Конкурс на кадровый резерв государственной гражданской службы: Конкурсы на включение в кадровый резерв

Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа осуществляет кадровая служба государственного органа, так как формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование относится к содержанию кадровой работы.

Конкурсы на замещение вакантных должностей и включение в кадровый резерв | Республика Северная Осетия

Конкурс на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы проводится в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента Российской Федерации от 01 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» и  обеспечивает конституционное право граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также право государственных гражданских служащих  на должностной рост на конкурсной основе. 

Конкурс на включение в кадровый резерв на государственной гражданской службе проводится в соответствии с Указом Главы Республики Северная Осетия-Алания от 4 мая 2016 года № 128 «Об утверждении положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Северная Осетия-Алания».

Информация об объявленных конкурсах размещается в федеральной государственной информационной системе «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации» (http://gossluzhba.gov.ru/vacancy), а также на официальном сайте государственного органа, который объявил конкурс, в информационно-коммуникационной сети Интернет.

В соответствии со статьей 27 Положения о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденного Указом Президента Российской Федерации от 
01 февраля 2005 года № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации», кандидат на замещение вакантной должности государственной гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Порядок обжалования результатов конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы установлен Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
 

Статус материала:

• Дата публикации:
  21.06.2021, 14:03
• Дата последнего изменения:
  22.06.2021, 14:17

Кадровое обеспечение

Формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:

1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

2. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1) подготовка кадров для гражданской службы и профессиональное развитие гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Информация о формировании резерва кадров

Формирование резерва кадров Роспатента строится в соответствии с требованиями Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

1. Для замещения вакантных должностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан) формируются федеральный кадровый резерв, кадровый резерв субъекта Российской Федерации, кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации.

2. Федеральный кадровый резерв формируется федеральным государственным органом по управлению государственной службой для замещения должностей федеральной гражданской службы высшей, главной и ведущей групп в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации.

3. Кадровый резерв субъекта Российской Федерации формируется государственным органом по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации для замещения должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации высшей, главной и ведущей групп из гражданских служащих (граждан), включенных в кадровые резервы государственных органов субъекта Российской Федерации.

4. Кадровый резерв федерального государственного органа и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также — кадровый резерв государственного органа) формируются соответствующим представителем нанимателя.

5. Включение гражданских служащих (граждан) в кадровый резерв государственного органа производится с указанием группы должностей гражданской службы, на которые они могут быть назначены.

6. Включение в кадровый резерв производится:

1) граждан — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

2) граждан — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных граждан;

3) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на включение в кадровый резерв государственного органа;

4) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы с согласия указанных гражданских служащих;

5) гражданских служащих для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста — по результатам аттестации в соответствии с пунктом 1 части 16 статьи 48 настоящего Федерального закона с согласия указанных гражданских служащих;

6) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с пунктом 8_2 части 1 статьи 37 Федерального закона № 79-ФЗ либо упразднением государственного органа в соответствии с пунктом 8_3 части 1 статьи 37 Федерального закона № 79-ФЗ, — по решению представителя нанимателя государственного органа, в котором сокращаются должности гражданской службы, либо государственного органа, которому переданы функции упраздненного государственного органа, с согласия указанных гражданских служащих;

7) гражданских служащих, увольняемых с гражданской службы по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 39 Федерального закона № 79-ФЗ, с согласия указанных гражданских служащих.

7. Включение в кадровый резерв государственного органа гражданских служащих производится для замещения должностей гражданской службы той же группы должностей гражданской службы, к которой относится последняя замещаемая гражданским служащим должность гражданской службы.

8. Конкурс на включение в кадровый резерв государственного органа проводится конкурсной комиссией государственного органа.

9. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации — правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа — правовым актом государственного органа.

10. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению представителя нанимателя.

11. Положение о кадровом резерве на федеральной гражданской службе, устанавливающее порядок формирования федерального кадрового резерва и кадрового резерва федерального государственного органа и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом Президента Российской Федерации.

12. Положение о кадровом резерве на гражданской службе субъекта Российской Федерации, устанавливающее порядок формирования кадрового резерва субъекта Российской Федерации и кадрового резерва государственного органа субъекта Российской Федерации и работы с ними, утверждается нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Даты проведения конкурсов

31 марта 2021 года

15 февраля-9 марта 2021 года

24 августа 2020 года

25 марта 2020 года

21 июня 2019 года

28 ноября 2018 года

14 мая 2018 года

Привлечение на государственную службу в Роспатент высококвалифицированных специалистов является одной из составляющих кадровой политики.

В 2018 году в Роспатенте проведено два конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы, по результатам которых на работу принято восемь человек; два государственных гражданских служащих были повышены в должности; шесть человек включены в кадровый резерв Роспатента.

Работа с кадрами в подведомственных учреждениях также направлена на привлечение новых работников с целью замещения имеющихся вакантных должностей, особое внимание уделялось увеличению численности экспертного состава (см. таблицу 7.3 Приложения 7 к Отчету).

В 2018 году в целях привлечения новых специалистов для проведения экспертной работы были реализованы Программы стажировки ФИПС по направлениям «Изобретения и полезные модели» и «Товарные знаки». Стажеры прошли теоретическое обучение в группах по специально разработанным для них программам.

Одновременно с этим они осваивали в процессе работы практические навыки профессии государственного эксперта под руководством опытных экспертов. Всего в 2018 году было принято стажеров—125 человек (по направлению ИЗ и ПМ—80 человек, по направлению ТЗ—45 человек).

Кроме того, проводилась работа по размещению информации о вакантных должностях в сети Интернет; осуществлялось взаимодействие с профильными вузами через отделы трудоустройства выпускников и студентов, Центрами занятости населения Москвы и Московской области. Сотрудники отдела управления персоналом совместно с сотрудниками отраслевых экспертных отделов представляли ФИПС на ярмарках вакансий. К концу 2018 года численность экспертного состава составила 1002 человека (в 2017 году аналогичный показатель составлял 902 человека).

С целью выявления и развития перспективных работников, максимального использования их потенциала, повышения уровня мотивации работников к профессиональному росту и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и профессиональной квалификации сформированы кадровые резервы Роспатента и ФИПС.

18 работников ФИПС проходят обучение в магистратуре Российской государственной академии интеллектуальной собственности по направлениям «Юриспруденция» и «Менеджмент». В 2018 году на обучение было направлено 9 работников по направлению «Управление интеллектуальной собственностью».

В рамках противодействия коррупции Роспатентом систематически проводилась оценка коррупционных рисков, возникающих при реализации государственными служащими своих функций, а также вносились уточнения в перечень должностей федеральной государственной гражданской службы, замещение которых связано с коррупционными рисками.

В рамках мероприятий, направленных на противодействие коррупции с учетом специфики деятельности Роспатента, значительно усовершенствованы контрольно-надзорные и разрешительные функции, осуществляемые в соответствии с принятыми административными регламентами и разработанными методическими рекомендациями.

Кадровое обеспечение — Департамент финансов, бюджетной и налоговой политики

Порядок обжалования результатов конкурсов

В случае, если участник конкурса не согласен с результатами проведения конкурса, он вправе осуществлять защиту своих прав и интересов в досудебном и судебном порядке.

Участники конкурса имеют право направить в департамент финансов, бюджетной и налоговой политики администрации Владимирской области (далее – департамент) письменное предложение, заявление или жалобу (далее – письменное обращение).

Срок подачи письменного обращения не должен превышать 30 дней с момента опубликования результатов конкурса на официальном сайте администрации Владимирской области в пределах информационного ресурса департамента (https://dtf.avo.ru/zaversennye-konkursy) в разделе «Завершенные конкурсы»).

Предметом обжалования могут быть:

• несоблюдение сроков проведения конкурсных процедур, установленных законодательством Российской Федерации и Владимирской области;
• безосновательный отказ в допуске к участию в конкурсе;
• безосновательный отказ в замещении вакантной должности государственной гражданской службы или включении в кадровый резерв (решение конкурсной комиссии).

Обращение должно содержать следующую информацию:

• фамилию, имя, отчество гражданина (гражданского служащего), которым подается обращение, его место жительства или пребывания, контактный телефон;
• наименование органа, в который направляется письменное обращение, или фамилия, имя, отчество соответствующего должностного лица;
• суть обжалуемых действий или решений.

На обращении заявителем обязательно ставится личная подпись и дата.

Дополнительно в обращении могут быть указаны:

• обстоятельства, на основании которых заявитель считает, что нарушены его права и законные интересы,
• иные сведения, которые заявитель считает необходимым сообщить.

К обращению могут быть приложены копии документов, подтверждающих суть жалобы. В указанном случае в обращении приводится перечень прилагаемых документов. Если документы, имеющие значение для рассмотрения жалобы отсутствуют или не приложены к обращению, решение принимается без учета доводов, в подтверждение которых документы не представлены.

Ответственным за прием обращений является отдел юридического, мобилизационного, кадрового, материально-технического обеспечения департамента. Срок рассмотрения письменного обращения не должен превышать 30 дней с момента регистрации обращения.

В случае, если по обращению требуется провести расследование, проверку, срок рассмотрения обращения может быть продлен, но не более чем на один месяц. О продлении срока рассмотрения обращения заявитель уведомляется письменно с указанием причин продления.

После рассмотрения обращения заявитель в письменной форме уведомляется о результатах рассмотрения обращения. Участнику конкурса, направившему обращение, должен быть дан мотивированный ответ по поставленным в обращении вопросам с разъяснением положений действующего законодательства о государственной гражданской службе.

Ответ на обращение не дается в случае, если в письменном обращении не указана фамилия заявителя, направившего обращение, и почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, а так же если текст письменного обращения не поддается прочтению, о чем сообщается заявителю, направившему обращение, если его фамилия и почтовый адрес поддаются прочтению.

Если ответ по существу поставленного в обращении вопроса не может быть дан без разглашения сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну, заявителю, направившему обращение, сообщается о невозможности дать ответ по существу поставленного в нем вопроса в связи с недопустимостью разглашения указанных сведений.

В случае несогласия заявителя с результатами досудебного расследования, он может обратиться в суд в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Обращение, в котором обжалуется решение конкурсной комиссии, возвращается заявителю, направившему обращение, с разъяснением порядка обжалования данного решения.

Рассмотрение дел, связанных с оспариванием отказа в приеме на государственную гражданскую службу, производится в судах общей юрисдикции в соответствии с Гражданско-процессуальным кодексом.

Объявления о конкурсах

Конкурсы — Государственная служба — Даггосзакупки

▼

Квалификационные требования для замещения
должностей государственной гражданской службы Республики Дагестан

1. Для замещения должности гражданской службы требуется соответствие квалификационным требованиям к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, а также при наличии соответствующего решения представителя нанимателя — к специальности, направлению подготовки.
2. Квалификационные требования для замещения должностей гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы, областью и видом профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.
3. Для замещения должностей гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» высшей и главной групп должностей гражданской службы обязательно наличие высшего образования не ниже уровня специалитета, магистратуры.
4. Для замещения должностей гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)» ведущей группы должностей гражданской службы, категории «специалисты» ведущей и старшей групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы обязательно наличие высшего образования.
5. Для замещения должностей гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы обязательно наличие профессионального образования.
6. К стажу гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки для гражданских служащих устанавливаются дифференцированно по группам должностей гражданской службы следующие квалификационные требования:
1) высшие должности гражданской службы — не менее четырех лет стажа гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки;
2) главные должности гражданской службы — не менее двух лет стажа гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки;
3) ведущие, старшие и младшие должности гражданской службы — без предъявления требований к стажу.
7. Для лиц, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием, в течение трех лет со дня выдачи диплома устанавливаются квалификационные требования к стажу гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки для замещения главных должностей гражданской службы — не менее одного года стажа гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки.
8. Квалификационные требования к знаниям и умениям, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности гражданского служащего его должностным регламентом. Должностным регламентом гражданского служащего могут также предусматриваться квалификационные требования к специальности, направлению подготовки, которые необходимы для замещения должности гражданской службы.

О проведении конкурса

• Главная
• Государственная служба
• Конкурсы вакансий
• Условия конкурсов

В 2020 г. конкурсы для включения в кадровый резерв государственной гражданской службы Волгоградской области на замещение должностей государственной гражданской службы Волгоградской области в инспекции государственного жилищного надзора Волгоградской области не проводились.

В 2019 г. конкурсы для включения в кадровый резерв государственной гражданской службы Волгоградской области на замещение должностей государственной гражданской службы Волгоградской области в инспекции государственного жилищного надзора Волгоградской области не проводились.

В 2018 г. конкурсы для включения в кадровый резерв государственной гражданской службы Волгоградской области на замещение должностей государственной гражданской службы Волгоградской области в инспекции государственного жилищного надзора Волгоградской области не проводились.

2017:

• О проведении конкурса для включения в кадровый резерв государственной гражданской службы Волгоградской области на замещение должностей государственной гражданской службы Волгоградской области в инспекции государственного жилищного надзора Волгоградской области

В 2016 г. конкурсы для включения в кадровый резерв государственной гражданской службы Волгоградской области на замещение должностей государственной гражданской службы Волгоградской области в инспекции государственного жилищного надзора Волгоградской области не проводились/

2015:

• О проведении конкурса для включения в кадровый резерв государственной гражданской службы Волгоградской области на замещение должностей государственной гражданской службы Волгоградской области в инспекции государственного жилищного надзора Волгоградской области

Указ Президента Российской Федерации о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации

РАСПОРЯЖЕНИЕ АППАРАТА ГУБЕРНАТОРА ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ  от 29 июня 2020 г. № 185-ра «О ПРОВЕДЕНИИ КОНКУРСОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ В ОРГАНАХ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ И НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ»

ПОСТАНОВЛЕНИЕ ГУБЕРНАТОРА ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ  от 29 июня 2020 г. № 404 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ, КАДРОВЫХ РЕЗЕРВАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ И ПОРЯДКЕ РАБОТЫ С НИМИ»

Конкурсное обслуживание — Ballotpedia

Конкурсная служба , также известная как секретная служба, представляет собой подгруппу федеральной гражданской службы, состоящую из гражданских государственных служащих, нанимаемых в соответствии с процессом отбора на основе заслуг, проводимым Управлением по управлению персоналом ( OPM). Их должности стандартизированы или классифицированы в соответствии с серией классов с соответствующей компенсацией. Члены конкурентоспособной гражданской службы подчиняются федеральным законам о гражданской службе в соответствии с разделом 5 Кодекса Соединенных Штатов, направленным на обеспечение определенных мер защиты рабочего места, таких как процессуальная защита от увольнения и дискриминации. ^[1]

Фон

См. Также: Государственная служба

Ранняя государственная служба

Федеральная рабочая сила Соединенных Штатов в конце 18 века была очень маленькой — например, в Государственном департаменте было девять сотрудников, а федеральные служащие редко снимались с должности. Однако назначения патронажа и увольнения федеральных служащих по политическим мотивам стали обычным явлением в XIX веке, особенно при президенте Эндрю Джексоне.По словам профессора Университета Теннесси Дэниела Феллера, Джексон «утверждал, что очищает от коррупции, распущенности и высокомерия, которые пришли с длительным сроком пребывания в должности, и восстанавливает возможности государственной службы для граждан в целом посредством« ротации в должности »». В период, когда люди были вознаграждены за партийную лояльность и службу назначениями на государственные должности, этот процесс стал известен среди историков как система добычи. После убийства президента Джеймса Гарфилда в 1881 году недовольным федеральным соискателем работы президент Честер Артур поддержал призыв положить конец системе добычи и внедрить систему отбора федеральных служащих, основанную на заслугах. ^{[2] [3] [4] [5]}

Закон Пендлтона о реформе государственной службы

Закон Пендлтона о реформе государственной службы 1883 года устранил систему доходов и установил конкурентоспособную службу, основанную на заслугах, систему назначения сотрудников федеральной исполнительной власти. Новая система, находящаяся под контролем Комиссии по государственной службе США, позволяла людям подавать заявления о приеме на государственную службу и соревноваться через экзамены, а не искать назначения на должность на основе их политической идеологии или связей в правительстве. ^{[3] [6]}

В конце 19-го и начале 20-го века члены конкурентоспособной государственной службы получили защиту компенсаций рабочим, пенсионные аннуитеты и процедурную защиту от увольнения, что гарантировало, что федеральные служащие могли быть только уволен по правому делу. Однако к 1970-м годам федеральные служащие начали выражать неудовлетворенность предполагаемыми недостатками в их процедурной защите и дискриминационной практикой на рабочем месте. ^{[2] [7]}

Закон о реформе государственной службы 1978 года

См. Также: Закон о реформе государственной службы

Закон о реформе государственной службы 1978 года (CSRA) подтвердил процесс отбора системы заслуг, систематизировал методы ведения коллективных переговоров и выявил запрещенные практики в соответствующих исполнительных органах и ведомствах. , включая кумовство и дискриминацию по признаку возраста, пола, расы, религии или других указанных факторов.Законодательство также создало руководящие принципы увольнения персонала за неудовлетворительную работу и создало Службу высшего руководства, отдельный уровень администраторов, «предназначенный для привлечения и удержания высококвалифицированных руководителей высшего звена» в соответствии с законодательством. Кроме того, CSRA заменил Комиссию государственной службы США Управлением кадров (OPM) для реализации правил и надзора за управлением федеральными исполнительными кадрами, Совет по защите заслуг для обработки слушаний и апелляций, связанных с трудоустройством, и Федеральный комитет по труду. Полномочия по связям с общественностью для разработки руководящих принципов и решения вопросов, связанных с ведением коллективных переговоров. ^{[8] [2] [9]}

Состав и структура

См. Также: Служба старших руководителей и освобожденная служба

Система заслуг, установленная Законом Пендлтона, реализовывала конкурентную службу путем создания классифицированных должностей в федеральных агентствах. Классификация стандартизировала определенные государственные должности в соответствии с функциями и обязанностями роли. Помимо конкурентной службы, федеральная государственная служба также включает неклассифицированные государственные должности в рамках освобожденной службы и Службы высшего руководства. ^{[10] [11]}

Рост классифицированных должностей

Закон Пендельтона определил примерно 10 процентов гражданских должностей в федеральном правительстве как классифицированные должности, подлежащие отбору на основе заслуг. По словам Мюррея Ротбарда, бывшего профессора экономики Университета Невады в Лас-Вегасе, эти должности включали клерков в Вашингтоне, округ Колумбия, а также в крупных почтовых отделениях и таможнях. Оставшиеся гражданские должности в федеральном правительстве были помечены как неклассифицированные должности и подлежали партийному назначению и отмене системы добычи. ^{[10] [11]}

Закон Пендлтона разрешил президенту преобразовывать несекретные должности в секретные должности по своему усмотрению, за исключением рабочих и высокопоставленных чиновников, назначение которых требовало совета и согласия США. Сенат. Хотя Закон Пендлтона первоначально предоставил президенту право увольнять секретных сотрудников, исполнительный указ 1897 года при президенте Мак-Кинли, позже кодифицированный в Законе Ллойда-Лафоллета 1912 года, обеспечил защиту от политического отстранения секретных должностей.Согласно Ротбарду, количество секретных должностей в федеральном правительстве увеличилось в конце 19-го и начале 20-го веков, поскольку президенты пометили неклассифицированные должности как секретные должности, чтобы защитить срок пребывания на политических должностях. Наблюдал Ротбард: ^{[10] [11]}

Например, президент Теодор Рузвельт использовал свои президентские полномочия для увеличения числа секретных должностей во время своего правления. Когда Рузвельт вступил в должность в 1901 году, 46 процентов должностей в федеральной гражданской рабочей силе были отнесены к категории секретных должностей. Когда Рузвельт покинул свой пост в 1909 году, засекреченные должности были расширены и теперь включают 66 процентов федеральной гражданской рабочей силы. ^[10]

Согласно отчету Главного бухгалтерского управления США, 52 процента федеральных гражданских служащих работали на секретных должностях по состоянию на июнь 1996 года. В отчете Управления кадров США за сентябрь 2016 года было выявлено 1868 027 государственных служащих в исполнительной власти, за исключением Почтовой службы США и некоторых других указанных агентств. ^{[13] [14]}

Компенсация

Закон о классификации 1923 г. установил единую систему вознаграждения для засекреченной гражданской службы.Законодательство организовало классифицированные должности в серию уровней со стандартизированной компенсацией в соответствии с обязанностями и ответственностью каждой должности. В течение 20-го века система вознаграждения для классифицированных должностей была изменена и скорректирована Конгрессом, включая изменения в соответствии с Законом о классификации 1949 года, Федеральным законом о реформе заработной платы и Федеральным законом о сопоставимости заработной платы 1970 года. Управление персонала США классифицировало большинство должностей по пятнадцати классам, за некоторыми исключениями, в диапазоне от GS-1 до GS-15. ^{[15] [16]}

См. Также

Внешние ссылки

1. ↑ USA Jobs , «Entering Federal Service», по состоянию на 15 августа 2018 г.
2. ↑ ^{2,0 2,1 2,2} Encyclopedia.com , «Акты о государственной службе (1883 г.)», по состоянию на 29 сентября 2017 г.
3. ↑ ^{3,0 3,1} USHistory.org , «Американское правительство — 8a. Развитие бюрократии», по состоянию на 2 октября 2017 г.
4. ↑ Университет Вирджинии — Центр Миллера , «ЭНДРЮ ДЖЕКСОН: ВНУТРЕННИЕ ДЕЛА», по состоянию на 2 октября 2017 г.
5. ↑ U.S. Office of Personnel Management , «Наша история», доступ 4 октября 2017 г.
6. ↑ Британская энциклопедия , «Закон Пендлтона о государственной службе», по состоянию на 29 сентября 2017 г.
7. ↑ Американская историческая ассоциация , «Какова сегодня федеральная государственная служба?» по состоянию на 25 сентября 2017 г.
8. ↑ Офис управления персоналом , «Закон о реформе государственной службы 1978 г.», по состоянию на 30 сентября 2017 г.
9. ↑ Федеральное управление по трудовым отношениям США , «Статут», по состоянию на 30 сентября 2017 г.
10. ↑ ^{10.0 10,1 10,2 10,3 10,4} Журнал либертарианских исследований , «БЮРОКРАТИЯ И ГРАЖДАНСКАЯ СЛУЖБА В США», лето 1995 г.
11. ↑ ^{11,0 11,1 11,2} The American Interest , «Реформа государственной службы: подтверждение конституционной власти президента», 28 января 2017 г.
12. ↑ Примечание: этот текст дословно цитируется из первоисточника. Любые несоответствия относятся к первоисточнику.
13. ↑ U.S. Управление персоналом , «Data, Analysis & Documentation — Federal Civilian Employment», сентябрь 2016 г.
14. ↑ Главное бухгалтерское управление США , «Исключенная служба — исследование», май 1997 г.
15. ↑ The National Academies Press , «Улучшение набора, удержания и использования федеральных ученых и инженеров», 1993 г.
16. ↑ Управление персонала США , «Введение в стандарты классификации должностей», по состоянию на 4 октября 2017 г.

U.S. Департамент казначейства

Конкурсная служба — это термин, используемый для описания федеральных служащих, подпадающих под действие Закона о государственной службе.

Перемещенные работники

Перемещенные сотрудники — это нынешние или бывшие карьерные или карьерные условно конкурентоспособные работники уровня GS-15 или ниже, которым грозит сокращение численности сотрудников или принудительное увольнение из-за отказа от направленного переназначения или передачи функций за пределами коммутируемой зоны.

Излишки сотрудников

Излишки сотрудников — это текущие профессиональные или условно конкурентоспособные работники уровня GS-15 или ниже, занимающие должность или род занятий, определенные агентством-нанимателем как «излишки», и поэтому в будущем им грозит возможное сокращение при разделении сил.

Для сотрудников OCC — Текущие карьерные или условно освобожденные работники сферы услуг, занимающие должность или род занятий, определенные агентством-работодателем как «избыточные» и, следовательно, сталкиваются с потенциальным сокращением в будущем при увольнении сотрудников.

Исключенная служба

Освобожденная служба — это термин, используемый для обозначения должностей на государственной службе, которые специально исключены из требований Закона о государственной службе. Обычно обозначается как «Расписание A», «Расписание B» или «Расписание C».

Федеральная служба занятости для людей с ограниченными возможностями

Исключенное служебное назначение

Специальные уполномоченные органы

Термин, используемый бюро по найму для обозначения кандидатов, уже работающих в федеральном правительстве на конкурентной должности.

Тип назначения

Термин, используемый для описания статуса служащего в федеральном правительстве.Сюда входят все сотрудники конкурентной службы, проработавшие 3 года практически непрерывно в Федеральной службе.

Термин, используемый для описания статуса сотрудника Управления финансового контролера. Сюда входят все сотрудники OCC освобожденной службы, проработавшие 1 год практически непрерывно на федеральной службе.

Карьерное назначение, конкурентоспособная служба

Термин, используемый для описания статуса служащего в федеральном правительстве.Сюда входят постоянные сотрудники на конкурентной службе, которые не завершили трехлетний непрерывный стаж работы, чтобы стать полноценным профессиональным сотрудником.

Назначение с условием карьеры, освобождение от службы

Термин, используемый для описания статуса сотрудника Управления финансового контролера в федеральном правительстве. Сюда входят постоянные сотрудники освобожденной службы, которые не завершили свой первый год работы.

Термин, используемый для обозначения должностей на государственной службе, которые специально исключены из требований Закона о государственной службе.Обычно обозначается как «Расписание A», «Расписание B» или «Расписание C».

Сокращение от Pathways Program — Термин, используемый для обозначения новой серии программ, разработанных Управлением по управлению персоналом (OPM) для реформирования правительственных программ приема на работу. Программа Pathways включает три основных варианта приема на работу: программа стажировки, программа недавних выпускников и программа президентских стипендиатов (PMF).

Назначение на один год или меньше с определенной датой истечения срока.

Назначение, которое относится к случаю, когда агентство-работодатель нанимает сотрудника для работы над проектом непостоянного характера на ограниченный период времени. Обычно срок назначения составляет более одного года, но не более четырех лет.

Специальный орган, с помощью которого агентства могут назначать ветерана, имеющего право на участие, без конкурса.Кандидат должен соответствовать основным квалификационным требованиям, предъявляемым к должности, и его можно направить непосредственно к менеджеру по найму для рассмотрения. Использование полномочий является полностью дискреционным, и никто не имеет права на назначение VRA. Назначенцы VRA первоначально нанимаются на двухлетний период. Успешное завершение 2-летнего назначения в VRA приводит к карьерному назначению.

Общий закон — Часть I, Раздел IV, Глава 31, Раздел 59

Раздел 59:

Раздел 59.Должны быть произведены первоначальные и продвинутые назначения в полицию и пожарные части городов и таких поселков, где такие силы находятся на официальной службе, включая назначения на должность начальника или аналогичную должность, где к такой должности применяются закон и правила о государственной службе. только после конкурсных экзаменов, если иное не предусмотрено разделом шестьдесят и разделами тридцать шесть и тридцать шесть А главы сорок восьмой.

Экзамен на продвижение по службе на любой титул в полиции или пожарной части должен быть открыт только для постоянных сотрудников следующего более низкого звания в такой силе, за исключением случаев, когда количество таких сотрудников или количество кандидатов, имеющих право на экзамен меньше четырех, экзамен будет открыт для постоянных сотрудников в следующих более низких должностях подряд в такой силе, пока либо четыре таких правомочных сотрудника не подадут заявку на экзамен, либо пока экзамен не будет открыт для всех постоянных сотрудников в более низких званиях в такой силе; при условии, однако, что ни один такой экзамен не может быть открыт для любого лица, которое не работало в такой силе в течение как минимум одного года после получения сертификата на более низкий титул или титулы, для которых открыт экзамен; и при условии, кроме того, что ни один такой экзамен на получение первого звания выше самого низкого звания в полиции или пожарной части города или поселка с населением более пятидесяти тысяч человек не может быть открыт для любого лица, которое не работало в таких силах. в таком низком звании в течение как минимум трех лет после сертификации.

Лица, упомянутые в этом разделе как постоянные сотрудники с самым низким или более низким званием, должны включать только постоянных сотрудников регулярных сил и не должны включать членов резерва или временных полицейских или пожарных сил или членов группы вызова пожарной охраны, если только назначающий орган удостоверяет администратора, что количество постоянных штатных сотрудников, работающих полный рабочий день, недостаточно для обеспечения адекватной конкуренции на экзамене, и администратор определяет, что обстоятельства требуют открытия экзамена для постоянных членов резерва, с перерывами или по требованию силу, в зависимости от обстоятельств.По запросу компетентного органа администратор может включить услугу, фактически выполненную в то время, как постоянный член резерва, прерывистый или временный сотрудник, при вычислении стажа работы, необходимого для допуска к экзамену для продвижения по службе, на первое звание выше самого низкого звания. . Компетентный орган должен представить вместе с таким запросом платежные ведомости, подтверждающие, что такая услуга действительно была оказана. Для целей данного раздела двести пятьдесят дней или их эквивалент такой службы будут эквивалентны одному году службы на постоянной основе в такой регулярной силе.

Все назначения по службе для заполнения должностей в регулярных полицейских или пожарных частях должны производиться на постоянной основе. Такие рекламные назначения не должны производиться постоянно и с перерывами. При назначении по службе специалистов по вызову в составе любой пожарной службы, к которой применяются законы и правила о государственной службе, экзамен не требуется.

Список правомочных, составленный в результате любого экзамена, не может использоваться для первоначального назначения или назначения по продвижению на любую должность в полиции или пожарных частях, если только объявление о таком экзамене не определило такую ​​должность как должность, подлежащую заполнению из такого списка.Несмотря на положения любого закона или правила об обратном, член регулярной полиции или пожарной части, проработавший в качестве такового в течение двадцати пяти лет и сдавший экзамен на продвижение по службе в такой силе, будет иметь преимущество при продвижении по службе, равное которые предоставляются ветеранам по правилам госслужбы.

MRSC — Государственная служба

На этой странице представлен общий обзор законов о государственной службе в штате Вашингтон для сотрудников общественной безопасности города, поселка и округа (полицейских, заместителей шерифа и пожарных), включая информацию о создании и работе комиссии по государственной службе, а также примеры местные правила.

Новый закон: Начиная с 11 июня 2020 года, SHB 2544 расширяет определение «периода войны» для статуса критерия оценки ветерана и других программ, включая любые вооруженные конфликты, в которых была присуждена медаль кампании, а не перечисление конкретных конфликтов.

Назначение государственной службы

Государственная служба в местных органах власти направлена ​​на обуздание политического фаворитизма и устранение принудительного давления, которое когда-то заставляло государственных служащих жертвовать деньги и время политическим кандидатам в ущерб работе, за которую им платили.

Законы штата о государственной службе помогают гарантировать, что пожарные и сотрудники правоохранительных органов принимаются на работу на основе открытого конкурса, принимаются на работу и продвигаются по службе на основе заслуг, а также понижаются в должности, отстраняются от должности, снимаются с должности или увольняются только по уважительной причине.

Когда требуется государственная служба?

В городах Вашингтона государственная служба требуется для:

• Пожарные по разделу 41.08 RCW — Когда в городе или поселке есть оплачиваемые штатные пожарные.
• Полиция по разделу 41.12 RCW — Когда в городе есть по крайней мере три оплачиваемых штатных сотрудника полиции, включая начальника. Те города, в которых есть шесть или более штатных сотрудников, могут исключить начальника полиции из сферы охвата государственной службы и дополнительного количества должностей в зависимости от общей численности персонала департамента (RCW 41.12.050).

В округах Вашингтон государственная служба требуется для офиса шерифа в соответствии с главой 41.14 RCW.

Когда государственная служба не требуется?

• Полицейские отделения «не более двух человек, включая начальника полиции» (RCW 41.12.010) или отделения, состоящие исключительно из добровольцев.
• Начальники пожарной охраны и полиции, назначенные после 1 июля 1987 года, могут быть отстранены от государственной службы по решению городского совета или комиссии. См. RCW 41.08.050 и 41.12.050.
• Шериф графства и некоторые «несекретные должности» также могут быть отстранены от государственной службы голосованием городского совета или комиссии.См. RCW 41.14.070.
• Округа противопожарной защиты могут — но не обязаны — обеспечивать государственную службу для своих полностью оплачиваемых сотрудников. См. RCW 52.30.040; Roberts v. Fire Protection Dist. , 44 Wn. Приложение. 744 (1986).

Правила местной государственной службы

Следующее — отличный ресурс, который, несомненно, послужил основой для правил многих юрисдикций.

Избранный список примеров местных правил в штате Вашингтон см. В разделе «Примеры правил государственной службы».

Местные правила должны «существенно соответствовать» Государственным правилам

Местные правила для сотрудников общественной безопасности могут отличаться в зависимости от юрисдикции (за исключением заместителей шерифа), так как различные местные правила все еще могут быть устойчивыми, если они «существенно достигают» цели положений штата.

Обратите внимание, что правила государственной службы, которые применяются к другим системам, таким как система государственной службы Сиэтла для сотрудников, не связанных с общественной безопасностью, не обязательно следуют тем же правилам, установленным законодательством штата, поскольку их системы регулируются местными правилами, постановлениями или чартеры.

Создание и работа комиссии по государственной службе

Как городские, так и окружные законы о государственной службе требуют назначения комиссии по государственной службе, при условии, что город, поселок или округ должны обеспечивать государственную службу. См. RCW 41.08.030, 41.12.030 и 41.14.030.

Единая комиссия государственной службы может иметь дело как с полицейскими, так и с пожарными.

Назначения

Назначения в комиссию обычно производятся мэром, городским менеджером или советом окружных комиссаров, и назначенные лица не подлежат утверждению.

Требования к членству и месту жительства

Комиссия государственной службы состоит из трех членов.

Каждый член комиссии должен быть гражданином США и избирателем округа, в котором он или она проживает. «Избирателем» является лицо, которое является гражданином Соединенных Штатов в возрасте 18 лет и старше и постоянно проживает в стране (статья VI Конституции штата Вашингтон, § 1).

Каждый член комиссии должен также быть жителем города или поселка, в котором он или она будет работать не менее трех лет непосредственно перед назначением.

В случае комиссии по государственной службе округа, житель округа должен быть резидентом в течение двух лет до назначения. Округа с населением менее 40 000 человек могут объединиться с другими округами для создания объединенной комиссии по государственной службе (RCW 41.14.040). В объединенной комиссии округа члены должны отвечать только требованиям к месту жительства для одного из объединенных округов.

На момент назначения не более двух членов комиссии могут быть «приверженцами одной и той же политической партии.»(Однако, по словам одного комментатора, ограничение политической партии имеет сомнительную юридическую силу и, в любом случае, регулярно игнорируется.)

Компенсация

Члены комиссии работают без компенсации, хотя их расходы могут быть возмещены.

Срок полномочий

Уполномоченные, за исключением трех первых назначенных лиц, служат шесть лет, но могут быть отстранены после письменного уведомления и слушания за некомпетентность, несовместимость, неисполнение служебных обязанностей, должностные преступления или «по другой уважительной причине».«

Комиссионные

В обязанности комиссии по государственной службе входит:

• Установите правила работы системы государственной службы, соответствующие законам штата.
• Провести практические тесты для определения дееспособности проверяемых лиц выполнять обязанности на требуемой должности.
• Проведение расследований и подготовка отчетов.
• Слушайте и принимайте решения по апелляциям или жалобам.
• Предусматривать, разрабатывать и проводить конкурсные тесты для определения относительной квалификации кандидатов и, в результате процесса тестирования, составлять списки допуска.
• Сообщите компетентному органу имя (или имена) лиц, получивших наивысший рейтинг в списке приемлемости.
• Вести записи.
• Утвердить платежные ведомости.

См. RCW 41.08.040, 41.08.120, 41.12.040, 41.12.120, 41.14.060 и 41.14.150.

Соответствие требованиям

Комиссия должна встречаться не реже одного раза в месяц. См. RCW 41.08.040, 41.12.040 и 41.14.050.

Город, поселок или округ, в котором учреждается комиссия по государственной службе, предоставляет «подходящие и удобные комнаты и жилые помещения, а также обеспечивает их меблировку, отопление, освещение и снабжение.»См. RCW 41.08.180, 41.12.180 и 41.14.200.

Назначение и обязанности секретаря и главного экзаменатора

После создания комиссии по государственной службе ее члены после конкурсного экзамена назначают секретаря и главного экзаменатора.

Осмотр

Для больших и малых городов экзамен может быть открыт для городских или городских жителей или ограничен лицами, уже работающими в полиции, пожарной службе или других отделах. См. RCW 41.08.040 и 41.12.040.

В округах экзамен должен быть открыт для всех квалифицированных граждан округа; однако назначенец не может быть сотрудником отдела шерифа. См. RCW 41.14.050.

Требования к проживанию

Местные правила города или поселка, вероятно, могут отменить требование о проживании, поскольку их положения должны только «существенно выполнять цель» законов штата о государственной службе.

менее гибки, и вполне вероятно, что секретарь и главный экзаменатор должны, как того требует статуя, быть жителем округа.См. RCW 41.08.010, 41.12.010 и 41.14.010; как правило, Гильдия заместителя шерифа против Comm’rs (1979).

Для обсуждения требований к месту жительства, установленных статутом для секретаря и главного экзаменатора, см. AGO 1989 No. 20.

Обязанности

Секретарь и главный экзаменатор:

• Ведет учет комиссии и хранит ее отчеты.
• Контролирует и ведет записи всех экзаменов.
• Выполняет другие обязанности по требованию комиссии.

В некоторых юрисдикциях обязанности секретаря и главного эксперта выполняются существующим сотрудником, например, директором отдела кадров.

Регистры экзаменов и допуска

Одной из наиболее важных обязанностей комиссии по государственной службе является проведение конкурсных экзаменов для определения «достоинств, эффективности и пригодности» лиц, претендующих на назначение или продвижение на классифицированные должности государственной службы.

Квалификация соискателей

Претенденты на назначение должны быть гражданами США или законными постоянными жителями и уметь читать и писать на английском языке.В больших и малых городах кандидаты также должны «быть в возрасте, подходящем для должности, на которую претендуют, с обычным хорошим здоровьем, хорошими моральными качествами, умеренными и трудолюбивыми привычками». См. RCW 41.08.070, 41.12.070 и 41.14.100.

Если запрошенная должность относится к правоохранительным органам, агентство может отклонить заявку, если сочтет, что у него нет ресурсов (материалов, финансирования и рабочего времени) для проведения расследования, требуемого главой RCW 43.101, то есть для проверки иммигранта. или статус гражданства в качестве гражданина Соединенных Штатов или законного постоянного жителя.

Требования к экзаменам

Экзамены должны носить практический характер и состоять только из предметов, которые точно определяют способность кандидатов выполнять обязанности на требуемой должности; Обследование может включать тесты на физическую подготовку и навыки ручного труда. См. RCW 41.08.040 (2), RCW 41.12.040 (2) и RWC 41.14.060 (2).

Закон штата не определяет вид обязательного тестирования, и суды в деле О’Брайен против Комиссии по гражданской службе, пришли к выводу, что комиссии имеют широкие полномочия при определении содержания и предметов для экзаменов.

Не все тесты сдают обязательно всем кандидатам и одновременно. Иногда комиссии ждут, пока назначающий орган фактически не будет готов назначить встречу, прежде чем проводить «окончательные» и часто более дорогостоящие тесты, такие как тесты на наркотики, психологические тесты и тесты на полиграфе.

Реестр правомочности

После прохождения тестирования успешно сдавшие экзамены кандидаты помещаются в соответствии с их оценками в реестр правомочий, который используется для назначения встреч или продвижения по службе.

Ветеранам, сдавшим экзамен, дается «статус критериев оценки» (ранее называвшийся «предпочтение») при составлении реестра приемлемости. Термин «ветеран» определен в RCW 41.04.005.

Статус критериев оценки ветерана

Каков статус критериев оценки ветеранов?

Статус критериев оценки (ранее статус предпочтения) — это добавление определенного процента к «проходному баллу, оценке или рейтингу», полученному на конкурсном экзамене ветераном, как это определено в RCW 41.04.005 и RCW 41.04.010.

Процент, который варьируется в зависимости от категории ветерана, основан на «возможной оценке ста баллов как безупречный». В соответствии с этой схемой, например, ветеран, имеющий право на 10% -ный критерий оценки, который набрал проходной балл 80 из возможных 100, получит дополнительные 8 баллов при общем количестве баллов 88.

Какие ветераны соответствуют критериям статуса?

Существует четыре категории ветеранов, к которым применяется статус критериев оценки.Базовым требованием каждой категории является то, чтобы лицо получило из любого рода вооруженных сил увольнение с почетом, или увольнение по физическим причинам с почетной репутацией, или увольнение с получением справки об увольнении Министерства обороны США ( DD Form 214; NGB form 22 или их эквивалент или последующие документы об освобождении, которые характеризуют его или службу как почетную). Четыре категории:

1) Ветераны, служившие в период войны или вооруженного конфликта и не получившие военную пенсию .Ветераны в этой категории получают 10% -ный критерий оценки, добавленный к проходному баллу, оценке или рейтингу конкурсных экзаменов до их первого назначения. Это ограничение «первого назначения» означает, что, если ветеран получил работу со статусом критерия оценки 10%, он или она не может использовать ее для получения другой работы, даже в другом агентстве (AGO 1974 No. 22). Кроме того, его нельзя использовать в рекламных экзаменах.

Обратите внимание, что это единовременное ограничение применяется только к использованию статуса критериев оценки ветеранов, разрешенного RCW 41.04.010. Тот факт, что ветеран мог получить работу в другом штате, используя положения о льготах ветеранов этого штата, не влияет на предпочтения ветеранов этого штата в соответствии с RCW 41.04.010.

Ветераны, которые служили в «период войны», как это определено в RCW 41.04.005, не обязательно должны проходить службу в зоне боевых действий или во враждебной среде, чтобы соответствовать требованиям; Достаточно просто нахождения в вооруженных силах в течение такого периода, помимо отказа от военной службы в отставке. «Период войны» определяется RCW 41.04.005 включать, помимо двух мировых войн, следующие:

• Корейский конфликт
• Эпоха Вьетнама, что означает:
  • Период, начинающийся 28 февраля 1961 г. и заканчивающийся 7 мая 1975 г., в случае ветерана, служившего в Республике Вьетнам в этот период;
  • Период, начинающийся 5 августа 1964 г. и заканчивающийся 7 мая 1975 г .;
• Война в Персидском заливе, которая начиналась 2 августа 1990 г. и заканчивалась 28 февраля 1991 г. или заканчивалась 30 ноября 1995 г., если участник был награжден знаком кампании или медалью за такой период
• Период, начинающийся с даты любого будущего объявления войны Конгрессом и заканчивающийся в дату, установленную президентским заявлением или соответствующей резолюцией Конгресса
• Любые «вооруженные конфликты», если участник был награжден соответствующим значком кампании или медалью, или если служба была такова, что значок или медаль кампании был бы награжден, за исключением того, что участник уже получил значок кампании или медаль за предыдущие развертывание во время того же конфликта.

2) Ветераны, не служившие в период войны или находящиеся на военной пенсии . Эта категория ветеранов, в которую входят все ветераны, не входящие в первую категорию, имеет право на получение статуса критерия оценки 5%. Как и в первой категории, его можно использовать только до первого назначения ветерана и нельзя использовать на каких-либо рекламных экзаменах.

3) Ветераны мирного времени и другие лица, выполнившие воинскую службу. Эта категория ветеранов получает статус критерия оценки 5%, который применяется до первого приема на работу ветерана; его нельзя использовать в рекламных экзаменах. В число квалифицированных ветеранов данной категории входят:

• Член любого рода вооруженных сил Соединенных Штатов, включая национальную гвардию и резерв вооруженных сил, выполнивший свои первоначальные обязанности по военной службе;
• Член женской летной службы ВВС;
• Член резерва вооруженных сил, национальной гвардии или береговой охраны, призванный на федеральную службу избранным президентом резервным призывом на срок не менее ста восьмидесяти дней в совокупности;
• Член экипажа гражданской службы на борту U.Транспортная служба армии США или военно-морское транспортное судно США, находящееся на службе в океане с 7 декабря 1941 г. по 31 декабря 1946 г .; или
• Член филиппинских вооруженных сил / разведчиков в период вооруженного конфликта с 7 декабря 1941 г. по 15 августа 1945 г.

4) Ветераны, призванные на действительную военную службу в связи с работой в городе, округе или другом административном округе . Эта категория получает статус критериев оценки 5%, который добавляется к рекламным экзаменам только до первой рекламной акции.(Обратите внимание, что эта категория ветеранов защищена при возвращении на работу после военной службы в соответствии с Федеральным законом о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство военнослужащих силовых структур.) Конечно, ветераны этой категории также могут соответствовать любой из двух вышеупомянутых категорий при поиске первоначальной работы в другое агентство, подпадающее под действие RCW 41.04.010.

Существуют ли процедурные требования для реализации статуса критерия оценки ветерана?

RCW 41.04.010 не предъявляет каких-либо конкретных процессуальных требований.Тем не менее, мы рекомендуем, чтобы ваша юрисдикция предоставила ветеранам необходимые вопросы по заявлениям о приеме на работу, чтобы они могли претендовать на соответствующие критерии оценки. Правомочные ветераны имеют право на статус критериев оценки независимо от того, предусмотрена ли это в вашей юрисдикции правилами государственной службы.

Существуют ли ограничения по времени для получения статуса критерия оценки ветерана?

Нет ограничений по времени, когда ветеран может претендовать на статус критерия оценки.

Вакансия и процесс назначения

Если должность в засекреченной государственной службе становится вакантной или добавляется новая должность, назначающий орган (мэр, городской менеджер или шериф округа с согласия окружных комиссаров) должен запросить («реквизиции») в комиссии по государственной службе имена и адреса лиц, имеющих право на назначение.См. RCW 41.08.100, 41.12.100 и 41.14.130.

В ответ комиссия удостоверяет, для больших и малых городов, лицо, занимающее первое место в списке правомочности, готово принять работу. См. RCW 41.08.100 и 41.12.100.

Для департаментов шерифа графств комиссия удостоверяет трех лучших кандидатов. См. RCW 41.14.130.

В то время как устав требует, чтобы городские комиссии сертифицировали лучшего кандидата («Правило одного»), в некоторых юрисдикциях приняты местные правила, разрешающие сертификацию трех (или пяти) лучших кандидатов («Правило трех»).«Правило трех» было подтверждено как «существенное выполнение» правил государственной службы в деле Firefighters v. Walla Walla . Законодательно действует «Правило трех» для округов. См. RCW 41.14.130.

Конфликты с политикой коллективных переговоров

Процедуры назначения (или другие) процедуры, согласованные в результате коллективных переговоров, если они противоречат правилам государственной службы, будут иметь преимущественную силу над правилами государственной службы, если только местная комиссия государственной службы не аналогична по объему, структуре и полномочиям государственных служащих доска (и вряд ли местная комиссия будет аналогичной).См. Гильдия полиции Спокана и Спокана против Комиссии по гражданской службе Спокана (1999), обзор отклонен (2000).

Временное назначение

Иногда нет реестра для заполнения вакансии. В таких случаях комиссия государственной службы удостоверяет лицо (или лиц) наивысшее в «списке, соответствующем классу».

Назначения из альтернативных списков часто называют «временными» или «предварительными».См. RCW 41.08.100, 41.12.100 и 41.14.130.

Временные или временные назначения не могут продолжаться более четырех месяцев; ни одно лицо не может получать более одного временного назначения или служить более четырех месяцев в качестве временного назначенного лица в одном финансовом году.

См. RCW 41.08.040 (9) и 41.12.040 (9).

Тем не менее, в некоторых городах предусмотрены более длительные временные назначения и / или продления. Такая практика, вероятно, может быть оправдана, если местные правила «в значительной степени соответствуют» законодательным требованиям государственной службы; Округа, как представляется, имеют гораздо меньшую гибкость при отклонении от установленных законом ограничений.

Назначения в округе также возможны на срок не более четырех месяцев; однако назначение может быть продлено на срок до одного года, если округ продолжает рекламировать и проверять вакансию. Если по истечении одного года в правомочном списке окажется менее трех человек, компетентный орган может заполнить должность любым лицом из списка. См. RWC 41.14.060 (7).

Испытательный срок

Назначение считается неполным (и назначенный сотрудник не получает всех мер защиты государственной службы) до завершения испытательного срока.

Цель испытательного срока

Испытательный срок позволяет работодателю обучать сотрудника и определять, сможет ли он или она фактически выполнять свои обязанности на должности.

Как долго длится испытательный срок?

Для больших и малых городов испытательный срок составляет от трех до шести месяцев. См. RCW 41.08.100 и 41.12.100.

Для округов испытательный срок составляет один год. См. RCW 41.14.130.

Как и в случае с другими правилами, в некоторых городах установлен более длительный испытательный срок, чем требуется по закону; такие индивидуальные различия могут быть оправданы, если они «существенно достигают» цели законов о государственной службе.

В Вестпорте, например, город ввел испытательный срок в один год, что дает контролирующему персоналу более длительный период для вынесения приговора о назначенных лицах, особенно в летние месяцы, когда туризм значительно увеличивает население города и загруженность полицейского управления. См. Арбогаст против Вестпорта (1976) и Сэмюэлс против Лейк Стивенс (1988).

Может ли работник, находящийся на испытательном сроке, быть уволенным?

В то время как лицо, прошедшее испытательный срок, может быть отстранено от занимаемой должности только «по уважительной причине», то же самое нельзя сказать о тех, кто находится на испытательном сроке.Лицо, находящееся на испытательном сроке, может быть удалено практически по любой причине, если только это не является дискриминационной или другой неуместной причиной.

Дисциплинарные меры и освобождение от ответственности

В отличие от служащих, работающих по собственному желанию, служащий государственной службы имеет определенные гарантии занятости; сотрудник может быть отстранен от должности, отстранен от должности, понижен в должности или освобожден от занимаемой должности «по уважительной причине» и только после предъявления письменного обвинения, изложенного в общих чертах. См. RCW 41.08.090, 41.12.090 и 41.14.120.

Расследование

Если работник возражает или не согласен с дисциплинарным взысканием, он или она может подать письменное «требование» в комиссию государственной службы для расследования. Требование о слушании / расследовании должно быть подано в течение десяти дней с момента подачи заявления о приеме на работу. Затем комиссия должна назначить публичные слушания по расследованию. См. RCW 41.08.090, 41.12.090 и 41.14.120.

В округах слушание должно проводиться в течение 30 дней с момента получения требования.Слушание ограничивается определением того, было ли действие по найму (увольнение, временное отстранение и т. Д.) «По уважительной причине». После завершения расследования комиссия выдает письменное определение (в течение десяти дней для комиссий, обслуживающих департамент шерифа), подтверждающее, отменяющее или изменяющее действие по найму. См. RCW 41.14.120.

Что такое «по причине»?

Каждый из трех статутов государственной службы устанавливает основания для увольнения, сокращения или лишения привилегий, в том числе:

1. Некомпетентность, неэффективность, невнимание или невыполнение служебных обязанностей;
2. Нечестность, несдержанность, аморальное поведение, неповиновение, невежливое обращение с общественностью или коллегой по работе, или любое другое бездействие или действие, имеющее тенденцию к нанесению вреда государственной службе; или любое другое умышленное неисполнение со стороны сотрудника надлежащего поведения; или любое умышленное нарушение статутов, правил или положений о государственной службе;
3. Психическая или физическая непригодность для занимаемой должности;
4. Нечестное, позорное, аморальное или наносящее ущерб поведение;
5. Опьянение или употребление одурманивающих спиртных напитков, наркотиков или любого другого наркотика, жидкости или препарата, вызывающих привыкание, в такой степени, в которой они влияют на эффективность, умственную или физическую пригодность работника или мешают работнику должным образом выполнять свои функции и обязанности любой должности на государственной службе;
6. Осуждение за совершение уголовного преступления или правонарушения, связанного с моральной низостью;
7. Любое другое действие или бездействие, которое, по мнению уполномоченных по государственной службе, является достаточным, чтобы показать, что правонарушитель является неподходящим и непригодным для работы на государственной службе лицом.

См. RCW 41.08.080, 41.12.080 и 41.14.110.

Примеры правил государственной службы

Правила, касающиеся только сотрудников общественной безопасности

Всеобъемлющие правила, касающиеся сотрудников общественной безопасности

Рекомендуемые ресурсы

SCO | Текущие экзамены

Основной аудитор претензий (7CO20)

Диапазон заработной платы:

Тип исследования:

АКЦИЯ — ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ЭКЗАМЕН SACRAMENTO

Дата выпуска бюллетеня:

Дата окончательной подачи:

Непрерывный; крайние даты для этого экзамена — 30 июня и 30 декабря.

Кто может подать заявку:

Это экзамен на рекламный ролик отдела для Управления государственного контролера. Кандидатам необходимо:

1. имели постоянное назначение на государственную службу в Управлении государственного контролера в течение трех лет с даты окончания или окончательной даты подачи без перерыва в государственной гражданской службе; или
2. иметь краткосрочное назначение в Управлении государственного контролера с постоянным назначением на государственную службу и без последующего перерыва в государственной гражданской службе; или
3. Быть нынешним или бывшим сотрудником Законодательного собрания в течение двух или более лет, как это определено в Правительственном кодексе § 18990; или
4. Быть нынешним или бывшим неизбранным освобожденным сотрудником исполнительной власти в течение двух или более лет подряд, как это определено в Правительственном кодексе § 18992; или
5. Быть лицом, вышедшим в отставку из вооруженных сил США, с честью уволенным с действительной военной службы с инвалидностью, связанной со службой, или с почетом уволенным с действительной службы, как это определено в Правительственном кодексе § 18991.Лица, подающие заявление, которые квалифицируются как ветеран в соответствии с разделом 18991 Правительственного кодекса, должны предоставить копию своего DD214 вместе со своим заявлением на экзамен (STD. 678).

   Кандидаты, которые соответствуют минимальным квалификационным требованиям, указанным ниже, могут подать заявку на этот экзамен. После того, как вы получите право на участие в списке, вы не сможете повторно подать заявление в течение двенадцати (12) месяцев с даты окончания экзамена. Все кандидаты должны соответствовать требованиям к образованию и / или опыту, указанным в этом объявлении об экзамене. Кандидаты, не сдавшие экзамен, должны подождать шесть (6) месяцев с даты окончания, прежде чем подавать повторную заявку на экзамен.

Инструкции по подаче заявки:

Заявки (STD 678) должны быть проштампованы по почте или получены не позднее окончательной даты подачи. Заявки с почтовым штемпелем, полученные по внутренней почте или доставленные лично после окончательной даты подачи не принимаются. Заявки, отправленные по почте после установленной даты, или полученные по внутренней почте, или доставленные лично после 17:00.м. в крайний срок будет проведена следующая администрация экспертизы. Заявки, отправленные по факсу или электронной почте, не принимаются. В заявлении необходимо указать название экзамена.

* Файл по почте:
Госконтроль
Отдел кадров
P.O. Box 942850-5877
Сакраменто, CA 94250-5877
Attn: Келли Симпкин

* личное дело:
Госконтроль
Отдел кадров
300 Capitol Mall, Suite 300
Сакраменто, CA 95814
Attn: Келли Симпкин

* Кандидаты несут ответственность за получение доказательств отправки по почте или за подачу своего заявления в экзаменационную группу.

Специальные процедуры тестирования:

Если у вас есть инвалидность и вы хотите участвовать в одной из наших услуг, программ или мероприятий по тестированию и вам требуется специальное приспособление, отметьте соответствующее поле в вопросе № 2 в форме заявления на экзамен STD678. С вами свяжутся, чтобы договориться. Пользователи TDD могут связаться с линией TDD Калифорнийской службы ретрансляции по телефону 1-800-735-2929, голосовой линией по телефону 1-800-735-2922.

Идентификационный номер для исследования:

Принятые кандидаты должны принести свое Уведомление о явке и либо удостоверение личности с фотографией, либо две формы подписанного удостоверения личности на каждом этапе экзамена.

Требования для допуска к экзамену:

Все кандидаты должны соответствовать требованиям к образованию и / или опыту для этого экзамена к установленной дате окончания.Ваша подпись в приложении означает, что вы читаете, понимаете и обладаете минимальной необходимой квалификацией, а также что предоставленная информация является достоверной и полной, насколько вам известно.

Все заявки должны включать: даты «до» и «с» (месяц / день / год), временную базу, должности государственной службы или частного сектора, выполняемые обязанности и оригинальную подпись. Заявки, полученные без этой информации, будут отклонены.

Примечание: Квалификационный опыт может быть объединен на пропорциональной основе, если требования, изложенные ниже, включают более одного образца и различаются как «Либо I», «или II», «или III» и т. Д.Например: Кандидаты, которые обладают квалификационным опытом, составляющим 50% необходимого времени по Образцу I и , дополнительный опыт, составляющим 50% необходимого времени по Образцу II, могут быть допущены к экзамену как отвечающие 100% общего требования к опыту.

Минимальная квалификация:

Либо I
Один год опыта работы в Управлении государственного контролера, выполняющего обязанности помощника главного аудитора по претензиям.

или II
Два года опыта работы в Управлении государственного контролера, выполняющего обязанности старшего аудитора по претензиям.

или III
Четыре года опыта работы вне государственной службы в проведении комплексного аудита требований или расходов или ведения финансовой отчетности, не менее двух лет на ответственной должности, включающей комплексный аудит, бухгалтерский учет и / или ведение документации. (Обучение по программе профессионального бухгалтерского учета в сертифицированной резиденции или бизнес-школе может быть заменено на один год необходимого технического опыта на основе 12 семестровых часов, эквивалентных одному году опыта.)

и
Образование: Завершение не менее 12 часов в семестр по программе профессионального бухгалтерского учета. (Дополнительное образование по программе профессионального бухгалтерского учета в сертифицированной резиденции или в бизнес-школе может быть заменено двухлетним опытом работы по схеме III на основе 12 семестровых часов, эквивалентных одному году опыта.)

Щелкните ссылку ниже, чтобы ознакомиться со спецификацией класса Департамента персонала штата Калифорния, которая содержит требования для допуска к экзамену:

https: // hrnet.calhr.ca.gov/CalHRNet/SpecCrossReference.aspx?ClassID=1762

Информация об осмотре:

Этот экзамен будет использовать оценку опыта и образования / подготовки каждого кандидата по сравнению со стандартом, разработанным на основе спецификации класса. По этой причине особенно важно, чтобы каждый кандидат внимательно и полностью заполнил свое заявление. Перечислите весь опыт, имеющий отношение к «Минимальной квалификации», указанной в этом объявлении, даже если этот опыт превышает семилетний предел, указанный в заявке.Дополнительная информация будет принята, но внимательно прочтите «Минимальную квалификацию», чтобы увидеть, какая информация будет полезна для персонала, проводящего оценку.

Заявки принимаются на постоянной основе. Тестирование считается непрерывным, поскольку новые даты экзаменов могут быть установлены в любое время, если этого требует департамент. Каждая новая крайняя дата будет опубликована, чтобы у соискателей было достаточно времени для заполнения и подачи заявки.

Информация о приемлемом списке:

Для Управления государственного контролера в округе Сакраменто будет составлен список кандидатов на участие в рекламных акциях Департамента.Имена успешных участников будут добавлены в список в порядке окончательных оценок, независимо от даты. Право участников истекает через 12 месяцев после его установления, если только потребности в услугах и условия списка не требуют изменения в этот период. Для классификации с объединенным списком участник обязан повторно подать заявку и успешно сдать экзамен, чтобы сохранить право на участие в течение 12 месяцев.

Заявление о позиции:

Позиции из этой серии рассматривают графики претензий; проверять контракты на достаточность закона; разрешать разногласия, возникающие в результате проверок, с персоналом агентств или местных органов власти; применять новые или соответствующие законодательные положения, постановления, судебные решения, заключения генерального прокурора, а также административные правила и постановления к искам против государства; совещаться с сотрудниками государственных департаментов и местных органов власти для объяснения новых и / или измененных процедур, уставов, судебных решений, юридических заключений и / или административных правил, регулирующих выплату требований.От аудиторов претензий также может потребоваться заполнение корреспонденции для возврата ненадлежащих претензий для исправления или удаления сомнительных элементов в таблицах претензий; возвращать ненадлежащие, недействительные или незаконные претензии; и утвердить действующие графики претензий.

Основные аудиторы претензий контролируют и несут ответственность за долгосрочное планирование, руководство и координацию аудита претензий для Управления государственного контролера.

Знания, навыки и способности:

Знание:

1. Применимые законы, контракты, правила и статуты для обеспечения соблюдения правил и положений.
2. Система отслеживания аудитов претензий (CATS) для создания отчетов и проверки статуса претензий.
3. Система контрактов и аренды (CNL) для надлежащей проверки деталей, условий оплаты и финансирования контракта и / или остатков по претензиям, предъявляемым к государству.
4. Требования и руководящие принципы Департамента общего обслуживания (DGS) для оценки и проверки заявлений на соответствие требованиям и руководящим принципам.
5. Государственное административное руководство (SAM) с целью изучения и применения требований и руководящих принципов в отношении претензий к государству.
6. Руководство по государственному контракту (SCM) для понимания и толкования контрактов на услуги, заключенные в пределах государства.
7. Департамент управления персоналом (DPA) для толкования и применения правил и руководящих принципов в отношении претензий к государству.
8. Управление персоналом (PML) для толкования и понимания руководящих принципов персонала применительно к искам против государства.
9. Применимые законы, контракты, правила и статуты для обеспечения соблюдения правил и положений

Возможность:

1. Применяйте соответствующие законы, правила и постановления, чтобы обеспечить соблюдение Закона штата Калифорния о своевременных платежах и выполнять повседневные функции.
2. Эффективно общайтесь для решения проблем, сбора и обмена информацией, а также выполнения необходимых задач и поручений.
3. Принимать обоснованные решения и рекомендации при утверждении или отклонении исков, чтобы гарантировать законные платежи против государства.
4. Проведение независимого исследования с использованием различных руководств для подтверждения полномочий властей и юридического делегирования претензий к государству.
5. Доступ к информации в Интернете для исследовательских агентств и их заявлений о миссии, чтобы гарантировать, что расходы соответствуют целям агентств.
6. Соблюдайте сроки и сроки, чтобы обеспечить соблюдение Закона штата Калифорния о своевременных платежах и выполнять повседневные функции.
7. Расставляйте приоритеты в рабочих заданиях, чтобы гарантировать своевременное и точное выполнение работы.
8. Предоставлять подробные инструкции и требования для различных агентств и коллег, чтобы гарантировать соблюдение руководящих принципов аудита.
9. Используйте компьютерные приложения, такие как Microsoft Office, Excel, Интернет, электронную почту и различные онлайн-приложения, для подготовки электронных таблиц и документов для выполнения заданий и работы в офисной среде.
10. Оценить результаты предварительной аудиторской работы и разработать подходящий рабочий процесс аудита, чтобы гарантировать законные платежи против государства и в соответствии с Законом Калифорнии о своевременных платежах.
11. Общайтесь как в устной, так и в письменной форме, чтобы предоставлять точную информацию и работать в офисной среде.

Особые личные характеристики:

Дополнительная желаемая квалификация:

• Продемонстрировал контролирующие способности, такт и внимание к деталям.
• Продемонстрировал способность выполнять самые сложные программные проекты.

Предпочтение ветеранам:

зачетных очков ветеранов не будут предоставлены на экзамене, так как они не соответствуют требованиям для получения права на получение зачетных очков ветеранов.

Карьерные кредиты:

Карьерных кредитов не будут добавлены к окончательной оценке этого экзамена.

Контактная информация:

Для получения дополнительной информации об этом обследовании, пожалуйста, свяжитесь с аналитиком Келли Симпкин по телефону 916-322-7368.

Общая информация:

Если уведомление кандидата о сдаче экзамена не будет доставлено ему / ей за 3 дня до запланированной даты экзамена из-за проверенной почтовой ошибки, кандидат будет перенесен на другое место по письменному запросу.

Места проведения экзаменов: Экзамены будут проводиться в местах, которые считаются подходящими для данного типа экзамена, и в соответствии с резервом кандидатов и ресурсами отдела. Экзамены могут проводиться не во всех сферах. Кандидатов могут попросить отправиться в ближайшее место проведения экзаменов за свой счет.

Заявки доступны по адресу https://jobs.ca.gov/pdf/STD678.pdf, офисы Департамента человеческих ресурсов Калифорнии (CalHR), местные офисы Департамента развития занятости (EDD) и Офис государственного контролера.

Если вы соответствуете требованиям, изложенным в этом бюллетене, вы можете сдать этот экзамен, который является соревновательным. Выполнение требований для поступления не гарантирует места в списке участников. Ваши результаты на этом экзамене будут сравниваться с результатами других, сдавших этот экзамен, и все кандидаты, сдавшие этот экзамен, будут ранжированы в соответствии с их оценками.

Подходящие списки: Подходящие списки, составленные на конкурсных экзаменах, независимо от даты, должны использоваться в следующем порядке: 1) Промо-реклама подразделений, 2) Промо-реклама отделов, 3) Рекламная реклама нескольких отделов, 4) Рекламная реклама для всего обслуживания, 5 ) Ведомственный открытый и 6) открытый.При наличии двух списков одного типа в первую очередь следует использовать более старый список. Приемлемые списки истекают через 12 месяцев после их создания, если только потребности в обслуживании и условия списка не требуют изменения в этот период.

Общая квалификация: Кандидаты должны обладать необходимыми личными качествами, включая честность, инициативу, надежность, здравый смысл и способность работать в сотрудничестве с другими; и состояние здоровья, соответствующее способности выполнять возложенные на класс обязанности.Может потребоваться медицинское обследование. При открытых экзаменах может проводиться исследование трудовых книжек, может потребоваться личный анамнез и снятие отпечатков пальцев.

Только рекламный экзамен: К участию в конкурсе допускаются сотрудники, имеющие постоянное назначение на государственную службу, и ветераны вооруженных сил, отвечающие всем минимальным квалификационным требованиям. При определенных обстоятельствах другим сотрудникам может быть разрешено участвовать в соревнованиях в соответствии с положениями Правил 234, 235 и 235.2. Правила государственной кадровой службы 233, 234, 235, 235.2 и 237 содержат положения, касающиеся статуса государственной службы и права на сдачу экзаменов по продвижению по службе. Эти правила могут быть пересмотрены в отделах кадров департамента, в офисе Государственного кадрового совета или на сайте http://www.jobs.ca.gov.

Государственный контролер оставляет за собой право пересмотреть план проверки, чтобы лучше удовлетворить потребности службы, если изменятся обстоятельства, при которых это обследование было запланировано. Такой пересмотр будет проводиться в соответствии с законами и правилами государственной службы, и все участники будут уведомлены.

Каков кадровый резерв госслужбы. Цели и задачи кадрового резерва государственной службы

Федеральный закон «О государственной гражданской службе» Практически заменяет Трудовой кодекс Российской Федерации для государственных служащих. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства о государственных служащих, распространяется с особенностями, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации о государственной службе и ее субъектах.

Данные особенности, установленные Федеральным законом «О государственной службе» заменены нормами, содержащимися в Трудовом кодексе. В общем, этому есть оправдание, поскольку понятие трудовых отношений и отношений, которые связаны с государственной службой, государство разделяет. Нормы Трудового кодекса, которые заменяются, в большинстве своем аналогичны или имеют незначительные изменения в Федеральном законе «О государственной службе».

Но вместе с тем, некоторые положения Трудового кодекса не отражены в федеральном законе в силу его специфики, к ним относятся: охрана труда, социальное партнерство в сфере труда, защита трудовых прав, особенности регулирования труда. права отдельных категорий работников.

В любых конкретных ситуациях при регулировании отношений на государственной службе возможно использование норм Трудового кодекса, в том числе положения об охране труда, о защите трудовых прав, заработной плате и др. В свою очередь, Федеральный закон «О государственной службе» устанавливает регулирование индивидуальных отношений, не предусмотренных Трудовым кодексом. Например, дополнительно урегулированы отношения должностей государственной службы и их классификация, по финансированию государственной службы, к формированию кадрового состава государственной службы.

Перед любыми надзорными государственными органами Вопрос о формировании кадрового состава. Поэтому при подборе персонала учитывают уровень образования, деловые качества в профессиональной деятельности, служебные заслуги и другие. Эти индивидуальные особенности персонала чаще всего можно определить по документам, подаваемым соискателями работодателю при приеме на работу.

В подавляющем большинстве госслужащие работают в тесном контакте со своим руководством, подчиненными, коллегами, а также с гражданами.Несмотря на высококвалифицированный и весьма разный состав коллектива, возникают ситуации, при которых возникают проблемы в межличностном общении, которые приводят к конфликтам с персоналом или службой, что в свою очередь влияет на эффективность работы. Следовательно, при формировании кадрового состава следует учитывать субъективные особенности отобранных сотрудников.

Современные кадровые технологии включают методику отбора, оценки, решения конкретных ситуаций, аттестации и квалификационного экзамена.Эти технологии оцениваются по официальной квалификации сотрудников, но также направлены на оценку психологической и другой совместимости сотрудников. К ним относятся тестирование, дидактические, психологические методы и практическая работа с персоналом. Применение этих технологий помогает работодателю оценить ту или иную характеристику сотрудника и принять решение о допуске к работе.

В частном секторе работодатель имеет право принимать такие решения, основанные на личном опыте, опыте обслуживающего персонала или на интуиции, без объяснения причин работнику.

При поступлении на госслужбу такая свобода категорически недопустима. Часть 4 статьи 32 Конституции Российской Федерации гласит, что граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе. Кроме того, каждый руководитель, выполняющий служебные обязанности, рассчитывает на адекватность как в профессиональном, так и в личностном плане и имеет на это право.

Статья 22 Федерального закона «О государственной службе» устанавливает, что должности государственной службы заменяются по результатам конкурса, за исключением отдельных случаев.В то же время существующий порядок проведения конкурса на замещение должности способствует привлечению широкого круга желающих принять участие в отборе. Для проведения конкурса требуются временные организационные и материальные затраты. От уровня вакансии до ее замещения есть достаточно определенный срок, что в определенной степени является ограничением полномочий государственного органа.

Актуальность, возникающая при решении вопроса о допуске к работе специалиста, отсутствие определенных навыков у членов Конкурсной комиссии соответствующего государственного органа, типовые требования к поступающим затрудняют использование кадровых приемов при проведении конкуренция.Следовательно, уровень объективной оценки индивидуальных особенностей будущего сотрудника снижается. В этом случае Конкурсная комиссия и представитель работодателя могут рискнуть, выбрав сотрудника случайным образом, а затем в процессе работы оценить его деловые, личные качества или воспользоваться таким механизмом, как резерв кадров. что уже заложено в законе о государственной службе.

Кадровый резерв формируется с учетом сводного реестра государственных служащих и поступивших заявлений государственных служащих, а также граждан на конкурсной основе, состава граждан, прошедших конкурсный профессиональный отбор, стоящих в качестве подготовленных лиц и имеющих право замещать должности государственной службы без конкурса, а также право направления на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Основные принципы формирования кадрового резерва и работы с ним:

Объективность профессионально-деловой оценки и личностных качеств, результатов служебной (трудовой) работы кандидатов;

Профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;

Публичность в работе с кадровым резервом.

Подпункт 4 пункта 2 статьи 60 Федерального закона «О государственной службе» определяет формирование кадрового резерва на конкурсной основе как приоритетное направление формирования кадрового состава государственной службы.

Кроме того, закон не запрещает формирование кадрового резерва без конкурса. Можно выделить два подхода к формированию резервных кадров:

выделение в организацию определенного количества лиц из числа уже работающих государственных служащих и подготовка к их замене;

Зачисление не работающих в данной организации по результатам конкурса в кадровый резерв.

При первом подходе кадровый резерв служит средством реализации такого направления формирования кадрового состава государственной службы, как содействие служебному росту государственных служащих на конкурсной основе.Такое требование, как должностное увеличение, означает, что в кадровый резерв входят лица, уже занимающие должности на государственной службе. Таким образом, делается верифицированный кадровый резерв, а также устойчивый организационный ресурс государственного аппарата.

При этом с помощью квалификационного экзамена и аттестации определяется оценка результатов профессиональной деятельности на государственной службе. Данное положение следует толковать вместе с принципами формирования кадрового состава, а точнее: с учетом служебных заслуг и деловых качеств в профессиональной деятельности и повышения квалификации государственных служащих.Кроме того, следует учитывать, что на основании подпункта 2 пункта 4 статьи 62 Федерального закона «О государственной службе» при нахождении кадрового резерва для направления государственного служащего на профессиональную переподготовку, стажировку или повышение квалификации вешается .

Другой подход может быть использован для оценки лиц, которые соответствуют всем формальным требованиям, предъявляемым к государственной службе, и служат основанием для выбора конкурса в случае, если отсутствует возможность оценки претендента на работу в команде ни при решении определенных поставленных задач. задачи на Государственный орган.По сути, речь идет о лицах, которые на момент проведения конкурса или включения в резерв не работали в государственном органе или в подобных структурах. Формирование такого кадрового резерва возможно использовать в качестве плановой подготовки к замене должностей, которые только в будущем могут стать вакантными. В этом случае работодатель при необходимости имеет право использовать имеющийся кадровый резерв и проводить согласование лиц, которые включены в этот резерв, различные тестирования, поручать им временно, использовать другие возможности и привлекать данные для принятия решения. определенных задач, которые будут возложены в будущем на Employee.Также человек, сдающий все тесты, имеет соответствующую подготовку, ее можно принять сразу после открытия вакансии без конкурса. Для отбора кандидатуры на резервирование вакантных должностей не обязательно только из кадрового резерва, также работодатель может использовать в своих интересах, придерживаясь своих представлений о его целесообразности, но это не означает, что использование кадрового резерва следует трансформировать. в механизм «Обход» существующих требований при замене позиций.

Лица, включенные в кадровый резерв, могут замещать должности государственной службы и при этом не требуют конкурса, но их включение в кадровый резерв возможно только по результатам конкурса.

Такой вариант применения кадрового резерва для решения рабочих вопросов следует использовать в том случае, если выполнение функций сотрудников будет во многом зависеть от навыков правильного общения с коллегами, руководителем, а также с гражданами.

Согласно пункту 8 статьи 64 Федерального закона «О государственной службе в Российской Федерации» при замещении вакансий государственной службы необходимо руководствоваться Положением о кадровом резерве государственной службы, утвержденным Президентом Российской Федерации. Российской Федерации, а также положение о кадровом резерве субъекта Российской Федерации, утвержденное соответствующим нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Так установлено, что основными действиями во всех системах являются определенные элементы, которые работают в них длительное время.Но что делать, если они не могут выполнять взятые на себя функции? В таких случаях на помощь приходит резерв. Это заранее подготовленные элементы системы, которые могут выполнять все необходимые обязанности. Именно в таком русле будет учитываться кадровый резерв Президента Российской Федерации.

общая информация

На официальных ресурсах Российской Федерации публикуются списки кадровых резервов Администрации Президента Российской Федерации различного уровня.Таким образом, подготовлены обученные люди, и обеспечивается преемственность политики развития. Это сделано для обеспечения стабильной эволюции государства. Люди из этого списка занимают высокие государственные должности в случае освобождения. Благодаря этому не нужно тратить время на поиск подходящего кандидата.

В качестве случайного примера можно привести Михаила Шеремета. Этот человек изначально был фигурой на территории современной Украины. Но когда в 2014 году Российская Федерация провозгласила Крым автономной республикой своей территории, он присоединился к силам спецназа, которые осуществили переворот.За значительный вклад внесен в кадровый резерв Президента РФ. И мы начнем рассматривать нашу тему, пожалуй, с самого интересного и волнующего номера.

Как попасть в кадровый резерв Президента РФ?

Самые умные, пожалуй, уже догадались. Для этого необходимо проявлять общественную активность и принимать участие в важных мероприятиях, организуемых государственной властью. Достаточно просто изучить биографии людей, которые уже включены в резерв управленческих кадров.Со временем может произойти впечатление, что они написаны под машину. Итак, для людей, попавших в заповедник, общий — это определенный уровень общественной известности, выездные мнения для широкого круга граждан.

А молодость, прыжки и активность позволяет увеличить шансы попадания в этот список. Конечно, одно присутствие в ней не дает ничего, кроме потенциальных перспектив. Но стать губернатором из резервиста вполне возможно. Правда, очень желательно проявить активность в том предмете, на который нацелен.И работать, потому что поддержание связи — это предоставление большой кредитной ссуды.

Кто эти люди?

Многие представители заповедников в той или иной степени известны. Среди них можно встретить большое количество действующих депутатов разного уровня. Если человек генерирует большое количество инициатив, он постепенно сосредотачивает на себе внимание специалистов, которые составляют «золотой список», как его еще называют — «Кадровый резерв Президента РФ».

Следует понимать, что необходимо обладать значительным уровнем усидчивости и усиления.Допустим, кто-то не справился с проблемами и подал в отставку. В этом случае резерву без подготовки и времени для развертывания придется действовать в сложных условиях. И это не все выдерживают. Необходимо обладать обширными знаниями, желательно умением быстро находить общий язык с людьми и трудолюбием.

Еще один пример

Посмотрим на такого человека, как Теренте Мещеряков. Хотя он зарекомендовал себя как довольно экстравагантное существо, он также зачислен и на справочную основу.Причем про него не только специалисты, которые составляют резерв, но и местные менеджеры. Так, был случай, когда губернатор Валентина Матвиенко навестила семью, в которой родился Трипен. При этом у местных жителей высокий уровень жизни и заслуга непосредственно Теренция Мещерякова. Над этим она даже пошутила (а возможно, и нет), что это ее замена.

Когда он создал?

Возможно, его стоит разместить в самом начале статьи, но с другой стороны, необходимо изначально иметь представление о том, что такое кадровый резерв Госслужбы.Начало было положено президентом Дмитрием Медведевым в 2008 году. Именно тогда он подписал указ о формировании резерва управленческих кадров. Предусматривалось, что фигурант списка в будущем может претендовать на ряд высоких должностей, в том числе на губернатора.

Это список резервистов, специальная комиссия, которой также руководит вице-премьер. Формально было отмечено, что для подачи заявки необходимо обладать интеллектуальными, творческими и управленческими качествами.В список вошли как субъекты, так и предприниматели, а также сотрудники научных и образовательных учреждений. Официальная партийная принадлежность на шансы попасть в нее не влияет. Хотя некоторые до сих пор утверждают, что если быть представителем партии «Единая Россия», шансы многократно возрастут.

Публикация

Перед новым годом обновленный состав президентского резерва всегда размещается на официальных сайтах. При быстром просмотре и сравнении нескольких списков может показаться, что они просто копируются.Но это не так. Конечно, совпадений довольно много, но если внимательно изучить список, то будут заметны многочисленные изменения. Итак, некоторые люди уже находятся в структуре власти.

Остальные все еще ждут, когда лифту для персонала повезет подняться наверх. И одни уже не первый год, а другие здесь новички. А что их ждет — предсказать сложно. Еще один пример, когда введение в «Золотой список» положительно сказалось на продвижении человека.В 2015 году главой администрации Обнинска был кто-то, но в 2016 он уже встречался в должности вице-губернатора Калужской области. А с учетом того, что он до сих пор числится в резерве, вполне вероятно, что его путь еще не окончен.

Как работает президентская резервная система?

С помощью этого инструмента люди переходят к выполнению своих обязанностей в ситуациях, наиболее соответствующих их способностям. Так, например, человека можно перенаправить из исполнительной в законодательную ветвь власти и наоборот.Кроме того, опытных менеджеров направляют в руководство государственных компаний или частных предприятий, где представлены интересы Российской Федерации. В эту тему входят РЖД.

Мало кто может не согласиться с тем, что в этом направлении настоящая катастрофа. Но недавно Якунин раскрылся, и, возможно, вошедший в его полномочия резервист сможет скорректировать сложившуюся позицию. В целом управленческий резерв сейчас хорошо укомплектован, и при необходимости он может выйти на первый план.В зависимости от уровня активности в государстве есть сотни и даже тысячи людей, которые могут занимать высокие посты для решения существующих проблем.

Объединение менеджеров

Попасть в список кадрового резерва Президента РФ желает очень много, ведь, по сути, он открывает двери в закрытый клуб, где можно получить множество полезных связей. Так, например, после присоединения Автономной Республики Крым логическим продолжением интеграции этой территории стало включение представителей местных активистов.Первыми двумя людьми были Алексей Еремеев и упомянутый ранее Михаил Шеремет.

Кто может внести свой вклад в «Золотой список»?

В первую очередь следует обратить внимание на должностных лиц администрации президента, членов правительства, руководителей федеральных государственных органов и высших должностных лиц субъектов Российской Федерации. Этот процесс может поспособствовать тому, кто хочет быть в «Золотом списке». Для этого нужно знать методику отбора.

Сейчас используются различные кадровые технологии, которые отлично зарекомендовали себя.Для начала можно уделить внимание всем аспектам диагностики личности. Он определяет уровень развития ресурса и потенциал кандидатов, а также формулирует рекомендации для возможного официального назначения. Наличие положительного управленческого опыта только увеличит шансы попасть в Золотой список.

О структуре

Кадровый резерв государственного федерального масштаба состоит из трех уровней:

1. Высший. К ним относятся люди, отобранные для обеспечения кадрами руководства федерального и регионального уровней государственных органов, а также организаций и корпораций, действующих на всей территории Российской Федерации;
2. База.На этом уровне набираются потенциальные кандидаты, чтобы обеспечить среднее управление вышеуказанными предметами;
3. Перспектива. Сюда входят государственные служащие, сотрудники организаций и корпораций, которым не исполнилось 35 лет.

На двенадцатое июля 2017 года президентский резерв составлял 1959 человек. Из них на высшем уровне было 389, на базовом — 700, на перспективном — 870 человек.

Областной заповедник

Здесь в резерве своего часа на начало января 2017 года было 9262 человека.Ряд людей, которые в ней находятся, получают значительные улучшения и успешно делают карьеру. И если они все еще в «золотом списке» после успеха, вполне вероятно, что это еще не конец. Таким образом, люди, чьи имена находятся в президентском резерве, становятся заместителями губернатора, возглавляются субъекты, имеющие право в новую Государственную Думу. Это очень хороший социальный лифт для продвижения в обществе. Хоть и много желающих, но постов не очень. Так что вам следует готовиться к соревнованиям. И чем привлекательнее будет должность, тем больше людей захотят ее занять.И побеждает пусть лучший.

Критика идей

Следует отметить, что сама идея создания резерва высококвалифицированных управленческих кадров высоко оценивается и заслуживает поддержки. Но, как оказалось, есть определенные претензии к реализации. Так, довольно часто встречается критика, что люди, уличенные в существенных нарушениях, не покидают этот престижный список.

Публике известно чуть меньше десяти таких случаев. Конечно, учитывая размер резерва, отследить все довольно сложно, хотя претендентов принимают 150 специалистов.Причем в общей массе они составляют жалкие десятые доли процента. Можно даже сказать, что политика формирования резерва вполне успешна. Хотя, безусловно, хотелось бы даже таких мелких упущений.

А как получить человека без подключений?

Ранее уже сообщалось, что для того, чтобы стать резервистом, мы должны иметь рекомендации того круга лиц, из которого их очень сложно получить. Значит ли это, что для обычного гражданина это на грани реальности? Нет.Как говорится, если сильно захочешь испортиться, можешь лететь в космос. Одного желания будет мало, но многие действия существенно упростят продвижение. Что можно начать? Для начала нужно проявить общественную активность. В качестве более или менее структурированного подхода вы можете поступить в образовательную структуру с полномочиями правительства в направлении государственного управления.

И дело не только в том, чтобы время отодвинуть, но и в том, чтобы хорошо учиться и, что не менее важно, приобретать связи.Надо постоянно совершенствоваться и быть готовым, так как когда представится шанс, надо будет хвататься. Иначе второй пока неизвестно, когда он окажется. Не рассчитывайте, что это будет быстрый подъем. Придется много работать годами или даже десятилетиями. Чтобы лучше понять, посмотрите на любой губернатор или его устройство. Чтобы достичь этого, люди целенаправленно работают не менее десяти лет (а то и нескольких). Для этого вам необходимо развить свои навыки, улучшить красноречие и умение убеждать.

1 марта 2017 г. издан Указ Президента Российской Федерации № 96, которым утверждено Положение о кадровом резерве Федерального государственного органа (далее — Положение). Необходимость опубликования такого заявления вытекала из статьи 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в первоначальной редакции 2004 года, но в результате положение было утверждено только через 12 лет после вступления в силу. закона.

Ситуация регулирует вопросы формирования кадрового резерва, работы с кадровым резервом и исключения граждан и государственных служащих из кадрового резерва.При этом это касается только кадрового резерва Федеральной государственной власти (Закон о государственной службе также предусматривает наличие федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъекта РФ и кадрового резерва государственного органа. субъекта Российской Федерации

Положение указывает цели и принципы формирования кадрового резерва, а также определяет, что информация о формировании кадрового резерва и работе с ним размещается на официальных сайтах Федерального Государственный орган и Государственная информационная система в сфере предоставления государственных услуг в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Что касается порядка формирования кадрового резерва, то в этом аспекте ситуация в основном повторяет нормы ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Среди немногих важных романов этого раздела можно отметить:

Разъяснение о том, что госслужащие (граждане) не стали победителями конкурса на замещение вакантной должности ФГС, но профессиональные и личные качества которых получили высокую оценку Конкурсной комиссии, по представлению этой комиссии с их согласия включены в кадровый резерв для замещения должностей федеральной гражданской службы той же группы, к которой принадлежала вакантная должность Федеральной государственной службы, к которой конкурс был проведен;

Запрет на включение в кадровый резерв не распространяется на государственных служащих, имеющих дисциплинарное взыскание, предусмотренное в абзацах 2 или 3 ч.1 ст. 57 или стр. 2 или 3 ст. 59.1 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

При этом должность впервые регулирует порядок проведения конкурса в кадровый резерв. Конкурс должен проводиться в соответствии с единой методикой проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации и включением в кадровый резерв государственных органов, утвержденной Правительством Российской Федерации (в настоящее время еще не утверждено).

Конкурс проводится Конкурсной комиссией, сформированной при Федеральном государственном органе. Он заключается в оценке профессиональных и личных качеств каждого государственного служащего (гражданина), изъявившего желание участвовать в конкурсе и допущенного к участию в нем (далее — Кандидат), исходя из квалификационных требований. соответствующие должности Федеральной государственной службы.

Положение предусматривает обязанность размещения на официальных сайтах ФГУ и Государственной информационной системы в сфере государственной услуги в сети Интернет «Объявления о приеме документов для участия в конкурсе, а также другие необходимая информация о конкурсе.

Решение о дате, месте и времени проведения конкурса принимает представитель работодателя. Конкурс проводится не позднее 30 календарных дней после окончания приема документов для участия в конкурсе. Федеральный государственный орган не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на своем официальном сайте и официальном сайте государственной информационной системы в сфере государственной службы в сети «Интернет» информацию о дате, месте и времени. из него, а также список кандидатов и направляет соответствующие сообщения кандидатам.

В ходе конкурса Конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании представленных ими документов, а также на основании конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и иным нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и профессиональных качеств. личные качества кандидатов, включая индивидуальное собеседование, анкетирование, ведение групповых дискуссий, написание эссе или тестирование по вопросам, связанным с исполнением служебных обязанностей на должности Федеральной государственной службы, по включению в кадровый резерв для замены кандидатов.

Конкурсные процедуры и заседание конкурсной комиссии проводятся при наличии не менее двух кандидатов.

Решение конкурсной комиссии принимается в случае отсутствия кандидатов и является основанием для включения кандидата (кандидатов) в кадровый резерв для замещения должностей ФГС соответствующей группы или отказа во включении кандидат (кандидаты) в кадровый резерв.

Сообщения о результатах конкурса направляются Кандидатам в письменной форме в 7-дневный срок со дня его завершения.Информация о результатах конкурса также размещается в указанный срок на официальных сайтах Федерального государственного органа и Государственной информационной системы в сфере государственной службы в сети Интернет.

По результатам конкурса не позднее 14 дней со дня принятия решения Конкурсной комиссией публикуется правовой акт федерального государственного органа о включении кандидата (кандидата) в кадровый резерв (кандидаты), в отношении которого (есть) соответствующее решение.

Вопросы организации работы с кадровым резервом (которые на практике вызывают наибольшее количество вопросов) решаются в должности очень кратко. Фактически, он лишь устанавливает, что повышение квалификации государственного служащего, состоящего в кадровом резерве федерального государственного органа, осуществляется этим органом на основе утвержденного им индивидуального повышения квалификации государственного служащего. Кроме того, указывается, что на каждого государственного служащего (гражданина), включенного в кадровый резерв, подразделением федерального государственного органа по государственной службе и кадрам составляется справка по форме, утвержденной Правительством Российской Федерации.В этой справке отражена вся информация о мероприятиях повышения квалификации государственного служащего.

Наконец, должность впервые представляет собой исчерпывающий перечень оснований для исключения государственных служащих и граждан из кадрового резерва (личное заявление; назначение на должность федеральной государственной службы в порядке служебного роста; совершение дисциплинарных нарушений ; смерть; достижение предельного возраста прохождения государственной гражданской службы Российской Федерации и др.)

В эту главу включена проблема профессиональной компетентности — развитие кадрового резерва в России, что достигается рассмотрением понятия «кадровый резерв», а затем его существованием в системе государственной службы.

Понятие «кадровый резерв»

Концепция кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — в организациях еще в советские времена существовала форма годовой отчетности, отражающая состояние работы с кадровым резервом.

На сегодняшний день в науке нет устоявшейся интерпретации этого явления. Таблица 1 Представление термина «кадровый резерв» современных теоретиков и практиков в области управления персоналом.

Таблица 1. Определение «кадрового резерва»

И.И. Кибанов, В.Н. Федосеев считает, что кадровый резерв бывает двух видов:

1) Резерв для выдвижения — это группа сотрудников организации, каждый из которых зарекомендовал себя как способный и заслуживающий дальнейшего служебного продвижения;

2) исполнительный резерв — группа сотрудников организации с формальным подбором человеческого капитала, необходимого для замещения в будущем вакантных руководителей.

Резерв должен быть создан на все должности руководителей в действующей структуре управления Организации с учетом стратегии ее развития Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. выгода. М .: Март, 2006. С. 193.

А.Е. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, А.В. Новиков типизируют кадровый резерв по следующим параметрам:

1. По виду деятельности:

а) Резерв развития — группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (в диверсификации производства, в разработке новых технологий, новых продуктов и услуг).Эти сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры — профессиональное или руководящее;

б) Функциональный резерв — это группа специалистов и руководителей, которые должны обеспечить эффективное функционирование организации в будущем. Эти сотрудники ориентированы на профессиональную карьеру.

2. По времени прибытия:

а) группа А — кандидаты, которые в настоящее время могут быть выдвинуты на более высокие должности;

б) Группа Б — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 2-3 года.

3. По конкретизации и спектру претензий:

а) Потенциальный резерв — руководители, специалисты, удовлетворяющие основным требованиям по уровню образования, специальности, возрасту или способные удовлетворить их в ближайшем будущем. Это контингент перспективных сотрудников организации;

б) предварительный резерв — более узкая прослойка в составе предыдущей категории, состав которой устанавливается сравнительными оценками управленческих качеств кандидатов;

c) Окончательный резерв, который включает только тех работников, которые наиболее соответствуют всем критериям отбора.Здесь определяющим показателем является комплексная оценка качеств кандидата и результатов его деятельности Лукьяненко А.Е. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М .: Наука, 1999. С. 280 ..

Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова оперирует термином «резерв рабочих для выдвижения», понимая специально подготовленных рабочих, которые по своим профессиональным и личным качествам учитывают необходимость выдвижения на более высокие плановые должности Федоровым Н.V. Управление персоналом организации: учеб. выгода. М .: Кнорус, 2005. С. 404 ..

Ю.Е. Мелихов, П.А. Малюев рассматривает кадровый резерв в двух основных аспектах: внутриорганизационный и внеорганизационный. В первом случае кадровый резерв — это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать руководящие должности, а также часть персонала, проходящая систематическую подготовку на рабочие места более высокой квалификации. Во втором случае кадровый резерв — это совокупность кандидатов на вакантные должности, которые не являются сотрудниками организации, но принимают участие во многих проектах компании, в том числе в программах обучения; С такими людьми организация сотрудничает с потенциальными сотрудниками, поэтому заинтересованными в их знаниях, навыках и умениях.

1) Резерв для выдвижения — это часть персонала, каждый представитель которого заслуживает перехода на более высокую должность по профессиональной лестнице;

2) Главный резерв — это формально выбранная совокупность сотрудников, обладающих знаниями, навыками и умениями, адекватными занятиям на будущих должностях руководящего характера Мелихова Ю. E. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб. выгода. М .: Дашков и Ко, 2008. С. 132 ..

Можно предположить, что указанный двухречевой подход к кадровому резерву, безусловно, заслуживает внимания.Тем не менее необходимо отметить неоднозначность понятия «внеорганизационный резерв». Это понимает некая целевая группа определенного сегмента рынка труда, которая направлена ​​на маркетинговые усилия организации по привлечению представителей группы на определенные должности внутри компании. С нашей точки зрения, эту группу сотрудников не совсем справедливо называть «резервом», так как они напрямую не входят в организацию и не могут быть объектом управления персоналом, скорее, как мы указывали выше, они будут мишенью. группа по кадровому маркетингу.Возможно, со временем, когда организационные границы стираются, точка зрения Ю. Е. Мелихова и П. А. Малуева будут больше соответствовать действительности, но в рамках устоявшихся подходов к определению предметной области управления персоналом это кажется не совсем верным.

Во всех этих подходах кадровый резерв внутри организации рассматривается как совокупность индивидов, объединенных в искусственное образование, предмет управления персоналом для удобства анализа и управления, внутри которого отсутствуют взаимодействия между его элементами.Фактически резервистов объединяет только членство в кадровом резерве. Следовательно, сам заповедник не может выступать в качестве структурного подразделения, имеющего свои цели и задачи внутри организации. В связи с тем, что кадровый резерв относительно разобран, управлять им настолько сложно, поскольку для эффективного воздействия на него требуются точечные доли, что приводит к увеличению транзакционных издержек.

Теоретическое исследование позволило сформулировать принципиально иной подход к определению кадрового резерва, позволяющий предопределить механизмы управления резервом, которые приведут к снижению транзакционных издержек и частично высвободят кадровую службу для решения других задач. лицом к лицу.Предлагаемый подход заключается в том, что в рамках организации кадровый резерв превратился в полноценную социальную группу, которая, по мнению Р. Мертона, должна иметь три основных признака: взаимодействие, членство, единство. Радугин А.А. Социология: курс лекций. М .: Центр, 1999. С. 65 .. С нашей точки зрения, кадровый резерв — это социальная группа, члены которой отбираются по известным критериям организации и взаимодействуют друг с другом для решения задач организации. и его разработка в проектных группах.

Кадровый резерв, формируемый и управляемый в соответствии с указанным определением, характеризуется:

1) устойчивое взаимодействие между резервистами, способствующее прочности и устойчивости существования кадрового резерва как социальной группы в пространстве и во времени;

2) относительно высокая степень сплоченности;

3) отчетливо выраженная однородность состава, т. Е. Наличие признаков, присущих всем особям, включенным в заповедник.Причем наличие признаков идентифицируется в соответствии с системой критериев, признанной всей организацией;

4) вступление в организацию как более широкое социальное сообщество как своего рода структурное образование.

При таком подходе к определению кадрового резерва и управлению им резерв будет структурирован в определенную социальную группу внутри организации, которая будет однородной по тем или иным признакам, что упростит управление ею.Если в рамках существовавших подходов в кадровой службе был индивидуальный план развития для каждого резерва, отдельно он его обучал и так далее, то в рамках предлагаемого подхода часть усилий по развитию может быть централизована и сокращена.

Тот факт, что резервисты, работающие в организации как на своих непосредственных должностях, так и в рамках корпоративных проектов, будут осознавать резервирование в резерв, поскольку определенная социальная группа будет шатать как команду внутри коллектива, что облегчит их удержание внутри организация.

Основная цель формирования кадрового резерва — формирование менеджеров, подготовленных к управлению в новых условиях. Ручное управление: учеб. / Общество. изд. Турчинова А.И. М .: Изд-во Лоскутов, 2002. С. 373 .. Авторский подход к определению заповедников направлен на облегчение управления ими за счет более адекватного определения объекта управления. Сам Институт заповедника выполняет ряд важных конструктивных социальных функций:

Обеспечение непрерывности управления и функционирования организации;

Обеспечение сохранения, накопления и приумножения управленческого профессионального опыта, профессиональной среды организации;

Обеспечение обновления кадрового состава и профессиональной культуры организации;

Усиление механизма спроса на талантливых руководителей Турчинова А.I. Институт резерва управления России в системе государственной кадровой политики: проблемы теории и практики // Кадровый резерв как фактор развития управленческого потенциала России. М .: Изд-во Тряпки, 2010. С. 15.

В современных исследованиях понятие «кадровый резерв» до конца не изучено. Важно не путать понятия «Управление резервами» и «Управление карьерой». Последняя охватывает систему обслуживания и профессионального продвижения сотрудников организации, а управление кадровым резервом — это система выявления, отбора и обучения сотрудников, которые имеют потенциал для продвижения и поиска этого Мелихова Ю.E. Указ. op ..

Предлагаемый подход, основанный на трансформации резерва социальной общности, обладающий всеми характеристиками, присущими малой группе, накладывает существенный отпечаток на понимание процесса управления кадровым резервом. Под управлением кадрового резерва в данной работе понимается многогранный процесс целенаправленного воздействия субъектов управления персоналом на социальную группу сотрудников, которые включены в резерв для своего развития и эффективного использования на благо организации и их самих себя.

Использование кадрового резерва для замены ключевых должностей, с нашей точки зрения, более целесообразно, чем приглашение людей извне, поскольку уже работающие сотрудники не нуждаются в социальной адаптации в той мере, в какой это необходимо для новичков. Конечно, было бы неправильно сказать, что при использовании кадрового резерва для замены ключевых должностей организация может игнорировать социальную адаптацию Шнайдера Б. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. .Санкт-Петербург: экономика. Шк., 2004. С. 178. Правильнее трактовать это так: проблемы пристрастия к новой должности будут менее острыми, если на вакантную должность займется человек, который уже работает в организации, а не приходящий из. К количеству использованных внутренних источников Резерв Мы относим следующие:

1. Сокращение периода адаптации. Существующие работники, особенно в относительно небольшой организации, знают о себе и о том, как она функционирует. Они знают, в каких условиях работает система вознаграждения, какие цели и задачи стоят перед организацией, каковы особенности корпоративной культуры.

2. Повышение вероятности успеха при назначении. Организация, в которой происходит эффективный процесс оценки персонала, выбора кандидата из числа своих сотрудников, имеет гораздо более полную информацию, чем когда персонал берет. В контексте существования системы управления персоналом на основе экстраполяции предыдущего и сегодняшнего поведения индивида можно спрогнозировать его будущее поведение и возможность достижения успеха.Стоит отметить, что это зависит от того, насколько полной и своевременной является информация для оценки сотрудников, используемая при отборе кандидатов из резерва, и насколько она отражает сходство между текущими и будущими обязанностями. Поэтому принципом кадровой политики в этом отношении должен стать принцип вознаграждения за эффективность и продвижение по службе, основанный на Хаммере М. Реинжиниринг Корпорации: Манифест революции в бизнесе / Пер. с англ. Ю. Е. Корнилович.М .: Манн, Иванов, Фербер, 2006. С. 98 ..

3. Снижение стоимости заполнения ключевой вакансии. Замена ключевой должности из кадрового резерва обходится дешевле, чем поиск достойного кандидата вне организации, что особенно актуально, когда речь идет о руководящих должностях, поиск и подбор которых обходятся дорого. Эти затраты включают, помимо найма, и затраты, связанные с отбором, обучением, адаптацией. Также следует учитывать психологические преимущества, которые могла бы получить компания, если бы вакансия была заполнена из кадрового резерва.Другими словами, организация может значительно снизить текучесть кадров, если обслуживающий персонал будет продвигаться по карьерной лестнице.

Наличие кадрового резерва в самой организации также предъявляет высокие требования к процессу подбора и оценки персонала и всей системе управления персоналом. Сотрудники компании не должны сомневаться в справедливости принятых кадровых решений, и критерии, которыми пользуется организация при продвижении по службе, должны соблюдаться всеми сотрудниками, поскольку люди, которые считают, что они получили несправедливое удовольствие, когда была возможность совершенствоваться, чтобы создавать серьезные проблемы для организации.В то же время не стоит терять надежды людей на карьерный рост, если это невозможно по объективным причинам. Также необходимо вместе с сотрудниками реалистично спланировать, какие варианты будут им доступны и как можно подготовить их по мере возможности к их использованию.

С нашей точки зрения эффективное управление Кадровый резерв тесно взаимосвязан с процессами внутрикоронтингового развития персонала. Такое соотношение во многом обусловлено ролью кадрового резерва в компании, а также технологиями управления технологиями, основанными на предлагаемом нами новом подходе.

На наш взгляд, эффективное управление кадровым резервом должно носить конструктивный характер. Другими словами, резервисты не должны быть статичными объектами, на которые направляются специализированные процедуры, позволяющие, с точки зрения субъектов управления резервами, подготовить работников для обоснования ключевых позиций. Скорее наоборот, они должны участвовать в проектной деятельности внутри организации, получая сложные задачи и повышая компетенции. Именно использование резерва для нужд организации в качестве внутреннего консультационного подразделения, способного катализировать процессы внутриорганизационного развития, что окажет влияние на состояние компетенций не только резервистов, но и всего персонала как единого целого. весь.

Эффективное управление кадровым резервом ускорит процессы внутриорганизационного развития за счет:

1) обеспечение распространения кросс-функциональных идей внутри компании, где резервисты служат «повторителями» идей, усвоенных ими при работе над консалтинговыми проектами;

2) распространение новых высоких стандартов исполнения служебных обязанностей, которые будут осуществляться членами резерва после работы с «элитой» организации;

3) формирование устойчивых команд из резервистов, в которых налажено взаимодействие и распределены роли, что позволит сформировать множественные дееспособные команды руководителей высшего звена;

4) налаживание взаимодействия между разными поколениями менеджеров, в результате чего руководители, в настоящее время управляющие организацией, знакомятся с решениями резервуаров консультантов, получают скомпилированные версии всех нововведений в отрасли и технологий управления.Также следует отметить, что развитие взаимодействия между различными поколениями менеджеров в целом повышает устойчивость всей системы менеджмента.

Таким образом, существующая в науке неоднозначность в трактовке понятий «организация кадрового резерва», «кадровый резерв» затрудняет работу по формированию и развитию кадрового резерва в современной организации. Предложенные нами подходы к толкованию этих терминов будут способствовать оптимизации работы по развитию персонала в организациях.

1.2 Государственная гражданская служба

Освоение профессиональной деятельности профессионального характера и ее особая ответственность заставляли обращать внимание руководителей государства практически во все периоды истории. Основной смысл этих обращений заключался в том, чтобы найти адекватное время и способы обеспечить разнообразие сфер деятельности Компании, включая государственное управление, людей подготовленных и способных решать задачи менеджмента Турчинова А.И. Профессионализация и кадровая политика: Проблемы развития теория и практика.- М .: Московский психолого-социальный институт, Флинт, 1998. С. 134 ..

Согласно действующему законодательству Государственная гражданская служба (далее — государственная служба) — это вид государственной службы, представляющий собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации. Ее задача — обеспечение исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации.

Опираясь на отечественный опыт государственной службы, анализируя ее организацию, характер, содержание, можно сказать, что она как профессиональная деятельность имеет свою специфику по отношению к другим разновидностям профессиональной деятельности. Эта специфика состоит, прежде всего, в ее нормативно-правовом, управленческом и коммуникативно-публичном характере.

Признание государственной службы профессиональной деятельностью отражает требуемое качество, сложность содержания труда для обеспечения выполнения полномочий государственных органов.Это одновременно констатация степени развития объективированных форм (должностей, рабочих форм), степени сложности труда в этой сфере, требующей глубоких знаний, навыков, навыков и соответствующего профессионального опыта в конкретной предметной области, в соответствии с функции, задачи, деятельность государственных служб.

В связи с тем, что государственная служба — это профессиональная деятельность, требующая специальных знаний и навыков для ее осуществления, одним из важнейших принципов построения и функционирования государственной службы является принцип профессионализма и компетентности.Этот принцип закреплен в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Рассматривая государственную службу как профессиональную деятельность в общих чертах, можно утверждать, что это специалист, освоивший высокий уровень профессиональной деятельности, сознательно меняющийся и развивающийся в трудовом процессе, вносящий вклад в профессию, нашедший свою личность. цель, стимулирующая интерес общества к результатам его профессиональной деятельности и престиж своей профессии в обществе.

Б.Г. Игнатов считает, что профессиональная ориентация госслужащего должна заключаться в интересах службы, здоровом стремлении к успеху, стремлении сделать карьеру. При этом важным качеством профессионала является умение принимать решения с элементами разумного риска и способность брать на себя ответственность Игнатов В.Г. Государственная служба. — М .: ИКЦ «Март», 2004 ..

A.A. Деркач отмечает, что профессионализм личности зависит от уровня развития профессионально важных качеств, т.е.е., личные качества, влияющие на выполнение деятельности. Настоящий профессионал, имеющий высокие стандарты качества профессиональной деятельности и взаимоотношений, формирует жесткую систему нормативного регулирования, которая побуждает его постоянно придерживаться этих стандартов и стандартов. Эти нормы выступают моральным регулятором поведения и отношений Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. — М .: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: НПО «Модек», 2004..

С точки зрения Е.В. Охотский профессионализм государственного служащего — это доскональное знание своего дела и максимально эффективное выполнение своей работы. Именно в профессионализме все качества сотрудника: особые и деловые, личные, нравственные Охотская Е. В. Служебная карьера. — М., 1998.

Аксиомой государственного строительства во все времена было формирование профессиональных чиновников, соответствующих целям государства, его целям, политическим устройствам и функциям.

В России сегодня мы говорим о государственной службе, как о качественно новом общественном явлении. Процессы гуманизации, обновление российского общества, перевод экономики России на инновационный путь развития, укрепление основ конституционного строя, повышение уровня жизни общества, реализация прав и свобод человека и, как следствие, обеспечение Конкурентоспособность страны в глобальном мире зависит от профессионализма, компетентности, образования, общей культуры, гражданской ответственности государственных служащих.

3 ОБРАЩЕНИЕ С СИСТЕМОЙ ГРАЖДАНСКОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ | Улучшение набора, удержания и использования федеральных ученых и инженеров

к другому теперь в пределах единого диапазона заработной платы. Второй пул, касающийся денежных премий, включает средства, ранее использовавшиеся для награждения за управление эффективностью и системы признания и других наград.

Проект включал в себя расширенные полномочия по прямому найму и полномочия по проведению экспертизы на базе агентств, которые использовались для заполнения 95 процентов вакансий в области науки и техники в течение первых трех лет проекта.В результате NIST удалось сократить среднее время заполнения вакансий на несколько недель (Rosenthal et al., 1991: 13).

Проект также включал в себя полномочия по выплате пособий по найму и удержанию персонала. Однако этот авторитет использовался очень избирательно. В первые два года пособия на трудоустройство в среднем около 5700 долларов были выплачены 17 новым сотрудникам и одно пособие на удержание в размере 5000 долларов за два года было присуждено ученым и инженерам в основном на высшем, а не начальном уровне (Rosenthal et al., 1991, с. 10). Однако, как и на демонстрации военно-морского флота, регулярные начальные оклады в NIST были выше, чем раньше, и выше, чем в сравнительной лаборатории в Колорадо, что может объяснить низкое использование бонусов за вербовку на более низких уровнях.

Наконец, повышение заработной платы в NIST сильно связано с рейтингом производительности, чего нет в сравнении организаций в Министерстве торговли. Сотрудники NIST с высоким рейтингом получают большее повышение заработной платы, а сотрудники с низким рейтингом получают меньшее повышение заработной платы, чем их коллеги в сравниваемых организациях.Кроме того, сотрудники NIST с более высоким рейтингом с большей вероятностью получат премии по результатам работы (OPM, 1990: ii).

Согласно отчету об оценке за третий год, NIST смог заплатить новым сотрудникам больше, чем другие агентства за сопоставимые должности. В целом, в период с 1987 по 1989 год зарплаты ученых и инженеров NIST выросли на 5 процентов больше, чем зарплаты ученых и инженеров в сопоставимых федеральных агентствах.