Как новшества в оплате труда изменили расчет среднего заработка
Постановлением N 51 внесены изменения в Инструкцию о порядке исчисления среднего заработка.
Итак, с 01.01.2020 при исчислении среднего заработка следует учитывать следующие изменения.
Применение поправочных коэффициентов
1. Общий порядок исчисления поправочных коэффициентов не изменился. Однако уточнено, что для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (далее — работники бюджетных организаций), поправочные коэффициенты исчисляются исходя из базовой ставки, которая устанавливается Совмином (подп. 1.3.6 и 1.3.7 Постановления N 51). Поправочные коэффициенты для госслужащих исчисляются исходя из базового оклада (подп. 26.1 Инструкции N 47).
В отношении работников иных нанимателей тоже ничего не изменилось:
— если тарифная ставка 1-го разряда в организации не применяется, исходят из тарифной ставки (тарифного оклада) без учета повышений;
— если тарифная ставка 1-го разряда применяется, то исходят из этого показателя (подп.
26.3 Инструкции N 47).
2. С 01.01.2020 изменился порядок исчисления поправочных коэффициентов в случае, когда в расчетном периоде или в периоде, за который сохраняется средний заработок, работник работал по различным профессиям рабочего (должностям служащего). Как и ранее, в этой ситуации поправочные коэффициенты рассчитываются пропорционально отработанному времени отдельно до и после соответствующего периода работы по каждой профессии рабочего (должности служащего). Но при этом учитываются базовый оклад, базовая ставка, тарифная ставка (тарифный оклад), тарифная ставка 1-го разряда, сложившиеся в периоде, за который производятся выплаты на основе среднего заработка (подп. 1.3.8 Постановления N 51).
Иными словами, поправочные коэффициенты для выплат за период работы по прежней профессии (должности) исчисляются исходя из уровня оплаты труда по прежней профессии (должности), сложившегося в месяце, за который сохраняется средний заработок.
Поправочные коэффициенты для выплат за период работы по новой профессии (должности) исчисляются исходя из уровня оплаты труда по новой профессии (должности), сложившегося в месяце, за который сохраняется средний заработок.
Ранее в качестве базы для расчета коэффициента в отношении прежней профессии (должности) применялись указанные показатели, действовавшие в месяце, предшествовавшем изменению профессии (должности).
Прежний порядок отдельного исчисления поправочных коэффициентов применяется, если в периоде, принятом для исчисления среднего заработка, произошли:
— снижение базового оклада, базовой ставки, тарифной ставки (тарифного оклада), тарифной ставки 1-го разряда;
— изменение системы оплаты труда (подп. 1.3.8 Постановления N 51).
Ситуация, когда в расчетном периоде работник имел различную квалификацию, исключена из перечня случаев, в которых поправочные коэффициенты исчисляются отдельно до и после такого изменения.
Единовременное пособие на оздоровление, выплачиваемое работникам госорганов
С 01.01.2020 уточнен порядок включения в расчет среднего заработка единовременного пособия на оздоровление, выплачиваемого работникам государственных органов, а также государственных учреждений и иных государственных организаций, обеспечивающих деятельность Президента Республики Беларусь и государственных органов. Так, при выплате его в полном размере оно учитывается пропорционально месяцам, оставшимся для исчисления среднего заработка по отношению к двенадцатимесячному периоду. Если это пособие выплачено пропорционально отработанному времени, то оно учитывается пропорционально месяцам, оставшимся для исчисления среднего заработка по отношению к периоду, за который произведена выплата единовременного пособия на оздоровление (подп.
1.3.3 Постановления N 51).
Как рассчитать отпускные, если работник не приступил к работе
Определен порядок исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового отпуска или отпуска в связи с получением образования, в ситуации, когда работник не приступал к работе. В этом случае исходят из тарифной ставки (тарифного оклада, должностного оклада, оклада), определенной в трудовом договоре работника (подп. 1.3.2 Постановления N 51). Напомним, что на основе должностных окладов производится оплата труда госслужащих, на основе оклада — работников бюджетных организаций, на основе тарифной ставки (тарифного оклада) — иных работников (абз. 3 п. 1 Указа N 27, п. 1 ст. 48 Закона N 204-З, ч. 7 ст. 60, ст. 61 ТК в редакции, действующей с 28.01.2020).
Еще одна выплата, которая не учитывается в расчете среднего заработка
При исчислении среднего заработка во всех случаях с 01.
01.2020 не учитывается вознаграждение за выполнение заказа на поставку (заготовку, сдачу) лома и отходов черных и цветных металлов для государственных (республиканских) нужд и заказа на поставку (заготовку, сдачу) отходов бумаги и картона и отходов стекла для республиканских государственных нужд, начисленное руководителю организации (его заместителю, главному специалисту) (подп. 1.3.14 Постановления N 51).
Эксперты посоветовали повысить зарплаты чиновникам
Одним из элементов комплексной реформы госслужбы в России может стать повышение зависимости зарплаты чиновника от результатов его работы / Максим Стулов / Ведомости
Низкая квалификация и мотивация российских чиновников вкупе с недостаточной прозрачностью формирования их зарплаты создают проблемы в работе государственных служб, говорится в экспертной записке Центра перспективных управленческих решений «Кадровая политика на госслужбе: текущие проблемы и необходимые изменения». В подготовке документа также принимали участие Центр подготовки руководителей цифровой трансформации ВШГУ РАНХиГС, компания «Экопси консалтинг» и исследовательская группа «Циркон».
По мнению экспертов, сектор госслужбы нуждается в комплексной трансформации, начать которую следует с действующего законодательства, устанавливающего устаревшие требования к кандидатам на госслужбу.
Затем следует кардинально изменить правила формирования зарплаты чиновников. Во-первых, оклады госслужащих необходимо повысить, утверждают аналитики. Зачастую уровень оплаты труда госслужащих, занимающих должности вплоть до заместителя директора департамента, ниже среднего уровня дохода руководителей в коммерческом секторе, отмечается в исследовании. Низкие зарплаты, особенно на стартовых позициях, отпугивают молодых специалистов, а также приводят к искусственно завышенному числу руководителей среднего звена: в настоящее время на одного руководителя приходится 1,5 исполнителя, тогда как эффективным считается от 2,5.
Во-вторых, необходимо повысить зависимость зарплаты чиновника от результатов его работы. Сейчас большая ее часть состоит из надбавок и иных фиксированных выплат, которые воспринимаются как гарантированный доход, а премиальная часть не превышает 10%.
Еще один шаг заключается во внедрении срочных договоров. Это, по мнению экспертов, поможет отбирать наиболее конкурентоспособных и мотивированных специалистов. «Кроме того, госсектору следует активнее использовать проектные контракты для решения конкретных задач», – отмечается в экспертной записке.
Еще одной хронической проблемой госслужбы авторы документа называют «низкую результативность системы повышения квалификации»: 43% опрошенных сотрудников госорганов говорят, что пройденные ими образовательные программы никак не влияют на качество их работы. А 90% респондентов, проработавших в госсекторе более 10 лет, считают, что их профессиональные навыки отстают от навыков коллег из коммерческого сектора.
Вопрос о необходимости трансформации и расширения кадрового потенциала в госсекторе назрел давно, отмечает руководитель направления «Экономика и социальное развитие» ЦСР Виктория Павлюшина.
Новости СМИ2
Отвлекает реклама? Подпишитесь, чтобы скрыть еёФиксация федеральных компенсаций должна стать приоритетом реформы государственной службы № 1
Переход от администрации Трампа к администрации Байдена привел к резкому росту мнений об исправлении федеральной государственной службы. Большинство из них связано с устранением Списка F; почетная государственная служба; увеличение разнообразия, справедливости и интеграции; и восстановление сотрудничества между профсоюзами и руководством.
Немногие предложения, которые я видел, ставили реформу оплаты труда на первое место в списке. Он заслуживает того, чтобы быть там. Самый сильный голос за реформу оплаты труда в преддверии перехода — это платежный агент президента, чей отчет в середине декабря подтвердил предыдущие оценки о том, что Общий график нарушен и должен быть значительно изменен. Если мы хотим исправить федеральную госслужбу, то нам нужно действовать безотлагательно и сделать реформу оплаты труда главным приоритетом.
Мы застряли на нейтральной позиции в продвижении реформы оплаты труда. Откуда я это знаю? Учтите, что GAO уже 20 лет числит федеральную государственную службу в списке повышенного риска. Дьявол, действительно, кажется, кроется в деталях. Предлагаю семь конкретных предложений по конкретизации деталей долгожданной реформы оплаты труда.
1. Сделать выплаты и льготы предметом переговоров между федеральным правительством. Хотя заработная плата не входит в сферу переговоров в агентствах по Разделу V, постепенный демонтаж Раздела V означает, что оплата чаще становится предметом переговоров.
Предоставление заработной платы и пособий, подлежащих обсуждению, могло бы способствовать внесению некоторых изменений. Это немедленно сделало бы трудовые организации более значимыми партнерами в представлении работников.
Фундаментальные изменения в Федеральном законе о трудовых отношениях помогут положить конец партизанской борьбе исполнительных распоряжений, связанных с трудовыми отношениями, при смене президента. По крайней мере три распоряжения администрации Трампа касались профсоюзов и коллективных переговоров. Реформа FLRA положит конец пинг-понгу взад и вперед в отношении форумов управления трудовыми ресурсами и перенесет ответственность за сотрудничество между трудовыми ресурсами и руководством на сами стороны, а не на исполнительные указы.
Расширение сферы ведения переговоров также сделает установление оплаты более прозрачным. Бессилие Федерального совета по заработной плате и агента по оплате труда при президенте в продвижении изменений укрепило слабые места в нынешней системе.
Если федеральная заработная плата нарушена, то нам нужно смотреть не только на существенную политику оплаты, но и на то, как мы принимаем решения о системе.
Переговоры об оплате и льготах потребуют других изменений, таких как выделение общегосударственных полномочий для представления интересов исполнительной власти. Фокусным решением может быть соглашение о разделении ответственности между Административно-бюджетным управлением и Бюджетным управлением Конгресса, чтобы гарантировать, что Конгресс имеет последнее слово в отношении расходов в соответствии с новыми полномочиями. Структурный выбор кажется мне второстепенной деталью, подчиненной механизмам, с помощью которых мы достигаем коллективного выбора.
2. Используйте общую компенсацию в качестве эталона для рыночных сравнений. В преддверии перехода я много читал о восстановлении доверия к нашему федеральному правительству. Как мы это делаем? Одним из шагов является подтверждение приверженности нашей государственной службы государственной службе.
Символом этой приверженности является то, что федеральные государственные служащие находятся в равных условиях со своими частными коллегами. Хотя государственная политика уже давно призывает к сопоставимости заработной платы, эта политика не получила широкого одобрения из-за общественного мнения о том, что федеральные служащие могут получать надбавки в области пособий и пенсий, если не в самой заработной плате. Восприятие может быть фактически неправильным, но оно заслуживает доверия, потому что решения о федеральных выплатах, пособиях и пенсиях принимаются на разных форумах. Статус федеральной государственной службы выиграл бы от установления более высокого стандарта сопоставимости. Полная сопоставимость компенсаций сдвинет разговор в этом направлении.
3. Преобразовать систему оплаты труда в соответствии с Разделом V в систему компенсации, зависящую от профессии и учитывающую рынок, и интегрировать все федеральные системы в соответствии с общим набором принципов. Вместо того, чтобы искать комплексную схему систем оплаты труда в рамках федерального правительства, директивные органы должны придерживаться стратегии постепенных, но скоординированных и комплексных изменений.
Многие предложения по реформе, в том числе предложения, выдвинутые Партнерством для государственной службы и Альянсом Волкера, призывают обратить внимание на изучение прошлых демонстраций (например, China Lake) и активно использовать новые демонстрации для пилотирования новых систем оплаты. Некоторые реформы, такие как широкополосная связь, широко использовались на демонстрационных площадках и в других федеральных агентствах, в некоторых случаях на протяжении десятилетий. Мы уже достаточно узнали о работе широкополосной связи и связанных с ней практиках, чтобы внедрить такие системы в федеральном правительстве.
Еще одним источником новых систем оплаты труда является зарубежный опыт. Такие страны, как Австралия, Канада, Сингапур и Великобритания, успешно трансформировали цифровые и корпоративные общие услуги (т. е. человеческие ресурсы и финансы) с использованием профессиональной модели. Модель профессий обеспечивает одно из многообещающих направлений решения не только вопросов вознаграждения, но и проблем найма, развития и удержания.
В то время как федеральное правительство США уже 70 лет привязано к одной и той же системе оплаты труда и классификации, другие страны успешно внедряют инновации. Мы можем учиться у них.
4. Экспоненциально улучшите внутренние возможности для анализа, оценки и моделирования решений о компенсации. Хотя ежегодные федеральные расходы на заработную плату и льготы для гражданских лиц превышают 400 миллиардов долларов, мы мало тратим на мониторинг, моделирование или анализ поведенческих результатов этих расходов. Несмотря на наличие профессионального персонала в Бюро трудовой статистики и других подразделениях федерального правительства, данных для освещения решений, связанных с компенсациями, практически не существует. У нас нет возможности смоделировать бюджетные или поведенческие последствия политического решения, такого как, например, повышение заработной платы высшего руководящего звена на 25%. Учитывая как затраты, так и последствия решений о компенсации, федеральному правительству необходимо создать значительный внутренний потенциал, чтобы стать более разумным в своем выборе.
5. Расширить модели сопоставимости базовой заработной платы за пределы обследований заработной платы. Модели должны включать множество дополнительных показателей, включая очереди заявлений о приеме на работу, процент отказов от предложений, процент увольнений и другие показатели привлекательности рабочих мест по отношению к рынку труда.
Переход к компенсации, зависящей от рынка, является одной из причин повышения качества данных и аналитических возможностей федеральных чиновников для принятия «умных» решений по оплате труда. Еще одна причина для повышения потенциала заключается в том, что мы уже несколько десятилетий знаем, что сравнение заработной платы само по себе является неточным способом отслеживания поведения на рынках труда. Определение альтернативной заработной платы, т. е. сравнение заработной платы в государственном и частном секторах для одной и той же должности или занятия с учетом возраста, образования и других переменных, которые могут повлиять на сопоставимость, является более сложным, чем процесс, использовавшийся после принятия Закона о сопоставимости заработной платы федеральных служащих от 1990.
Пришло время внедрить более надежные способы оценки сопоставимости.
6. Уменьшить компрессию заработной платы за счет увеличения потолка заработной платы. Мы знаем, что сокращение заработной платы в федеральном правительстве является серьезным и имеет пагубные последствия. Сжатие является убедительным признаком того, что высококвалифицированным работникам, вероятно, недоплачивают, что согласуется с утверждениями о том, что оплата за навыки, такие как специалисты по кибербезопасности, неадекватна. Повышение потолка заработной платы улучшит возможности для найма и удержания высококлассных профессиональных и управленческих талантов. Уменьшение сжатия также устранит препятствие для развития более значимых отношений между оплатой и производительностью.
Уменьшение компрессии заработной платы требует принятия законодательных мер. Конгрессу необходимо устранить связь между его зарплатами и зарплатами в исполнительной власти. Настало время отказаться от мифа о том, что увязка зарплат конгрессмена и топ-менеджеров создает эффективную систему вознаграждения для обоих форумов.
7. Разработайте вознаграждения и стимулы для укрепления культуры государственной службы. У нас есть существенные данные в области поведенческой науки, большая часть которых получена в результате исследований в правительстве, которые информируют нас о том, как эффективно вознаграждать производительность и другое желаемое поведение. Крупные денежные вознаграждения не являются решением, даже если бы мы могли вручать такие вознаграждения, на что мы были неспособны в контексте правил и норм государственных учреждений. Маломощные стимулы, такие как признание сотрудников, более влиятельны и эффективны для активизации и управления поведением сотрудников. Если мы заинтересованы в создании гибкой и устойчивой государственной службы, нам необходимо спроектировать наши системы таким образом, чтобы уважать и вознаграждать просоциальные, внутренние и автономные мотивы государственных служащих.
Некоторые из моих предложений требуют принятия законодательных мер. Другие могут быть продвинуты исполнительным действием.
Я призываю лидеров как Конгресса, так и администрации Байдена поставить реформу заработной платы на первое место. Пришло время приступить к изменению федерального вознаграждения, чтобы помочь реализовать более крупную цель — эффективную федеральную государственную службу.
Джеймс Л. Перри — почетный профессор Школы общественных и экологических вопросов имени Пола Х. О’Нила Университета Индианы, Блумингтон. С 2012 по 2017 год он был главным редактором журнала Public Administration Review. Он редактор Государственная служба и надлежащее управление в двадцать первом веке (University of Pennsylvania Press, 2020) и автор книги Управление организациями для поддержания страсти к государственной службе (Cambridge University Press, 2021).
Как управлять государственными служащими в развивающихся странах
Графика: Всемирный банк Примечание редактора: этот пост в блоге является частью серии «Лаборатория бюрократии», инициативы Всемирного банка, направленной на лучшее понимание государственных служащих мира.
Правительство может быть эффективным только в том случае, если люди в правительстве, то есть его государственные служащие, мотивированы и способны хорошо реализовывать политику и услуги. Во многих развивающихся странах это остается далекой мечтой. Коррупция, отсутствие мотивации персонала и низкая производительность — это и популярные стереотипы, и реальные факты. На протяжении многих десятилетий международные программы помощи вкладывали средства в реформу государственной службы, чтобы изменить эту реальность. К сожалению, послужной список этих программ реформ невелик.
Продвижению реформ отчасти препятствует отсутствие надежных данных о том, «что работает в управлении государственной службой». Как институты могут управлять людьми в правительствах развивающихся стран таким образом, чтобы повышать мотивацию и производительность, одновременно снижая коррупцию? В нескольких недавних исследованиях рассматривались конкретные вмешательства в конкретных странах (см., например, здесь, здесь и здесь).
Однако то, что работает в разных странах и в разных практиках управления государственной службой, было менее ясным.
Чтобы пролить свет на это, мы опросили 23 000 государственных служащих в Африке, Азии, Латинской Америке и Восточной Европе (при финансовой поддержке Британской академии – Антикоррупционная программа по сбору доказательств Министерства международного развития Великобритании).[i] Это на сегодняшний день является крупнейшим опубликованным межстрановым опросом государственных служащих в развивающихся странах.
Что мы можем узнать из данных опроса о том, как управлять государственными служащими, чтобы получить более мотивированную, преданную и этичную государственную службу? Статистический анализ данных нашего опроса (подробно описанный в нашем недавнем отчете) подчеркивает, что Правильное выполнение трех основных условий
1. При принятии решений на государственной службе приоритет отдается профессиональным качествам, а не политическим и личным соображениям.
Государственные служащие, принятые на работу или повышенные в должности благодаря политическим или личным связям (например, благодаря поддержке друзей и семьи), чаще вовлекаются в коррупцию на работе и работают хуже. Наше исследование показывает, что политизация и персонализация управленческих решений государственной службы — далеко не редкость. В десяти обследованных странах 41% государственных служащих получили свою первую работу хотя бы отчасти благодаря личным связям; для 34% государственных служащих они помогли им продвинуться по службе, а для 22% они имели значение для повышения их заработной платы. В то же время 20% получили помощь от политических связей в приеме на работу и продвижении по службе, а 15% — в повышении заработной платы.
С другой стороны, данные нашего опроса также указывают на явное противоядие от политизации и кумовства в управленческих решениях государственной службы.
2. Обеспечить, чтобы системы управления эффективностью действительно способствовали принятию решений по управлению государственной службой, ориентированных на эффективность.
В наших данных мы оцениваем, создает ли один из компонентов таких систем — оценки эффективности — такое восприятие. Мы обнаруживаем, что да, но этот эффект зависит от того, хорошо ли они реализованы. Там, где производительность оценивается в соответствии с целями, определенными заранее, и когда результаты производительности считаются важными для продвижения по службе, повышения заработной платы или стабильности работы, оценка производительности имеет положительный эффект. Там, где это не так, происходит обратное: оценка эффективности вредит восприятию эффективности и, таким образом, периодически влияет на эффективность и мотивацию государственной службы.3. Платите достаточно, чтобы удерживать более мотивированных государственных служащих и предотвращать крупномасштабную текучесть высокоэффективных кадров.
Однако это, по-видимому, не означает, что более высокая заработная плата мотивирует персонал: по нашим данным, она не связана с большей мотивацией к работе. Однако мы находим косвенный положительный эффект оплаты труда. Установлено, что более мотивированные государственные служащие имеют более высокооплачиваемые возможности трудоустройства за пределами государственного сектора, а государственные служащие с лучшими предложениями работы вне государственного сектора, в свою очередь, больше намерены покинуть учреждения государственного сектора. важное значение для обеспечения эффективности государственной службы. Это, однако, не предполагает необходимости платить всем больше. На самом деле, только меньшинство государственных служащих (39%) в нашем опросе с легкостью могли бы найти более высокооплачиваемую работу в частном секторе. Учреждениям государственного сектора было бы полезно планировать повышение заработной платы и делать это после оценки данных об обороте и производительности.
Восприятие заработной платы государственных служащих
Внедрение этих трех методов, конечно, не единственное, что имеет значение для повышения эффективности государственных служб. Наши данные, однако, показывают, что они являются важными «основами», которые должны последовательно применяться во всех учреждениях государственного сектора. Эти «основы» удивительно согласуются с традиционной программой реформы государственной службы Всемирного банка и других кредиторов. Таким образом, провал этих реформ может быть связан скорее с неудачами в реализации и политическими препятствиями, чем с планом.
Необходимо сделать одну важную оговорку: наши данные показывают, что отношение и поведение государственных служащих, а также то, как ими управляют, резко различаются в разных учреждениях государственного сектора внутри стран. Другие опросы показывают аналогичные закономерности. Таким образом, вопрос о том, на каких «базовых» реформах государственной службы страны должны сосредоточиться, зависит от институциональных реалий, которые реформы призваны изменить.
Для политиков это подразумевает необходимость участия в систематическом сборе фактических данных о существующей практике управления государственной службой и отношения государственных служащих с использованием таких инструментов, как опросы государственных служащих, до разработки реформ, направленных на формирование отношения государственных служащих к лучшему. Учитывая большие различия в методах управления и подходах государственных служащих, реформы, скорее всего, будут более эффективными, если они будут нацелены на отдельные учреждения, а не на государственный сектор в целом.
[i] Десять опрошенных стран включают Малави, Уганду и Гану в Африке, Бангладеш и Непал в Азии, Бразилию и Чили в Латинской Америке и Эстонию, Косово и Албанию в Восточной Европе.
Предлагаемые твиты
- Как учреждения могут управлять населением в правительстве развивающихся стран таким образом, чтобы повысить мотивацию и эффективность при одновременном снижении коррупции? Ознакомьтесь с основными выводами этого всеобъемлющего исследования!
- Было опрошено 23 000 государственных служащих, чтобы выяснить, как улучшить управление государственной службой.
