить ценность бизнеса ».


Для этого есть интеграция

Как и любой другой инструмент, вам нужно выяснить, как заставить вашу систему отслеживания кандидатов (ATS) работать на вас. Не наоборот. К счастью, на рынке есть несколько действительно отличных продуктов, которые делают процесс адаптации более плавным, и многие из них можно легко связать с вашим ATS.

Эти интеграции позволят вам упростить многие административные аспекты процесса адаптации, высвободив ваше время, чтобы сосредоточиться на более крупной задаче, что сделает ее незабываемой.

Ниже вы найдете три примера решений по адаптации сотрудников, которые могут немного облегчить вашу жизнь.

1) На одно задание меньше, чем на задний план. Выключить список

После того, как вы продлили кандидату предложение, скорее всего, вам может потребоваться выполнить обычную проверку биографических данных, прежде чем переходить к следующему шагу. Часто их можно увидеть в сфере общественного питания и розничной торговли, но они также являются обычным явлением на рабочих местах с высоким уровнем допуска.

Решения

для проверки биографических данных, такие как Checkr, позволяют быстро проверять кандидатов, делиться результатами с вашей командой и хранить указанные результаты в централизованном месте.Это сокращает время оборачиваемости, улучшает опыт кандидатов, сокращает рабочие процессы рекрутеров, снижает риски и помогает командам TA поддерживать соответствие.

2) Подписано, опечатано, доставлено!

Было время, когда одной из величайших профессиональных опасностей, с которыми сталкивались HR-команды, были бумажные сокращения, особенно при приеме на работу новых сотрудников. К счастью, это уже не так.



Благодаря таким компаниям, как DocuSign, теперь можно в электронном виде создавать, отправлять и получать юридически обязательные подписи для важных документов, таких как письма с предложениями и трудовые контракты.Просто подумайте о том, сколько времени (и сокращений бумаги) вы сэкономите, если вам не придется заполнять формы, ездить на почту или планировать встречи с единственной целью подписать документы.

3) Добро пожаловать, талант, как вы хотели бы, чтобы его приветствовали

Знаете ли вы, что 22% новых сотрудников уходят с работы в течение первых 45 дней? Если бы только у них был более незабываемый опыт адаптации!

Платформы

, такие как ClickBoarding, сделали весь процесс адаптации доступным, простым и очевидным выбором для любой компании, которая хочет добавить немного пикантности в то, как они приветствуют новые таланты.

Если заимствовать их послание: «Держите новых сотрудников на связи и вовлекайте их в бренд, в который они влюбились. Приветствуйте их видео, картой офиса, культурными нормами и любым другим контентом, который рассказывает вашу историю. Добавляйте фирменный контент на каждом этапе мероприятия, чтобы начать укреплять их лояльность еще до первого дня ».


5 главных выводов, о которых нужно помнить

  1. Внедрение персонала имеет огромную ценность (как в денежном, так и в неденежном выражении).
  2. Думайте и внимательно относитесь к этому процессу.Это имеет значение.
  3. Организация и стандартизация важны.
  4. Рассчитайте свои затраты. Помните о способах оптимизации бюджета.
  5. Ищите цифровые решения для экономии денег, оптимизации процессов и повышения качества обслуживания кандидатов.

Новые достопримечательности — 2021 год: решение SmartRecruiters для адаптации

Процесс адаптации, помимо прочего, является мостом между поездкой кандидата и трудоустройством. При правильном исполнении он помогает соискателю / будущему сотруднику получить незабываемые впечатления.

При неправильном обращении создается диссонирующий опыт. Тот, который может заставить нового сотрудника усомниться в своем решении согласиться на работу, предложенную им вашей компанией.



Излишне говорить, что на карту поставлено очень многое. Поэтому SmartRecruiters рада сообщить, что с 2021 года мы будем предлагать функции адаптации в качестве встроенной интегрированной функции в нашем пакете для привлечения талантов. Более подробную информацию можно найти в приведенной выше основной презентации руководителя продукта SmartRecruiters Натальи Барышниковой по адресу: Конференция по успешному найму в этом году.


Теперь, когда вы знаете, как вывести свою онлайн-игру на новый уровень, что дальше? Сделайте каждый этап работы вашего кандидата незабываемым. Мы покажем вам, как это сделать, в The Definitive Guide to Hiring Success.

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.