Новая система оплаты труда госслужащих: Повышение зарплаты госслужащим в 2022 году — последние новости

Новая (смешанная) система оплаты труда российских госслужащих «по результатам»

Гринберг Р.С., Ахунов Р.Р., Володин А.И., Губарев Р.В., Дзюба Е.И.

Том 11, №6, 2018

Новая (смешанная) система оплаты труда российских госслужащих «по результатам» / Р.С. Гринберг, Р.Р. Ахунов, А.И. Володин, Р.В. Губарев, Е.И. Дзюба // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. 2018. Т. 11. № 6. С. 163-183. DOI: 10.15838/esc.2018.6.60.10

DOI: 10.15838/esc.2018.6.60.10

Аннотация   |   Авторы   |   Список литературы

Научным коллективом разработан принципиально новый подход коллективного материального стимулирования (премирования) госслужащих, не противоречащий концепции Нового государственного управления (NPM) и имеющий определенное сходство с корпоративным (азиатским) типом системы оплаты труда «по результатам». В контексте исследования под «результатами» понимается достигнутый уровень социально-экономического развития российских регионов. Авторская методика разрабатывается и апробируется в два последовательных этапа: сначала проводится ретроспективная оценка уровня развития субъектов РФ (по данным региональной статистики), а затем осуществляется расчет объема премирования госслужащих «по результатам». Исходя из уровня социально-экономического развития, путем нейромоделирования решается задача кластеризации российских регионов. Также на основе нейросетевых технологий (путем формирования адекватного байесовского ансамбля динамических нейромоделей) реализуется и прогностическая функция. Результаты ретроспективной оценки, кластеризации и прогнозирования уровня социально-экономического развития субъектов РФ являются фундаментом для применения коллективного материального стимулирования госслужащих L-типа, поскольку расчет премирования госслужащих «по результатам» осуществляется на основе предварительно разработанной (методом экспертных оценок) прогрессивной шкалы (индекс социально-экономического развития российских регионов – уровень премирования госслужащих).

Предлагаемый в рамках работы подход к премированию российских госслужащих «по результатам» будет способствовать координации деятельности министерств и ведомств субъектов РФ за счет «привязки» коллективных стимулирующих выплат к уровню социально-экономического развития регионов страны. Применение на практике такого подхода позволит также контроль целевого расходования средств российского бюджета. Методика носит универсальный характер и в случае ее адаптации (варьирования системы социально-экономических индикаторов развития регионов страны) может применяться в любой стране мира с федеративным устройством

Ключевые слова

социально-экономическое развитие, прогрессивная шкала, оценка эффективности госуправления, субъекты рф, нейромоделирование, премирование госслужащих «по результатам», бюджетные расходы

Полная версия статьиВ подборке

Семинар Экономико-правовые вопросы прохождения государственной службы. Оплата труда государственных служащих

PR.

Пресс-служба

Гостиницы. Рестораны. Общественное питание

Инженерные сети: строительство и ремонт

Медицина

Организация деятельности учреждений культуры

Организация перевозок. Транспорт

Офис. Делопроизводство. Архивы

АХО. Офис

Охрана труда. Безопасность

Право. ВЭД

Производство

Социальная защита

Тренинги

Услуги

Энергетика. Энергосбережение

Промышленность

Бережливое производство

Гособоронзаказ

Закупки. Снабжение. Склад

Закупки и снабжение

Госзакупки

Склад

Импортозамещение

Интеллектуальная собственность

Легкая промышленность

Материалы, технологии, оборудование

Пищевая промышленность

Стандартизация. Метрология

Транспорт

Транспортная логистика

ЖД перевозки

Автотранспорт

Управление инновациями

Управление качеством

Управление производством

Безопасность

Безопасность систем управления

Информационная безопасность

Кадровые риски

Комплексная безопасность

Охрана труда

Пожарная безопасность

Промышленная безопасность

Экологическая безопасность

Экономическая и юридическая

Энергетика

Правовое регулирование в энергетике

Экономика и инвестиции в энергетике

Эксплуатация объектов ТЭК

Энергосбережение

Строительство и инженерные сети

Дорожное строительство

Инженерные сети: проектирование и строительство

Слаботочные системы

Газоснабжение

Водоснабжение и водоотведение

Теплоснабжение и вентиляция

Электроснабжение

Правовое регулирование строительной деятельности

Проектирование. Изыскания

Сметное дело

Строительные материалы и технологии

Строительство: организация и управление

Экономика строительства

ЖКХ. Городское хозяйство

ЖКХ. Городское хозяйство

Ремонт и эксплуатация зданий и сооружений

Недвижимость

Управление и эксплуатация недвижимости

Экология и землепользование

Землепользование

Недропользование

Экология

Управление персоналом

HR-технологии. Управление персоналом

Трудовое право. Кадровое делопроизводство

Офисные службы

Архивы

Делопроизводство

Работа с руководителем

Менеджмент

Общий менеджмент

Специальный менеджмент

Спортивный менеджмент

Управление административно-хозяйственной деятельностью

Маркетинг.

PR

Маркетинг. Продажи

Реклама. PR

Экономика. Финансы. Бухгалтерский учет

Бухгалтерский учет

Бюджетный учет

Отраслевой учет

Бухгалтерский учет в коммерческих организациях

Налогообложение

Нормирование труда

Оплата труда и мотивация

Финансовый менеджмент. Экономика

Право. ВЭД

Внешнеэкономическая деятельность

Гражданское и процессуальное право

Договорная работа

Другие отрасли права

Корпоративное право

Право по виду деятельности

Информационные технологии

Кибербезопасность и защита данных

Программное обеспечение

Управление ИТ-инфраструктурой

Связь

Проектирование и строительство объектов связи

Юридическое сопровождение и ФХД

Государственное и муниципальное управление

Бюджетное финансирование

Некоммерческие организации

Организация деятельности учреждений и органов власти

Социальная защита

Организация работы органов социальной защиты населения

Технологии социального обслуживания

Медицина

Организация здравоохранения

Право в здравоохранении

Фармация

Экономика и финансы в здравоохранении

Ветеринария

Ветеринария

Образование

Высшее образование

Дополнительное профессиональное образование

Среднее общее и специальное (коррекционное) образование

Среднее профессиональное образование

Культура

Музеи. Библиотеки

Организация культурно-досуговых мероприятий

Театры. ДК

Технологии: звук, свет, сцена

Управление в сфере культуры и досуга

Массмедиа

Дизайн

Переводы

СМИ, редакция

HoReCa

Гостиницы

Общепит

ХАССП и контроль качества

Очерки: Реформа государственной службы — Совет по финансовому надзору и управлению для Пуэрто-Рико

Новая основанная на данных, рыночная философия вознаграждения и структура заработной платы для обеспечения конкурентоспособной, справедливой и справедливой заработной платы в правительстве Пуэрто-Рико»

Дата: 27 марта 2023 г.

Скачать эссе

В феврале была введена новая единая структура заработной платы, которая устанавливает базовую заработную плату для сотрудников, работающих в центральных государственных органах. С момента введения в действие новой структуры заработной платы и единой системы классификации должностей центрального правительства в первом квартале 2023 года сотрудники, законодатели и широкая общественность задали много вопросов о новой единой системе классификации и оплаты труда и реформе государственной службы.

В целях обеспечения прозрачности этого важного изменения в управлении человеческими ресурсами в правительстве Пуэрто-Рико Совет по финансовому надзору и управлению (FOMB) Пуэрто-Рико решил опубликовать это эссе (ссылка на эссе), в котором содержится подробная информация о новой структуре заработной платы, используемой методологии, источниках данных, которые использовались, и о том, как определялась заработная плата каждого из сотрудников.

На протяжении более 40 лет правительство Пуэрто-Рико полагалось на устаревшие структуры заработной платы, некоторые из которых восходят к 1990-х годов, и методы компенсации, которые не соответствуют ведущим рыночным практикам. В рамках реформы государственной службы, которую Совет по финансовому надзору и управлению осуществляет совместно с правительством Пуэрто-Рико, было решено пересмотреть структуры и методы оплаты труда, чтобы гарантировать наличие у правительства моделей вознаграждения, основанных на рыночных данных, которые обеспечивают конкурентоспособность и справедливость. , а также финансово ответственная заработная плата, которая способствует большей мотивации, приверженности и удержанию сотрудников.

Система оценки сотрудников для профессионального развития

(SEE-PRO):

Дата: 2 ноября 2022 г.

Скачать эссе

Инновационная структура оценки на основе компетенций для стимулирования профессионального развития всех уровней государственной службы

Департамент исследований и политики FOMB в целях обеспечения прозрачности и информирования всех заинтересованных применяемые методы и подходы, а также ход и последние разработки реформы государственной службы (КГС) и ее стратегических компонентов, которые начались с пилотного проекта в Министерстве финансов (Hacienda) и Управлении по вопросам управления и бюджета (OGP, by его испанская аббревиатура).

В этом третьем томе о реформе государственной службы представлена ​​новая система оценки сотрудников для профессионального развития (SEE-PRO), направленная на развитие навыков и развитие прочных отношений между работниками и руководителями, которая была разработана и внедрена в рамках КСО. Пилот в Hacienda и OGP. Эссе охватывает следующие темы:

• Вводный раздел о важности оценки сотрудников и содержательных бесед между сотрудниками и их руководителями для развития вовлеченных, квалифицированных и самостоятельных сотрудников, подчеркивая роль этой важной функции управления в реформе государственной службы и его цели.
• Последние тенденции в области оценки сотрудников и управления эффективностью в разных секторах, подчеркивающие переход от традиционных оценок управления эффективностью к более современным, ориентированным на перспективу развитию и профессиональному росту, проверкам сотрудников и руководителей, характеризующимся постоянной обратной связью, наставничеством и содержательными беседами.
• Ключевые идеи и данные, полученные в результате организационного сканирования, анализа рабочей силы и оценки компетенций в Hacienda и OGP в рамках пилотного проекта реформы государственной службы, которые в конечном итоге привели к решению о принятии системы оценки на основе навыков и компетенций, а не один ориентирован на производительность и производительность.
• Методология, используемая для разработки системы компетенций, состоящей из основных компетенций, которыми должны обладать все сотрудники правительства Пуэрто-Рико и которые необходимо продолжать развивать, технических компетенций, непосредственно связанных с классом работы, и лидерских компетенций для лиц, занимающих руководящие должности.
• Обзор пошагового процесса цикла оценки сотрудников, состоящего из первоначального ознакомления с новой системой оценки сотрудников, самооценки и оценки руководителем для определения уровня навыков, анализа и визуализации ведомственных, территориальных и оценка навыков на уровне сотрудников, обучение и проведение содержательных бесед, стратегическое планирование человеческого капитала на уровне агентства и индивидуальное планирование профессионального развития с использованием адаптированных возможностей онлайн-обучения для достижения целевых уровней квалификации.
• Мероприятия и ресурсы по управлению изменениями, которые были разработаны и реализованы до запуска новой системы оценки на основе компетенций для привлечения, поддержки и эффективного информирования сотрудников, руководителей и других заинтересованных сторон о принятом подходе, ключевые краткосрочные и более долгосрочные цели, а также как эффективно взаимодействовать с новым процессом.
• Важность структурированных, содержательных бесед между руководителями и их сотрудниками, а также более неформальных, регулярных конструктивных циклов обратной связи для укрепления отношений между работниками и руководителями и сплоченности команды.

Преимущества и дополнительные преимущества, которые новая, ориентированная на развитие система оценки сотрудников может предоставить сотрудникам, руководителям, руководству агентства и правительству в целом.

Преобразование системы найма в правительстве Пуэрто-Рико

Дата: 20 июля 2022 г.

Скачать эссе

Департамент исследований и политики FOMB публикует серию эссе о методах, используемых подходах и последних разработках в области реформы государственной службы и ее стратегических компонентов, которые начались с пилотного проекта в Министерстве финансов (Hacienda) и Управлении по вопросам управления и управления. Бюджет (OGP, его испанская аббревиатура). Этот второй том, посвященный реформе государственной службы и ее стратегическим компонентам, посвящен следующим темам, связанным с наймом:

• Важность правильного найма и предоставления упорядоченного опыта кандидатам для привлечения лучших специалистов, особенно в условиях жесткого рынка труда, когда организации частного сектора жестко конкурируют за лучших кандидатов
• Взаимосвязь найма с другими стратегическими компонентами реформы государственной службы с акцентом на важность организационной структуры и стратегического кадрового планирования до разработки должностных инструкций для объявления о вакансиях для оптимизации результатов найма
• Тщательный анализ текущего состояния процесса найма с акцентом на выявление конкретных областей возможностей для улучшения опыта кандидатов и групп по подбору и найму персонала государственных учреждений для улучшения результатов найма
• Процесс найма в будущем:
  • Фаза 1, разработанная и реализованная в рамках пилотного проекта реформы государственной службы
  • Фаза 2, которая будет разработана и реализована в рамках государственной реформы государственной службы
• Важность разработки и запуска бренда работодателя и кампании по набору персонала для донесения до потенциальных соискателей ценностного предложения правительства для сотрудников (EVP) в ясной и недвусмысленной форме, для вдохновения, вовлечения и привлечения лучших специалистов в целом, а также для новых инновационных должностей в Министерстве финансов (Hacienda) и Управлении управления и бюджета (OGP, его испанская аббревиатура).

Первое эссе было опубликовано в апреле 2022 года с акцентом на:

• Хроника реформы, от начального этапа исследования и диагностики до рекомендации, разработки и реализации пилотного плана реформы и планирования более широкой реализации
• Реструктуризация и модернизация организационных структур правительственных учреждений Пуэрто-Рико
• Методология сравнительного анализа вознаграждения для обеспечения конкурентоспособной, справедливой и обоснованной заработной платы в правительстве.

Важность правильного найма в правительство Пуэрто-Рико в этот исторический момент невозможно переоценить. Чтобы вооружить государственную службу талантами, необходимыми для продолжения реализации финансового управления и структурных реформ, чтобы лучше служить народу Пуэрто-Рико, необходим прозрачный, ориентированный на кандидатов, технологический и основанный на заслугах процесс найма.

Методы и практики

Дата: 28 апреля 2022 г.

Скачать эссе

Правительство Пуэрто-Рико и Совет по надзору работают над реформой государственной службы, чтобы создать более эффективное, действенное и подотчетное правительство и улучшить условия работы для государственных служащих. Программа реформ сосредоточена на четырех стратегических компонентах: организационная структура, компенсация, наем и оценка сотрудников. Первое эссе посвящено трем основным темам:

1. Хроника реформы, от начального этапа исследования и диагностики до рекомендации, разработки и реализации пилотного плана реформы и планирования более широкой реализации
2. Реструктуризация и модернизация организационных структур правительственных учреждений Пуэрто-Рико
3. Методология сравнительного анализа вознаграждения для обеспечения конкурентоспособной, справедливой и обоснованной заработной платы в правительстве

Цель состоит в том, чтобы реализовать четыре компонента реформы государственной службы, начиная с новой организационной структуры и корректировки заработной платы для сотрудников, участвовавших в пилотном проекте. Следующий шаг реформы будет сосредоточен на внедрении нового процесса найма и новой системы оценки сотрудников, которая поддерживает развитие карьеры.

государственных служащих | FAQ

Классификация и компенсация FAQ

Как определяется классификация должности?

Описание должности служит официальной записью обязанностей и ответственности, закрепленных за должностью. Он создается, когда устанавливается новая позиция, и обновляется всякий раз, когда существующая позиция значительно изменяется. Независимо от того, обрабатывается ли Заявка сотрудника или Запрос на реклассификацию, соответствующая классификация должности определяется характером, уровнем и концентрацией обязанностей и ответственности, указанных в описании должности. (Примечание. Распространенным заблуждением является то, что спецификация класса и описание должности — это одно и то же. Описания должностей вместе со спецификациями классов используются для присвоения должностей соответствующей классификации. ) (См. также Спецификации классов (веб-сайт SUCSS) и Политику университета. и Правила 3.01 и 3.02)

Когда должность считается «новой»?

Должность считается «новой», если она ранее не была создана в кампусе. «Существующая позиция» — это позиция, которая была установлена ​​ранее и которой присвоен номер позиции баннера.

Когда сотрудник переходит на другую должность, но остается в той же классификации, меняется ли номер должности баннера?

Да. Каждая должность государственной службы имеет свой уникальный номер позиции Баннера. Если сотрудник переходит на другую должность, он или она принимает номер должности баннера, присвоенный новой или вакантной должности.

Теперь, когда запросы на изменение FTE отправляются через внешний интерфейс, следует ли отправлять форму в офис SHR?

Да. Форма Заявления о принятии изменения в FTE должна быть отправлена ​​​​в качестве приложения к запросу на изменение FTE, отправленному через внешний интерфейс.

Как работа неполный рабочий день влияет на льготы работника?

Вопросы следует направлять в Центр обслуживания льгот по телефону (217) 265-6363 или (866) 669-4772. (См. также Пособия для сотрудников и Уведомление о сотрудниках, работающих неполный рабочий день, в System HR Services)

Может ли сотрудник получить дополнительную надбавку к заработной плате за более высокую производительность, помимо ежегодно запланированного повышения заработной платы?

Нет. Вакансии Open Range привязаны к требованиям Campus Wage Program. Если должность является частью переговорной единицы, см. Трудовые соглашения государственной службы.

Когда отдел может изменить обязанности и ответственность сотрудника?

Департамент может вносить соответствующие изменения в должностные обязанности по мере необходимости. Изменения должностных обязанностей могут повлиять или не повлиять на классификацию должности. При перераспределении или назначении новых обязанностей на должность, особенно для сотрудника, занимающего эту должность менее шести месяцев, руководители/менеджеры должны сначала проконсультироваться со специалистом по классификации в области классификации и компенсации по телефону (217) 333-2136. (См. также Реклассификация/перераспределение существующих позиций)

Когда уместна реклассификация/перераспределение?

Когда должностные обязанности со временем изменились, и большинство обязанностей перешло к более высокому уровню ответственности. (см. также Реклассификация/перераспределение существующих позиций)

В чем разница между реклассификацией и перераспределением?

Если определено, что позиция находится на более высоком уровне в той же рекламной линии, позиция реклассифицируется. Если определено, что позиция принадлежит к другой классификации, которая является частью другой рекламной линии, или к классификации, которая не является частью рекламной линии, позиция перераспределяется.

Как запросить аудит позиции?

Запрос на проверку должности начинается с обновления описания должности, чтобы точно отразить текущие обязанности и обязанности, назначенные и выполняемые; и получение подписей как действующего лица, так и руководителя. (см. также Инструкции по формату описания должности) и Политику и правила университета 3.01)

Как правило, департамент инициирует процесс реклассификации, заполняя и отправляя форму запроса на реклассификацию вместе с обновленным и подписанным описанием должности в SHR через HireTouch. (См. также Политику университета и Правила 3.04 и 3.05)

Должен ли отдел давать сотрудникам гарантию относительно соответствующей классификации должности до проведения проверки должности?

Нет. Руководители/менеджеры не должны давать должностным лицам гарантии того, что их должность будет реклассифицирована до проведения аудита. Департамент может предложить конкретную классификацию при запросе аудита, но определение соответствующей классификации для занимаемой должности определяется специалистом по классификации после аудиторской оценки.

Что делать, если сотрудник не согласен с решением аудитора?

Если текущая классификация должности сохранена или работник не удовлетворен решением кампуса, работник может обжаловать это решение в Системе государственной службы государственных университетов. Запрос должен быть подан в течение тридцати календарных дней с момента получения решения кампуса. (См. также Политику и правила университета 3.041(b) и 3.042).

Департамент может изменить структуру должности таким образом, чтобы обязанности соответствовали текущей классификации. Классификация и компенсация будут следить за тем, чтобы обязанности, выполняемые должностным лицом, соответствовали текущей классификации.

Что делать, если в процессе аудита будет установлено, что работа, выполняемая должностью, относится к более низкой классификации, чем текущая классификация должности?

Позиция будет сохранена в текущей классификации и будет отмечена для пересмотра, когда позиция станет вакантной.

Если должность реклассифицируется или перераспределяется, какова дата вступления в силу действия?

Датой вступления в силу реклассификации/перераспределения является начало периода оплаты, в котором проводилась проверка, при условии, что работник сдал соответствующий экзамен на государственную службу для новой классификации в предыдущем периоде оплаты. Если действующий сотрудник не сдал соответствующий экзамен на государственную службу до периода оплаты, в котором была проверена должность, датой вступления в силу будет начало периода оплаты сразу после даты, когда сотрудник сдает соответствующий экзамен. (См. также Политику и правила университета 3.043)

Когда сотрудник реклассифицируется или переводится в более высокий класс, каковы рекомендации по повышению ставок?

Новая ставка после повышения должна быть либо выше на 4%, либо минимальной ставкой для новой классификации, в зависимости от того, что больше. Как правило, увеличение не должно превышать 10%, за исключением достижения минимума для новой работы. (См. также Политику и правила университета 5.085)

Если должность реклассифицируется/перераспределяется задним числом до начала периода оплаты, в котором проводилась проверка, имеет ли право занимающий должность сотрудник на получение задолженности по заработной плате?

Да. Задолженность по оплате труда будет основываться на разнице между старой и новой почасовой ставкой и должна покрывать все отработанные часы, включая сверхурочные, если применимо, с даты вступления в силу реклассификации до конца периода оплаты, когда происходит изменение назначения. Подразделение отвечает за работу с офисом службы расчета заработной платы для обработки ретроактивных корректировок заработной платы. Вопросы, касающиеся корректировки заработной платы, следует направлять в Центр обслуживания клиентов по заработной плате по телефону (217) 265-6363.

К кому следует обращаться по вопросам, касающимся даты вступления в силу изменений классификации или ставок заработной платы, используемых при расчете задолженности?

Вопросы следует направлять классификационному специалисту, проводившему проверку позиции. Для реклассификации/перераспределения, обработанных в рамках Ведомственной программы классификации, вопросы следует направлять по адресу IHR-Compensation@illinois.