Нарушение тишины статья: Памятка по действиям при выявлении нарушения тишины и покоя граждан в ночное время, в выходные и праздничные дни

Разное

В Казахстане изменят время режима тишины

Фото: Валерия Змейкова

Депутат мажилиса Парламента Зауреш Аманжолова сообщила, что в Казахстане изменят время режима тишины, передает корреспондент МИА «Казинформ».

«Для соблюдения требований статьи 14 Конституции Республики Казахстан о равенстве всех перед законом и судом установлено единое время соблюдения режима тишины для всех граждан: в рабочие дни — с 22.00 до 09.00, в выходные и праздничные дни — с 23.00 до 10.00», — сообщила Зауреш Аманжолова на пленарном заседании мажилиса, озвучивая нормы законопроекта «О здоровье народа и системе здравоохранения».

Государство

3091

Нурлан Нигматулин о Кодексе о здоровье: Решены дискуссионные вопросы проекта

Документ готовится к рассмотрению в первом чтении

Ранее режим тишины надо было соблюдать с 23. 00 до 6.00. Согласно статье 437 «Нарушение тишины» Кодекса РК Об административных правонарушениях нарушение тишины в ночное время (с 23 до 6 часов утра), в том числе проведение в жилых помещениях и вне их сопровождаемых шумом работ, не связанных с неотложной необходимостью, препятствующее нормальному отдыху и спокойствию физических лиц, влечет штраф на физических лиц в размере пяти, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере двадцати, на субъектов среднего предпринимательства – в размере тридцати, на субъектов крупного предпринимательства – в размере ста месячных расчетных показателей.

Сегодня в мажилисе одобрили во втором чтении законопроект «О здоровье народа и системе здравоохранения».

При работе с материалами Центра деловой информации Kapital.kz разрешено использование лишь 30% текста с обязательной гиперссылкой на источник. При использовании полного материала необходимо разрешение редакции.

Соблюдайте тишину!

Соблюдайте тишину!

      Областным законом Архангельской области «О внесении изменений в статью 2.4 областного закона «Об административных правонарушениях» скорректирован временной промежуток соблюдения тишины и покоя граждан. Так, увеличен «ночной режим тишины» до 07:00 в будние дни и до 10:00 в выходные и установленные федеральным законом нерабочие праздничные дни. При производстве ремонтно-строительных работ к «вечернему режиму тишины» — с 20:00 до 22:00 добавлен «дневной режим тишины» – с 13:00 до 15:00 ежедневно.

      До последнего времени статьей 2.4 указанного закона была предусмотрена ответственность за совершение в жилых домах, подъездах и на дворовых территориях в ночное время с 22:00 до 06:00 следующих суток действий, производящих шум и нарушающих тишину и покой граждан, а также установлена ответственность за производство ремонтных и (или) строительных работ в жилых домах с 20:00 до 22:00 минут, если это не связано с проведением аварийных и спасательных работ, а также других неотложных работ, необходимых для обеспечения безопасности граждан либо функционирования объектов жизнеобеспечения населения.
      Напомним, что под действиями (бездействием), нарушающими тишину и покой граждан, в статье 2.4 областного закона «Об административных правонарушениях» понимаются:
      1) использование телевизоров, радиоприемников, магнитофонов и других звуковоспроизводящих и звукоусиливающих устройств, в том числе установленных на транспортных средствах, объектах мелкорозничной торговли (киоски, павильоны, лотки и другое), в летних ресторанах, кафе, дискотеках, повлекшее нарушение тишины и покоя граждан;
      2) игра на музыкальных инструментах, крики, свист, пение, а также иные действия, сопровождающиеся звуками, повлекшими нарушение тишины и покоя граждан;
      3) применение пиротехнических средств, повлекшее нарушение тишины и покоя граждан;
      4) производство ремонтных, строительных, погрузочно-разгрузочных работ, действия механических средств и технических устройств, повлекшие нарушение тишины и покоя граждан;
      5) непринятие водителем мер по отключению звуковых сигналов сработавшей охранной сигнализации автомобиля (транспортного средства), повлекшее нарушение тишины и покоя граждан;
      6) непринятие владельцем домашнего животного мер по прекращению лая, воя или другого шума, исходящего от домашнего животного, повлекшего нарушение тишины и покоя граждан.
      Не являются действиями, нарушающими тишину и покой граждан в ночное время, использование звуковоспроизводящих и звукоусиливающих устройств, в том числе установленных на транспортных средствах, объектах мелкорозничной торговли (киоски, павильоны, лотки и другое), в ресторанах, кафе, дискотеках, игра на музыкальных инструментах, крики, свист, пение, а также иные действия, сопровождающиеся звуками, применение пиротехнических средств в ночь с 31 декабря на 1 января или во время проведения праздничных мероприятий, организуемых местными администрациями муниципальных образований Архангельской области.

На главную страницу

Президент Казахстана подписал закон, ужесточающий ответственность за нарушение тишины

Президент Казахстана Касым-Жомарт Токаев подписал закон «О внесении изменений и дополнений в Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях» (КоАП), сообщает Интерфакс со ссылкой на Акорду.

Как сообщалось, парламентом для обеспечения защиты прав граждан на отдых были приняты изменения по ужесточению ответственности за нарушение тишины, а также за повторное нарушение, предусмотренное статьей 437 КоАП.

Статья 437 (нарушение тишины) была изложена парламентариями в следующей редакции: нарушение тишины в ночное время с 23:00 до 6:00, в том числе проведение в жилых помещениях и вне их сопровождаемых шумом работ, не связанных с неотложной необходимостью, препятствующее нормальному отдыху и спокойствию физических лиц, – влечет штраф на физических лиц в размере пяти, на субъектов малого предпринимательства или некоммерческих организаций – в размере 20, на субъектов среднего предпринимательства в размере 30, на субъектов крупного предпринимательства – в размере 100 МРП.

МРП – месячный расчетный показатель, на данный момент составляет 2 651 тенге.

Ранее в Казахстане нарушение ночной тишины влекло штраф на физлиц в размере пяти, на субъекты малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере 10, на субъекты среднего предпринимательства – в размере 15, на субъекты крупного предпринимательства – в размере 50 МРП.

То же действие, совершенное повторно в течение года после наложения административного взыскания, повлечет штраф на физических лиц в размере 10, на субъекты малого предпринимательства или некоммерческие организации – в размере 40, среднего предпринимательства – 60, на субъекты крупного предпринимательства – 150 МРП.

Ранее повторное нарушение ночной тишины влекло штраф на физлиц в размере 10, на субъекты малого предпринимательства или некоммерческие организации – 20, на субъекты среднего предпринимательства – 30, на субъекты крупного предпринимательства – 90 МРП.

По данным МВД Казахстана, в стране 1,9 тыс. увеселительных заведений, расположенных в жилых домах. За 9 месяцев 2019 года по фактам противоправных действий на территории заведений поступило 10,6 тыс. вызовов, по которым возбуждено свыше 1,4 тыс. уголовных дел и привлечено к административной ответственности более 4,4 тыс. человек.

«Значительную часть указанных нарушений составляют нарушения тишины в ночное время. Ввиду незначительности налагаемого по статье 437 КоАП штрафа данная мера не оказывает должного влияния на владельцев заведений, которые, не чувствуя ущерба от взыскания, в угоду пожеланиям клиентов продолжают нарушать права граждан на отдых», – поясняли сенаторы.

В целом же закон направлен на совершенствование административно-деликтного законодательства, в том числе по его гуманизации и снижению репрессивности. Документом, в частности, предлагается исключить из кодекса 32 состава административных правонарушений. Некоторые административные взыскания будут заменены на более мягкие, в виде предупреждения.

Кроме того, порядка 70 административных правонарушений, по которым санкции налагаются исключительно в судебном порядке, будут переданы из подведомственности судов в госорганы. При этом сохранится право граждан на выбор рассмотрения дела в суде.

Разграничиваются полномочия между судом и внесудебными инстанциями по рассмотрению дел об административных правонарушениях, санкции по которым предусматривают лишение разрешения, приостановление или запрещение деятельности или отдельных ее видов.

Также документ содержит поправки, увеличивающие штрафы за отдельные нарушения в сфере дорожного движения. Так, лишенных водительских прав за управление транспортным средством предложено штрафовать на 50 МРП (сейчас этот штраф составляет 10 МРП). Также с 20 до 70 МРП предложено увеличить размер штрафа за повторное совершение такого нарушения.

Поделиться публикацией в соцсетях:

Нарушая тишину

В Комиссии по равным возможностям трудоустройства (EEOC) мы отвечаем за обеспечение безопасности на рабочем месте для всех, и мы знаем, что сексуальные домогательства являются повсеместной проблемой. Он распространяется на все отрасли, все социально-экономические классы и все уровни организационной иерархии. Исследования показывают, что от 60% до 70% женщин подвергались сексуальным домогательствам на работе в какой-то момент своей карьеры.

К сожалению, слишком мало из этих женщин высказываются.Примерно 85% сотрудников, подвергшихся преследованию, не предъявляют обвинений нашему агентству, а до 70% никогда не жалуются своим работодателям внутри компании.

За считанные месяцы культура изменилась, и больше женщин выступают вперед. С тех пор, как голливудский магнат Харви Вайнштейн был обвинен в сексуальных домогательствах, мы стали свидетелями того, как женщины (и мужчины) рассказывают истории, которые они годами держали в секрете. В социальных сетях родители, дочери, друзья и коллеги делятся своим личным опытом.Число посещений веб-сайта нашего агентства людьми, ищущими информацию о домогательствах, увеличилось втрое.

Очевидно, мы достигли переломного момента. То, как мы говорим о сексуальных домогательствах, меняется. Хотя наступление этого момента — триумф, следующий момент, когда мы начинаем действовать, еще более важен. Чтобы перейти к следующему переломному моменту — в котором нет страха возмездия или стыда за высказывание, в котором было бы необычно и неудобно высказываться

, а не — потребуются концентрированные усилия и обязательство руководства защищать всех. право сотрудников на рабочее место, свободное от незаконных преследований.

К счастью, у нас есть дорожная карта. Как сопредседатели круглогодичной Целевой группы по изучению домогательств на рабочем месте, мы предлагаем пять шагов, которые работодатели могут предпринять, чтобы положить конец домогательствам. Эти рекомендации вытекают из работы Специальной целевой группы, включая уроки, извлеченные из опыта свидетелей, дававших показания перед целевой группой, беседы между ее членами и обширный обзор социологической, психологической и экономической литературы. Кульминацией всех этих мероприятий стал отчет за 2016 год, который доступен бесплатно в Интернете.Он включает в себя контрольные списки, которые работодатели могут использовать для реализации пяти шагов, которые мы сейчас опишем более подробно.

Шаг 1. Продемонстрируйте целеустремленное и заинтересованное лидерство

Слишком часто мы слышим о лидерах, которые считают урегулирование споров о домогательствах просто расходами на ведение бизнеса и даже откладывают деньги в своем бюджете на эти возможные расходы. Эти руководители следят за тем, чтобы отдел кадров проводит обучение, достаточное для выполнения требований законодательства, и этим все сказано.Эту ситуацию нужно изменить. Лидеры организации должны не только играть заметную роль в формулировании того, какое поведение на рабочем месте недопустимо, но и передавать ощущение неотложности предотвращения домогательств.

Не ошибитесь, слова имеют значение. Но одних слов недостаточно. Рабочие должны верить, что лидеры имеют в виду именно их. Ценности и чувства, о которых сообщают лидеры, должны отражаться в их действиях. Это означает, что участвуют в обучении преследованию, а не просто произносят вступительные слова; установление четких политик и процедур и их тестирование, чтобы убедиться, что они работают; проведение оперативных и беспристрастных расследований; и принятие быстрых и соразмерных корректирующих мер для устранения любых проступков.

Руководители также должны обращать внимание на факторы риска, которые увеличивают вероятность притеснения сотрудников. Работая над целевой группой, мы определили 12:

Если вы посмотрите последние новости о домогательствах, вы увидите, что эти факторы вступают в игру. Например, множество инцидентов произошло в Голливуде, в СМИ и в Конгрессе, где существует огромное неравенство во власти. В сфере розничной торговли и ресторанного бизнеса корпоративные офисы физически и часто организационно удалены от рядовых сотрудников и непосредственных руководителей, что может объяснить, почему в этих отраслях также есть много проблем с преследованием.

Наличие одного или нескольких факторов риска не обязательно означает, что домогательства происходят в организации. Но оценка и решение их — хорошее начало для руководителей на любом рабочем месте.

Один из эффективных методов — это проведение анонимных климатических исследований для определения того, имеет ли место домогательство на рабочем месте и насколько часто это происходит. Военные США уже проводят такие опросы на регулярной основе, и военный персонал сказал нам, что они считают их полезными, особенно если они проводятся, чтобы получить исходный уровень, когда новый командир вступает во владение, а затем еще раз через год, чтобы увидеть, если ничего не изменилось.

Федеральное правительство может вскоре пойти по стопам военных. Законодательство, введенное на Капитолийском холме после нашего публичного обсуждения сексуальных домогательств, включая домогательства в залах Конгресса, потребует от Конгресса каждые два года проводить анонимный и конфиденциальный опрос своих членов и сотрудников для оценки распространенности и отношения к ним. сексуальные домогательства в офисах Конгресса.

«Когда сотрудники высшего звена критически относятся к руководителям, которые причастны к преследованию или не сообщают о нем, мы увидели, что это приводит к повышению морального духа и продуктивности остальных сотрудников.Все замечают то, что замечает топ-менеджер ».

Хайди Ольгин, генеральный директор и основатель Progressive Management Resources, консалтинговой и исследовательской фирмы

Шаг 2: Требовать последовательной и продемонстрированной отчетности

В ходе нашего исследования многие сотрудники рассказали нам о компаниях, которые мало что делают, когда узнают о реальных нарушениях. Это тоже должно измениться. Когда компании не предпринимают никаких действий, это говорит о том, что с притеснениями будут мириться. Что необходимо, так это подотчетность: сотрудники должны видеть, что плохое поведение недопустимо и что все, кто его причастен, понесут ответственность.Лица, участвующие в преследовании, должны подвергаться дисциплинарному взысканию, как и руководители, неадекватно реагирующие на сообщения или наблюдения о проступках.

Работники замечают, когда кому-то позволено уйти от жестокого обращения с коллегами. Это особенно верно, когда речь идет о том, что мы называем «суперзвездой-преследователем» — человеком, которого считают незаменимым в организации, будь то партнер в юридической фирме, известный хирург в больнице или известный кинорежиссер. Слишком долго лидеры предпочитали увольнять или расплачиваться с жертвами, а не наказывать или увольнять преступников.Но исследования показывают, что в долгосрочной перспективе затраты — как финансовые, так и репутационные — на удержание на месте и бесконтрольности суперзвезды намного превышают выгоды.

Большинство работодателей понимают, что они понесут судебные издержки, если им придется бороться с жалобой и часто урегулировать ее. Но большинство из них не осознают всей степени финансового ущерба для своих организаций. Косвенные затраты могут быть намного выше прямых затрат на судебные разбирательства и урегулирование споров. Они включают увеличение числа прогулов, снижение производительности, а также неблагоприятные последствия для физического и психического здоровья среди объектов преследований и людей, которые становятся их свидетелями.Наибольшие затраты — это текучесть кадров, и не только среди плановых показателей. Другие сотрудники, которым не нравится терпимое отношение к жестокому обращению на рабочем месте, также могут покинуть корабль.

Когда происходит домогательство, дисциплина должна быть соразмерной. Слишком часто мы слышим, что даже в серьезных случаях применяются только слабые санкции, что говорит о том, что работодатель не заботится о пресечении плохого поведения. И наоборот, если все формы нежелательного поведения встречаются с увольнением, люди могут с большим нежеланием сообщать об этом, потому что они не хотят, чтобы коллега уволили; они просто хотят, чтобы проступки прекратились.

Фактически, сейчас наблюдается негативная реакция людей, которые предполагают, что каждая жалоба приведет к устранению предполагаемого преступника. Вот почему в нашем отчете не рекомендуется использовать фразу «политика абсолютной нетерпимости». Не должно быть никакой терпимости к преследованию, но это не означает, что всех преследователей следует наказывать одинаково, то есть увольнять.

Сотрудникам важно знать, что подотчетность распространяется также на менеджеров среднего звена и непосредственных руководителей.Менеджеров нужно оценивать не только по тому, достигла ли их группа своих основных целей. При проверке их работы следует также учитывать, сформировали ли они уважительную командную культуру и соответствующим образом реагировали на сообщения или наблюдения о домогательствах. Были ли они проведены расследования и приняты меры по исправлению положения? Гарантировали ли они, что не было мести в отношении людей, которые заявили о преследовании или выступили в качестве свидетелей?

Если в организации есть отдел кадров, подотчетность распространяется и на него.Иногда мы слышим, как работники говорят: «HR вам не друг. Они заботятся только о защите работодателя ». Руководители должны дать понять персоналу отдела кадров, что защита организации означает быстрое и надлежащее реагирование на жалобы, а не замалчивание их под ковер или обвинение людей, которые их подают. В свою очередь, отдел кадров нуждается в сильной поддержке руководства компании при расследовании обвинений в домогательствах.

Похвалы людей, которые поступают правильно, помогает укрепить ответственность.Поощрение менеджеров среднего звена и непосредственных руководителей за создание культуры уважения и ответственное отношение к жалобам дает понять, что волнует руководство организации. Поощрение сотрудников отдела кадров за быстрые и профессиональные ответы также имеет большое значение.

Наконец, главное — это общение. Рекомендуется сообщить лицу, подавшему жалобу, о результатах расследования и о том, какие корректирующие действия (при необходимости) были предприняты. Ничто в федеральном законе о гражданских правах не запрещает работодателю делать это.Мы слышали, что некоторые организации обеспокоены возбуждением иска о клевете, но если расследование обнаружит, что оскорбление имело место, это не должно быть основанием для возбуждения иска о клевете. В некоторых случаях работодатели заключали соглашения о конфиденциальности с нарушителями, которые были уволены. Одно из негативных последствий такого соглашения, которое работодатели должны тщательно взвесить, заключается в том, что оно исключает возможность ясно дать понять всему персоналу, что организация серьезно относится к предотвращению преследований.

«Одна организация, с которой я работал несколько лет назад, спросила меня, есть ли у меня новые учебные программы для использования с некоторыми ранее обученными менеджерами. Когда я спросил их, чего они хотят достичь, они ответили, что несколько человек продолжают рассказывать неприличные анекдоты и делать неуместные комментарии. Хотя я приветствовал возможность быть полезным, мне казалось, что проблема заключалась не в том, какое обучение проводить дальше, а в том, почему эти лица, принимающие решения, не предприняли шагов, чтобы справиться с поведением этих людей и их невыполнением четких стандартов.”

Стивен М. Пасков, автор, 8 Основы гражданского лечения на рабочем месте

Шаг 3. Разработайте строгую и всеобъемлющую политику

Сила политики не следует недооценивать. Исследования показывают, что сотрудники на рабочих местах без профилактических политик и процедур сообщают о самом высоком уровне преследований.

На основе нашего собственного исследования мы рекомендуем включить в политику противодействия преследованию:

  • ясное и простое объяснение запрещенного поведения с примерами
  • — надежная гарантия того, что сотрудники, которые подают жалобы или предоставляют информацию, относящуюся к жалобам, а также свидетели и другие сотрудники, участвующие в расследовании, будут защищены от любых репрессалий.
  • четко описанный процесс, который предоставляет несколько доступных способов подачи жалоб
  • гарантия того, что работодатель будет защищать конфиденциальность жалоб на домогательства в максимально возможной степени
  • процесс быстрого, тщательного и беспристрастного расследования жалоб
  • гарантия того, что работодатель примет немедленные и соразмерные корректирующие действия, когда он определит, что домогательство имело место, и что он отреагирует на поведение, которое может не считаться преследованием с юридической точки зрения, но которое может привести к нему, если его не остановить.

Это шесть основных требований.Сегодня каждый работодатель должен взглянуть на свою политику борьбы с домогательствами и спросить, соответствует ли она им. Если ваша организация еще не выпустила такую ​​политику, сейчас самое подходящее время для этого.

Помните, что политика должна быть написана ясными, простыми словами на всех языках, используемых на рабочем месте. В EEOC у нас есть четырехстраничная внутренняя политика против преследования, которая распространяется среди всех сотрудников. У нас также есть подробные процедуры отчетности, расследования и корректирующих действий, которые доступны всему руководству и доступны всем сотрудникам на нашем внутреннем веб-сайте.

Процедуры EEOC отражают структуру нашего федерального агентства. Процедуры других организаций могут быть адаптированы к их конкретным структурам, но основные принципы остаются теми же.

«Если работодатели обязуются разработать и реализовать планы предотвращения домогательств, домогательства на рабочем месте быстро уменьшатся. Здесь или там всегда будет плохой субъект, но будут существовать системы для исправления таких ситуаций. Работодатели должны учитывать следующие… необходимые составляющие эффективного плана предотвращения преследований: (1) разработка всеобъемлющей политики, включая четкую процедуру подачи жалоб и решительное и строго соблюдаемое заявление против репрессалий, (2) внедрение и распространение указанной политики и (3) регулярное, интерактивное и динамическое обучение тому, что означает политика в повседневной жизни организации и ее сотрудников.

Синди Уоррен, руководитель консалтинговой фирмы Warren & Associates LLC.

Шаг 4. Предложите надежные и доступные процедуры подачи жалоб

Для эффективного внедрения политик противодействия преследованиям организациям необходимы надежные процедуры отчетности и расследования неправомерных действий. Как уже отмечалось, мы рекомендуем предложить работникам несколько каналов для подачи жалобы. Сотрудники, безусловно, должны иметь возможность обращаться в отдел кадров, но должно быть ясно, что другие люди в организации являются законными и признанными способами обращения.

Невозможно переоценить важность обеспечения руководителей и менеджеров навыками, необходимыми для реагирования на жалобы. Менеджеры и контролеры — это основа профилактической программы любого работодателя. Как сказал одной из экспертов, Фрэн Сеплер, рабочей группе: «Если бы у меня были ограниченные активы для улучшения климата в какой-либо организации, я бы вложил 95% из них в менеджеров среднего звена. Это люди, от которых зависит повседневная жизнь организаций и людей. Когда мы обучаем менеджеров среднего звена, мы обучаем их не только тому, как выявлять и решать проблемное поведение; мы учим их эмпирически обоснованным вещам, которые нужно делать и говорить, когда сотрудник ищет их для обсуждения проблемы.Мы учим их не предполагать, что виноват сотрудник. Мы учим их эмоционально разумным реакциям и подчеркиваем важность среды, богатой обратной связью, чтобы люди привыкли говорить и слушать, когда им говорят, что есть проблема. Прежде всего, мы показываем им показатели, которые сопровождаются надлежащим мониторингом и рассмотрением жалоб ».

Независимо от того, работает ли человек, рассматривающий жалобу, в отделе кадров или в другом подразделении компании, он должен отнестись к этому серьезно.В конце концов, без расследования невозможно узнать, соответствует ли жалоба действительности. Когда кто-то делает отчет, его нельзя игнорировать или преуменьшать. Те, кто получает жалобы, должны сказать: «Спасибо, что пришли, спасибо, что поделились своей историей, и спасибо, что дали мне возможность расследовать то, что произошло, и исправить ситуацию».

Конфиденциальность как лица, подающего жалобу, так и предполагаемого нарушителя должна быть максимально защищена.Тщательное расследование, естественно, потребует, чтобы некоторые люди были проинформированы о жалобе, но в противном случае работодатель должен сохранять конфиденциальность в отношении обеих вовлеченных сторон. Эти стороны могут пожелать поговорить с другими людьми о произошедших инцидентах, и это их прерогатива. Но работодатель не должен нарушать конфиденциальность.

Системы противодействия домогательствам должны обеспечивать своевременное реагирование и справедливое расследование. Важно выделить достаточные ресурсы для отчетности и расследования, а также создать понимание того, что каждый должен в полной мере участвовать в расследовании.Следователи должны быть хорошо обученными и нейтральными, особенно если они сотрудники компании. Если у работодателя есть ресурсы, он может нанять стороннего исследователя; эта стратегия может быть особенно важной, если обвинение было выдвинуто против суперзвезды. Кроме того, при хорошем расследовании все предпринятые шаги будут задокументированы, будет составлен отчет с указаниями по оценке достоверности, а окончательное решение будет передано всем соответствующим сторонам.

Процесс также должен гарантировать, что сотрудники, сообщающие о домогательствах (будь то поведение, которое они испытали или поведение, которое они наблюдали), не понесли за это наказания.Страх возмездия — самое большое препятствие, мешающее рабочим выступить. Обеспечить недопущение возмездия — сложная задача, если в настоящее время культура на рабочем месте допускает домогательства. Но людей, которые говорят, нужно защищать. Своевременное наказание тех, кто применяет ответные меры, — лучший механизм для снижения вероятности их совершения.

Шаг 5: Проведите регулярное интерактивное обучение, адаптированное для организации

Мы слышали много жалоб на тренинги по борьбе с домогательствами.Работодатели и отделы кадров часто рассматривают это как попытку «поставить галочку», чтобы соответствовать законам штата или оградить работодателей от потенциальной ответственности. Сотрудники часто считают это отвлечением от «настоящей работы» и негодуют по поводу предположения, что они могут вести себя ненадлежащим образом. По нашему опыту, хотя некоторые учебные программы просто плохо спроектированы, почти все они посвящают больше времени обсуждению правовых норм, чем тому, что сотрудники могут сделать для создания рабочего места, свободного от притеснений.

Мы описываем эти (и другие) критические замечания в нашем отчете за 2016 год.К сожалению, в результате отчет иногда неправильно истолковывался как утверждение о том, что обучение не работает.

Это далеко не так. Это правда, что большая часть обучения, которое было проведено на сегодняшний день , не было особенно эффективным, но обучение может работать , если хорошо спроектировано, и , если организация уже имеет необходимое лидерство, подотчетность, политику, и система отчетности и расследования.

Мы считаем, что три типа обучения могут быть эффективными в пресечении домогательств. Первый — это то, что мы называем «обучением соблюдению требований».

Этот тренинг должен четко объяснить, какое поведение неприемлемо, с использованием реалистичных примеров, адаптированных к рабочему месту. (Например, обучение автомехаников или водителей грузовиков не должно включать в себя примеры офисных работников или работников розничной торговли. Примеры обучения не должны быть настолько нереалистичными или экстремальными, чтобы казаться мультяшными.) По возможности, обучение должно быть живым и интерактивным, а не в Интернете, чтобы полностью привлечь внимание сотрудников.

Несмотря на то, что тренинг по соблюдению нормативных требований используется в качестве механизма против судебных исков, он не должен быть чрезмерно юридическим. Он должен просто объяснить в ясных и доступных терминах, какое поведение организация не терпит, независимо от того, перерастает ли такое поведение в конечном итоге до уровня незаконного преследования. Кроме того, работодатели не должны предполагать, что обучение обязательно изменит то, во что верят работники . Скорее, цель должна состоять в том, чтобы изменить то, как работники действуют — чтобы проверить поведение, которое работодатель считает нежелательным.

«[Тренинг по соблюдению требований] — это не тренинг для того, чтобы изменить свое мнение. Это тренировка, чтобы оставаться на работе ».

Джонатан А. Сигал, партнер, Duane Morris LLP и член специальной рабочей группы

Работники должны прекратить обучение комплаенс с четким пониманием того, что им делать, если они столкнутся с нежелательным поведением; различные лица, которым они могут подать жалобу; какие еще шаги, если таковые имеются, предпримет работодатель, чтобы им помочь; каким процедурам будет следовать организация после подачи жалобы; и как сообщить о преследовании, которое они или свидетели подвергали преследованию.

Второй тип обучения ориентирован на «вежливость на рабочем месте». Он создан, чтобы способствовать созданию атмосферы, в которой грубое, неуместное или оскорбительное поведение пресекается в корне. Такое обучение учит сотрудников относиться с уважением к коллегам и дает им навыки для создания здоровой культуры. Сотрудники учатся давать обратную связь о поведении, которое они считают нежелательным, и как реагировать, если они сами получают такую ​​обратную связь. Менеджеров учат обрабатывать жалобы и обучать проблемных сотрудников.

В ответ на значительное количество обвинений в домогательствах Департамент водоснабжения и энергетики Лос-Анджелеса (LADWP) разработал активную стратегию защиты личного достоинства своих сотрудников и предоставления им возможности помочь освободить свое рабочее место от неправомерных действий и дискриминации.

• Программа LADWP началась с обязательного восьмичасового тренинга для всех сотрудников, ориентированного на взаимоуважение на рабочем месте. Это включало обсуждение индивидуальных различий, связанных с расой, полом и культурой; как разрешать межличностные конфликты; роли и ожидания сотрудников и руководителей; и обзор законов, политики и процедур равных возможностей трудоустройства.

• Затем последовал обязательный тренинг для всех руководителей и руководителей, в котором основное внимание уделялось практическим последствиям трудового законодательства и предоставлялись инструменты и методы борьбы с ненадлежащим поведением.
• LADWP также создала «команду учебного лагеря», которая быстро реагировала на неправомерные действия и обеспечивала индивидуальное обучение и дальнейшее групповое обучение.

LADWP продолжает на регулярной основе проводить тренинги по преследованию и дискриминации в масштабах всего отдела.В первые три года после начала инициативы количество внутренних жалоб выросло — возможно, потому, что сотрудники лучше понимали свои права и куда обращаться с жалобами. С тех пор количество жалоб снизилось на 70%, а также снизилась серьезность заявленного поведения. По словам Ренетт Андерсон, директора Службы равных возможностей трудоустройства LADWP, «во многом это связано с нашей упорной и непоколебимой приверженностью нашим усилиям по обучению».

Третий тип обучения ориентирован на «вмешательство стороннего наблюдателя».«Мы знаем, что многим людям неудобно, когда вокруг них происходят домогательства, даже если они не являются их прямыми жертвами. Но некоторые сотрудники не видят в этом своей проблемы. Другие не знают, какой ответ может быть уместным, и почти все боятся, что, если они вмешаются, они могут понести ответные меры.

Цель обучения свидетелей — побудить работников вмешаться и принять меры, если они стали свидетелями домогательств, и дать им навыки и уверенность в этом.Но если организационная культура не поощряет и не поддерживает такое вмешательство, этого не произойдет. Таким образом, лидеры должны поощрять чувство коллективной ответственности за сохранение рабочего места, свободного от преследований, и гарантировать отсутствие возмездия по отношению к тем, кто выполняет эту ответственность.

EEOC недавно объявил, что предлагает работодателям обучение на собственном рабочем месте. Один модуль предназначен для менеджеров и супервайзеров; другой — для линейных сотрудников. Живое и интерактивное обучение учит сотрудников навыкам, основанным на фактах, которые они могут использовать на рабочем месте.

Ответственность лежит на всех нас

Мы все должны сыграть свою роль в прекращении домогательств на наших рабочих местах. Каждому в организации, от генерального директора до новых сотрудников, необходимо активно поддерживать коллег, которые являются ее целями, и делать все возможное, чтобы это остановить. С этой целью наши офисы планируют сотрудничать с другими организациями для запуска информационно-просветительской кампании.

Изменить организационную культуру всегда непросто. Образцы поведения устанавливаются со временем, и люди, которые ставят под сомнение эти модели или выступают против них, могут быть изолированы или подвергаться преследованию.Но изменить культуру можно, приложив стратегические и настойчивые усилия. Феномен #MeToo и кампания Time’s Up являются замечательными катализаторами реформ. Но нам нужно еще больше. И здесь мы предлагаем дорожную карту для реалистичных действий, которые приведут к устойчивым изменениям.

Это момент для всех, чтобы собраться вместе, чтобы сделать что-то необычное и драматичное. Мы надеемся, что если все заинтересованные стороны — работодатели, сотрудники, правительство, группы защиты интересов, общественные организации, филантропы, СМИ и обычные люди на улице — будут работать вместе, мы сможем улучшить ситуацию, чтобы никому и никогда не пришлось скажи «я тоже» еще раз.Большая идея

Нарушая тишину

Экскурсия подчеркивает сложную ситуацию в регионе и сложные отношения между палестинцами, поселенцами и Армией обороны Израиля.

май
01
02 03 03 05 21 Хеврон https: // www.breakthesilence.org.il/tours/1?tid=683 1 04 05 06 07 08
09 10 11 12 13 14 15 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 9018 9018 9018 9018 9018 9018 90 191 22
июнь
01 02 03 04 05
06 07 08 09 12192 9019 9019 9019 9019 9019 9019 9019 13 14 15 16 17 18 19
20 21 23 24 25 26
27 28 29 30
9018 9018 9018 9018 9018 9018 03
04 05 06 07 07 07 21 Холмы Южного Хеврона https: // www. breakthesilence.org.il/tours/4?tid=692 1 08 09 10
11 12 13 14 15 16 17
18 191 23 23 07 21 Хеврон https://www.breakingthesilence.org.il/tours/1?tid=693 1 24
25 26 27 28 29 30 31
31 05 21 31 05 21

Даже когда наша армия уничтожает целые семьи в Газе, израильтяне продолжают замалчивать палестинское человечество под прикрытием неубедительных оправданий безопасности.

страница деятельности 29 05 21 29 05 21

Наш заместитель директора, Яэль Лотан, фигурирует в Observer как одна из пяти человек, которые «сильно изменили свое мнение»

Спасибо! 25 05 21 25 05 21

Извините за то, что испортили ваш пиар о нашей посттравме своими настойчивыми вопросами и болезненными историями. Мы будем настаивать.

23 05 21 23 05 21

Ori Givati, um dos antigos soldados que serviram na Cisjordânia que faz parte da organação Breaking The Silence, está em Lisboa para mostrar o dia-a-dia da ocupação e os seus efeitos, quer nos israelitas, quer nos palestinianos.

28 04 21 28 04 21

Когда вы говорите с израильтянами об оккупации, они обычно думают о блокпостах.За границей люди думают о разделительной стене. Но как бывший израильский солдат, который регулярно вторгался в дома, я думаю об одном палестинском ребенке, которого я пришел арестовать посреди ночи.

15 02 21 15 02 21

Каждым поселением и каждой военной операцией Израиль прокладывал собственный путь в Гаагу.

20 12 20 20 12 20

Vrijwel elke nacht is het raak: het Israëlische leger valt Palestijnse huizen binnen, met of zonder goede reden.Dat zorgt voor blijvende trauma’s.

17 12 20 17 12 20

Ночью, пока домочадцы спят, моя команда готовится к выходу

. 13 12 20 13 12 20

Израильтянам нравится думать, что военные вторжения в дома совершаются только по соображениям безопасности. Бывшие солдаты и палестинские семьи знают, что это неправда.

03 06 21 03 06 21

Несмотря на то, что Газа была в заголовках новостей, стоит потратить некоторое время на то, чтобы узнать, что означает оккупация для тех, кто вынужден терпеть …

Нарушая молчание ›Организация

Солдаты, которые служат на территориях, становятся свидетелями военных действий, которые их сильно меняют, и участвуют в них.Случаи жестокого обращения с палестинцами, грабежи и уничтожение собственности были нормой в течение многих лет, но эти инциденты до сих пор официально описываются как «крайние» и «уникальные». Наши свидетельства изображают иную — и гораздо более мрачную — картину, в которой ухудшение моральных норм находит выражение в характере военных приказов и правил ведения боевых действий, которые государство считает оправданными во имя безопасности Израиля.

Хотя эта реальность хорошо известна израильским солдатам и командирам, израильское общество в целом продолжает закрывать глаза и отрицать то, что делается от его имени.Демобилизованные солдаты, возвращающиеся к мирной жизни, обнаруживают разрыв между реальностью, с которой они столкнулись на территориях, и молчанием об этой реальности, которое они находят дома. Чтобы возобновить гражданскую жизнь, солдаты должны игнорировать то, что они видели и делали. Мы стремимся сделать так, чтобы голоса этих солдат были услышаны, подталкивая израильское общество к реальности, которую оно создало.

Мы собираем и публикуем свидетельства солдат, которые, как и мы, несли службу на Западном берегу, в Газе и Восточном Иерусалиме с сентября 2000 года.Чтобы повысить осведомленность общественности, мы проводим лекции, домашние собрания и другие публичные мероприятия, которые проливают свет на реальность территорий через голоса бывших солдат. Мы также проводим туры по Хеврону и холмам Южного Хеврона на Западном берегу с целью предоставить израильской общественности доступ к реальности, которая существует всего в нескольких минутах ходьбы от их собственных домов, но редко освещается в средствах массовой информации.

Основанная в марте 2004 года группой солдат, служивших в Хевроне, «Breaking the Silence» с тех пор приобрела особую репутацию в глазах израильской общественности и средств массовой информации благодаря своей уникальной роли в передаче опыта солдат.На сегодняшний день организация собрала свидетельства более чем 1000 солдат, которые представляют все слои израильского общества и охватывают почти все подразделения, действующие на территориях.

Все показания, которые мы публикуем, тщательно исследуются, и все факты сверяются с дополнительными свидетелями и / или архивами других правозащитных организаций, действующих в этой области. Каждый солдат, свидетельствующий о нарушении тишины, хорошо осведомлен о целях организации и собеседования.Большинство солдат предпочитают оставаться анонимными из-за различного давления со стороны военных и общества в целом. Нашей первоочередной задачей является защита солдат, которые хотят свидетельствовать перед общественностью о своей военной службе.

Мики Кратсман — председатель

Ави Мограби

Адва Зельцер

Исай Розен Цви

Дана Ольмерт

Авнер Гваряху — исполнительный директор

Яэль Лотан — заместитель директора и главный операционный директор по обучению

Сотрудник

Рон Зайдель — заместитель директора и главный научный сотрудник

Шира Визель — финансовый директор

Чагит Лисси — сотрудник по развитию ресурсов

Шай Даниэли — директор по сбору свидетельств и исследованиям

Ариэль Бернштейн — интервьюер

cca Штробер — директор по образованию

Амир Коэн — координатор по педагогике

Таль Саги — координатор по образованию в Израиле

Омри Балели — координатор по образованию в Израиле

Бензи Сандерс — координатор по образованию еврейской диаспоры

Эйтан Ром — медиа-директор

Ша»алтиам Координатор по новым медиа

Джоэл Кармель — координатор по английскому контенту

Ори Гивати — директор по адвокации

Талия Инбар — координатор по адвокации



Нарушая молчание ›Публикации

В нашем подробном отчете «Разоблаченная жизнь» рассматриваются военные вторжения в дома палестинцев на Западном берегу.Щелкните здесь, чтобы прочитать краткое изложение и сборник свидетельств бывших солдат, принимавших участие в миссиях по вторжению в дома, а также палестинцев, которые их пережили.

В нашем подробном отчете «Разоблаченная жизнь» рассматриваются военные вторжения в дома палестинцев на Западном берегу. Щелкните здесь, чтобы прочитать краткое изложение и сборник свидетельств бывших солдат, принимавших участие в миссиях по вторжению в дома, а также палестинцев, которые их пережили.

Израильское поселение в центре города Хеврон отметило в этом году свое 50-летие. Его история — это микрокосм оккупации: презрение и пренебрежение к верховенству закона, повседневное насилие, лишение основных прав палестинских жителей и военная система, которая сохраняет все вышеперечисленное. Этот буклет свидетельств предназначен для того, чтобы дать общественности возможность взглянуть на действительность в Хевроне с нашей точки зрения как солдат, дислоцированных там. Эти показания дали военнослужащие, служившие в городе с 2011 по 2017 год.Они раскрывают насилие и дискриминацию, которые стали неотъемлемой частью жизни в Хевроне, и их влияние на жизнь палестинских жителей.

Буклет свидетельских показаний солдат и офицеров, проходящих регулярную военную службу и дежурных в резерве, которые участвовали в операции «Защитная кромка» в Газе летом 2014 года. В свидетельствах описывается характер боевых действий, в которых ЦАХАЛ участвовал во время операции, и большой разрыв между эта реальность на местах и ​​картина, представленная общественности израильским руководством.

Книга, в которой анализируются свидетельства более 700 солдат мужского и женского пола, собранные организацией «Нарушая молчание» с момента ее основания до 2010 года. В книге рассматривается природа оккупационного режима и широкие последствия деятельности ЦАХАЛа на территориях.

Буклет со свидетельскими показаниями комбатантов, принимавших участие в боевых действиях в Газе летом 2009 года. В буклете раскрываются большие расхождения между тем, как операция описывалась официальными лицами, и реальностью на местах, а также указывается на моральное ухудшение ЦАХАЛа как с точки зрения морали. структурный и системный уровень.

Сборник свидетельских показаний, представленный в рамках выставки 2004 года, организованной комбатантами, которые служили в Хевроне и решили нарушить свое молчание и рассказать израильской общественности о повседневной реальности оккупации территорий.

В нашем подробном отчете «Разоблаченная жизнь» рассматриваются военные вторжения в дома палестинцев на Западном берегу. Щелкните здесь, чтобы прочитать краткое изложение и сборник свидетельств бывших солдат, принимавших участие в миссиях по вторжению в дома, а также палестинцев, которые их пережили.

В нашем подробном отчете «Разоблаченная жизнь» рассматриваются военные вторжения в дома палестинцев на Западном берегу. Щелкните здесь, чтобы прочитать краткое изложение и сборник свидетельств бывших солдат, принимавших участие в миссиях по вторжению в дома, а также палестинцев, которые их пережили.

Сегодня вечером будет совершено вторжение в палестинский дом. Без ордера. Без судебного постановления. Без повода для подозрений. В нашем новом отчете анализируется одна из самых обычных миссий, выполняемых Армией обороны Израиля на оккупированных территориях: вторжения в дома.

В этой брошюре собраны свидетельства 41 солдат, которые служили на холмах Южного Хеврона в 2010–2016 годах и на протяжении всей своей военной службы знакомились с реалиями этого региона. Опыт, описанный комбатантами в полевых условиях, а также солдатами, служившими в гражданской администрации, представляет собой картину, которая может рассказать нам о природе израильского правления в этом районе, в частности, и на оккупированных территориях в целом.

Израильское поселение в центре города Хеврон отметило в этом году свое 50-летие.Его история — это микрокосм оккупации: презрение и пренебрежение к верховенству закона, повседневное насилие, лишение основных прав палестинских жителей и военная система, которая сохраняет все вышеперечисленное. Этот буклет свидетельств предназначен для того, чтобы дать общественности возможность взглянуть на действительность в Хевроне с нашей точки зрения как солдат, дислоцированных там. Эти показания дали военнослужащие, служившие в городе с 2011 по 2017 год. Они раскрывают насилие и дискриминацию, которые стали неотъемлемой частью жизни в Хевроне, и их влияние на жизнь палестинских жителей.

Солдаты от Второй интифады до 2017 года делятся своими свидетельствами в новом буклете: «Почему я нарушил молчание». Что объединяет всех этих солдат, несмотря на то, что они служили в разное время, в разных частях и в разных частях оккупированных территорий, так это стремление бороться против тишины. Их общая приверженность разоблачению жестокого повседневного поведения оккупации и их чувство личной и коллективной ответственности проясняют одну вещь — пока существует оккупация, будут солдаты, которые встанут и нарушат молчание.

Этот новаторский сборник эссе известных международных писателей свидетельствует о человеческих жертвах пятидесятилетней оккупации Израилем Западного берега и Газы и включает в себя работы самых уважаемых сегодня рассказчиков, в том числе Колума Макканна, Жаклин Вудсон, Колма Тойбина, Джеральдин Брукс, Дэйва. Эггерс, Хари Кунзру, Раджа Шехадех, Мадлен Тьен, Марио Варгас Льоса и Ассаф Гаврон, а также Чабон и Вальдман.

Буклет свидетельских показаний солдат и офицеров, проходящих регулярную военную службу и в резерве, которые участвовали в операции «Защитный край» в Газе летом 2014 года.Свидетельства описывают характер боевых действий, которые ЦАХАЛ вел во время операции, и большой разрыв между реальной ситуацией на местах и ​​картиной, представленной общественности израильским руководством.

Сборник свидетельств, показывающих, насколько глубоко поселенцы вовлечены в операции ИДФ и их влияние на действия солдат, которые служат на Западном берегу. Отчет был подготовлен после инцидента с перестрелкой в ​​Эль’ор Азарии в Хевроне и последующего обращения к начальнику штаба ЦАХАЛа по этому поводу, в котором были выявлены вызывающие замешательство пробелы между реальностью на местах и ​​взглядами на нее руководителей .

Rompre le молчание есть процесс. Il exige de nous que nous retirions les couches épaisses de répression et de déni dont nous sommes entourés. Cela exige la recnaissance douloureuse de la réalité de l’occupation et du rôle que nous y tenons. Le moment précis qui a déclenché ce processus est différent pour chacun d’entre nous: pour specific, la décision de rompre le silent a été priz dans un moment de clarté, et pour d’autres, il s’agissait d’un processus plus длинные противоречия в переваривании.Вылейте уверенность, il s’agit d’un sentiment de devoir civique qui entraîne la volonté de rompre le безмолвие. Pour d’autres, c’est le fruit d’un malaise qui nous ronge. Cependant, pour chacun d’entre nous, rompre le quiet est la conséquence d’une rencontre directe et douloureuse avec l’occupation. C’est le Fruit d’une Pri de Sity, celle de ne pas pouvoir rester silncieux face à l’injustice flagrante que nous avons vue à travers les fenêtres de la jeep militaire, ou d’ignorer le sort de ceux dont nous avons attaqué de force les maisons au milieu de la nuit.L’acte de rompre le silent est notre manière de nous révolter contre l’njustice, contre la répression de la liberté et contre l’endurcissement du coeur, omniprésent dans l’occupation elle-même et chez tous ceux d’entre nous qui l ‘ont servie. Громкая тишина, c’est acceptpter de support le poids de la responsabilité qui nous incombe, en tant que soldats et commandants, pour les actes que nous avons commis dans les Territoires Occups: les innombrables intrusions en pleine nuit dans les maisons de personnes innocentes , l’installation de checkpoints ingustifiés au coeur des village palestiniens, les dégâts que nous avons causés en appuyant sur une gâchette or encore cette gifle donnée à un homme qui obscurcira à jamais sa dignité.Pour cela et plus encore, nous prenons notre entière responsabilité.

Книга, в которой анализируются свидетельства более 700 солдат мужского и женского пола, собранные организацией «Нарушая молчание» с момента ее основания до 2010 года. В книге рассматривается природа оккупационного режима и широкие последствия деятельности ЦАХАЛа на территориях.

Буклет, посвященный свидетельствам женщин — офицеров, командиров и солдат, — которые служили в различных частях и должностях на территориях и принимали участие в реальной оккупации во время своей службы.

Буклет со свидетельствами солдат, служивших в период с 2008 по 2010 год в Хевроне, крупнейшем палестинском городе на Западном берегу, в центре которого проживают 850 израильских поселенцев. Свидетельства описывают повседневную военную оккупацию Хеврона.

Буклет со свидетельскими показаниями комбатантов, принимавших участие в боевых действиях в Газе летом 2009 года. В буклете раскрываются большие расхождения между тем, как операция описывалась официальными лицами, и реальностью на местах, а также указывается на моральное ухудшение ЦАХАЛа как с точки зрения морали. структурный и системный уровень.

Буклет свидетельских показаний комбатантов, описывающий динамику отношений между солдатами ЦАХАЛа, поселенцами и палестинскими жителями, проживающими в этом районе, и представляющий точку зрения солдат в свете суровых последствий израильского военного контроля над этим районом.

Буклет, содержащий свидетельства солдат, служивших на Западном берегу и в Газе в 2005–2011 годах, с акцентом на жизни палестинских детей и молодежи, живущих в условиях израильской оккупации.

Сборник свидетельских показаний, представленный в рамках выставки 2004 года, организованной комбатантами, которые служили в Хевроне и решили нарушить свое молчание и рассказать израильской общественности о повседневной реальности оккупации территорий.

Буклет свидетельских показаний комбатантов, служивших в городе в период с 2005 по 2007 год, описывающий, как даже во время так называемого сворачивания Второй интифады от солдат ЦАХАЛа требовалось осуществлять абсолютный, ежедневный и практически неограниченный контроль над палестинскими жителями города. город.

Сборник, в котором основное внимание уделяется командованию и оперативным процедурам ЦАХАЛа в различных подразделениях, периодах и местах на оккупированных территориях. Он демонстрирует степень моральной коррумпированности военного механизма, предоставляет доказательства морального разложения и институционализации неприемлемой практики и призывает к созданию общественного комитета по расследованию.

Нарушая тишину | Национальный альянс действий по предотвращению самоубийств

Через свою инициативу «Реальные истории» — совместный подход к предотвращению самоубийств для новостных и развлекательных СМИ — Action Alliance работает над расширением инновационной модели, управляемой и управляемой средствами массовой информации, чтобы помочь изменить общенациональный разговор о самоубийствах и предотвращении самоубийств одним из надежда, устойчивость и взаимосвязь.

Роль средств массовой информации

Исследования показывают, что то, как средства массовой информации освещают суицид, может иметь как положительное, так и вредное воздействие на читателей и аудиторию, подчеркивая важную роль, которую сектор средств массовой информации может играть в предотвращении самоубийств. Новостные статьи, основанные на передовой практике, могут изменить то, как люди думают и говорят о самоубийстве, трансформируя и укрепляя сообщества и, в конечном итоге, спасая жизни.

Модель Oregon

Благодаря новаторскому сотрудничеству со СМИ в 2019 году более 40 редакций по всему штату Орегон собрались вместе, чтобы развить навыки ответственного освещения суицида и трансформировать освещение этой темы в новостях по всему штату.Это новаторское совместное усилие, которое орегонские журналисты назвали «Нарушая тишину», породило около 100 историй, в которых миллионам жителей Орегона были посланы надежды, просьбы о помощи и устойчивость.

Национальная модель

Учитывая успех модели в Орегоне, Action Alliance, выступая в качестве национального партнерства государственного и частного секторов в целях предотвращения самоубийств, работает с первыми новаторами модели штата Орегон, а также с некоторыми ведущими голосами страны в области предотвращения самоубийств. —Центр развития образования, Lines for Life, National Suicide Prevention Lifeline, Reingold, Suicide Awareness Voices of Education и U.S. Департамент здравоохранения и социальных служб — вместе с известными новостными организациями, чтобы активизировать усилия по нарушению тишины, чтобы охватить еще больше редакций — и, в конечном итоге, больше американцев. Эти усилия могут изменить жизнь по всей стране, давая новостным организациям возможность позиционировать себя как лидера отрасли в предотвращении самоубийств.

Чтобы получить дополнительную информацию или выразить заинтересованность в участии в этой инициативе СМИ, напишите нам по телефону info @ theactionalliance.org .

Нарушая молчание — Консультация сегодня

Нанесение оскорблений на расовой почве в общественных местах. Приветствовать группы, связанные с ненавистью. Оплата безопасных мест на территории кампуса для групп меньшинств. Вывешивание флагов Конфедерации в корпусе организации кампуса. Это лишь некоторые из примеров актов ненависти, которые имели место в кампусах колледжей и, в частности, которые мы наблюдали в кампусе нашего собственного колледжа. Несмотря на то, что авторы этой статьи сейчас работают в разных учреждениях, на момент написания этой статьи мы все были аспирантами Университета Теннесси в Ноксвилле.

Прошлой весной наше сообщество снова охватила ненависть. Появился образ, обозначающий расовую нетерпимость и незнание экономических барьеров, с которыми афроамериканские студенты сталкиваются в учебных заведениях, где преобладают белые. Текстовые сообщения, телефонные звонки, электронные письма и личные разговоры, последовавшие за этим инцидентом, напомнили нам о слишком знакомой боли, которая заставляет нас пытаться заботиться о нашем сообществе, одновременно заботясь о себе. Часто мы заботимся о нашем сообществе, не заботясь о себе.Как профессиональные консультанты, мы можем концептуализировать насилие таким образом, чтобы оно казалось менее личным, но постоянное напоминание о том, что эта форма ненависти является личной, затрудняет ее экстернализацию.

Это не первый случай, когда акт ненависти, мотивированный расой, этнической принадлежностью, полом, сексуальной ориентацией или другой принадлежащей к меньшинству идентичностью, происходит в кампусе колледжа — и, конечно же, не последний. Однако в этом инциденте было что-то, что подтолкнуло нас задать вопрос: какова наша роль как профессиональных консультантов и консультантов-преподавателей в поддержке роста, исцеления и рефлексии, когда наши обучающиеся сообщества испытывают акты ненависти, нацеленные на лиц, придерживающихся меньшинств. ?

Преступления на почве ненависти в университетских городках

В Соединенных Штатах существует множество организаций, сообщающих о преступлениях на почве ненависти, но три из самых крупных — это ФБР, США.S. Департамент образования и Антидиффамационная лига (ADL). ФБР сообщило о 280 преступлениях на почве ненависти в кампусах колледжей в 2017 году, что на 23 больше, чем в 2016 году, и на 86 больше, чем в 2015 году. Из этих преступлений на почве ненависти примерно 83% были совершены против многорасовых жертв, афроамериканцев или лиц, идентифицированных как евреи. Эти преступления на почве ненависти произошли в общей сложности в 110 университетских городках, в 60 из которых были программы консультирования для выпускников. Это означает, что более половины университетских городков имели стажеров-консультантов и преподавателей-консультантов, встроенных в их общины во время преступления на почве ненависти.

Колледжи и университеты не обязаны сообщать о своих преступлениях на почве ненависти в ФБР, но согласно Закону Клери они обязаны сообщать о них в Департамент образования. В 2017 году 6 339 учреждений (с 11 210 кампусами) сообщили в Департамент образования о 1143 индивидуальных преступлениях на почве ненависти. ФБР, Министерство образования и ADL указали на рост числа преступлений на почве ненависти в университетских городках. Кроме того, ADL обнаружила, что случаи пропаганды белого превосходства в кампусах колледжей увеличились на 77% в 2017-2018 учебном году по сравнению с предыдущим годом.

Эти тенденции сигнализируют об изменении климата в университетском городке и психологическом благополучии в университетских учреждениях — изменении, которое требует этики и навыков нашего сообщества консультантов. Мы считаем важным ознакомиться с Этическим кодексом ACA и другими навыками консультирования, чтобы лучше понять, как развивать сознательную осведомленность и действовать, чтобы бороться с ненавистью, свидетелями которой являются в кампусах колледжей.

Наша этическая ответственность действовать

Профессиональные консультанты обучены продвигать хорошее самочувствие, уделяя внимание потребностям развития наших клиентов.Кроме того, наша ответственность по защите интересов клиентов и от их имени закреплена в нашем этическом кодексе. Кроме того, в компетенциях ACA по адвокации утверждается, что защита интересов клиентов становится особенно важной, когда клиенты имеют миноритарную идентичность или пересечение миноритарных идентичностей.

Как профессиональные консультанты мы обязаны рассматривать эти акты ненависти в кампусах колледжей как нападения на наших клиентов, студентов, членов сообщества, коллег и друзей, принадлежащих к меньшинствам.Нас учат использовать такие навыки, как сопереживание и активное слушание, размышление и минимальные поощрения, чтобы удерживать пространство для людей, чтобы исследовать свои чувства, поведение и познания. Мы обладаем такими навыками, как разрешение конфликтов и кризисное вмешательство, которые особенно важны при рассмотрении характера этой темы и необходимости того, чтобы люди с любой точки зрения были услышаны. Нет лучшего способа задействовать эти навыки, чем противостоять ненависти и создавать безопасные пространства для людей, пострадавших от этих ужасных действий.Мы считаем, что все консультанты — преподаватели, студенты, общественные работники — могут и должны действовать.

Обязанности преподавателей

Чтобы эффективно бороться с проявлением и , реагировать на случаи ненависти и дискриминации в наших кампусных сообществах, консультанты должны проявлять инициативу и реагировать. Это включает в себя участие в личной рефлексии, моделирование сложных разговоров с коллегами и намеренное структурирование учебной деятельности для повышения личностной рефлексии учащихся.

  • Личная рефлексия: Это активный и последовательный рефлексивный процесс, в ходе которого преподаватели исследуют свои внутренние убеждения, ценности и предубеждения. Это может включать размышление о вашей собственной культурной самобытности и любом предубеждении, которое вы можете иметь по отношению к определенной группе, или запись своих мыслей, чувств и поведения, чтобы лучше понять свои собственные реакции, когда в университетском городке происходит акт ненависти.
  • Моделирование: Консультанты могут легко вступить в открытый и чуткий диалог со своими коллегами.Поскольку преподаватели моделируют культурные нормы, проявляя рефлексивность и обсуждая друг друга, студенты могут последовать их примеру. Преподаватели также могут участвовать в диалоге с сообществом, если в университетском городке проводятся мероприятия для преподавателей и сотрудников по борьбе с актами ненависти.
  • Преднамеренная педагогика: Преподаватели консультирования также могут проявлять инициативу, включая инклюзивность в учебную программу. Это включает в себя содействие учебной среде, в которой учащиеся противостоят своим предубеждениям и уважительно удерживают место для дискомфорта, или создание возможностей для обучения на основе различных способов мышления и бытия.

Консультационный факультет может стать активным помощником в случаях ненависти и дискриминации в университетском городке. Первым сильным шагом является своевременное реагирование и осуждение актов ненависти путем выпуска коллективного заявления преподавателей программы. Кроме того, преподаватели могут оказывать поддержку студентам на индивидуальном и групповом уровнях как в классе, так и за его пределами. Это может включать в себя обсуждение со студентами способов реагирования и защиты интересов сообщества университетского городка в целом.Важно помнить, что любые совместные усилия в кампусе должны включать другие отделы (например, студенческую жизнь, консультационные центры кампуса) и вспомогательные дисциплины, особенно при проведении сеансов подведения итогов или обработки данных со студентами, сотрудниками и преподавателями на территории кампуса.

Консультирование студентов в обязанности

Студенты, участвующие в программах консультирования, занимают аналогичную, но уникальную точку зрения, выполняя двойную роль как членов студенческого сообщества и как начинающих профессионалов в этой области.

Как докторанты, мы почувствовали необходимость погрузиться в дело и начать содействовать исцелению в нашем кампусе еще до того, как мы осознали, что для нас значит этот акт ненависти. Однако мы рано поняли, что первый шаг, который нам нужно сделать, — это оценить, как событие повлияло на наши мысли, чувства и убеждения о нас самих и наших сверстниках. Эти разговоры — как постоянные, так и в кризисные моменты — важно вести в рамках программы консультирования. Однако другой способ, которым мы получили поддержку при обработке этих инцидентов, заключался в подключении к интересным группам университетского городка за пределами консультационного отдела.

Мы также поняли, что не могли бы вести пропагандистскую деятельность здоровым образом, если бы не заботились о себе. Для нас было важно оставаться физически и психологически здоровыми по:

  • Обращение за личной консультацией
  • Соблюдение полноценной диеты
  • Высыпание
  • Отдых в социальных сетях

Эти и другие советы Лаборатории иммиграции, критической расы и культурного равенства, основанной и руководимой Найели Чавес-Дуэньясом и Гектором Адамесом, помогли нам управлять своим психическим здоровьем в студенческие годы, оставаясь при этом вовлеченными как в нашу программу, так и в другие. Сообщество кампуса.

В конечном итоге консультирование студентов служит мостом к университетскому городку и может дать свежий взгляд на текущую культурную и социальную динамику. Это означает, что у нас есть все необходимое, чтобы направлять и участвовать в обсуждениях случаев ненависти в университетском городке. Иногда это обвинение может быть как макроуровнем, например службой в комитете университета, который фокусируется на предвзятости в университетском городке, так и микроуровнем, например обменом разочарованиями и проблемами с одноклассниками. Ключ в том, чтобы найти то, что работает для вас, чтобы вы могли поддерживать свою практику защиты интересов, сохраняя при этом свой академический прогресс.

Вместе, как преподаватели и студенты в программах обучения консультантов, мы можем внести свой вклад в изменение климата в кампусе, выступая за инклюзивный диалог и рефлексивность среди студентов, сотрудников и преподавателей в сообществе высшего образования. Это процесс, который будет непрерывным и адаптируемым по мере развития сообщества университетского городка. Сохранение молчания и снятие с себя ответственности противоречит нашей профессиональной ценности адвокации.

Обязанности специалистов сообщества

Хотя мы наблюдаем всплеск преступлений на почве ненависти в кампусах колледжей, эти события определенно не ограничиваются нашим академическим сообществом.Эти преступления происходят каждый день в наших городах и населенных пунктах и ​​затрагивают бесчисленное количество людей, включая студентов, членов семей, лидеров сообществ, владельцев бизнеса и сотрудников службы экстренного реагирования. Некоторые из этих инцидентов носят публичный характер; другие менее заметны и наглядны.

Как профессиональные консультанты, мы должны расширить наше понимание эмоционального, умственного и физического ущерба, который преступления на почве ненависти наносят другим людям. Сообщества людей, которые десятилетиями подвергались дискриминации, несут глубоко укоренившуюся боль и не доверяют обществу, часто полагая, что другие не могут понять их опыт.В долгосрочной перспективе отсутствие у нас связи с маргинализованными сообществами грозит дальнейшим разделением людей, создавая менталитет «мы против них». Люди больше не хотят понимать других и ходить в их шкурах; люди начинают отступать за страхом и невежеством. Чтобы бороться с этой тенденцией к разделению и изоляции, профессиональные консультанты могут стать уникальной и поддерживающей силой, помогающей людям исцеляться и учиться.

Чтобы взаимодействовать с маргинализированными сообществами, пострадавшими от этих преступлений на почве ненависти, мы должны сначала заглянуть внутрь, а затем выйти за стены консультационного кабинета.У нас есть этическое обязательство не причинять вреда нашим клиентам, но сначала мы должны признать и выявить наши предубеждения и предположения, а также признать, что традиционные настройки консультирования часто недоступны для меньшинств.

Все люди несут скрытые предубеждения, которые определяют то, как они взаимодействуют с другими, особенно с людьми с разной культурной идентичностью. Профессиональные консультанты не свободны от этой естественной человеческой склонности, но удовлетворение этой часто автоматической реакции создаст препятствия для тех, кто нуждается в услугах.Если мы не будем оспаривать наши собственные заблуждения, мы будем бороться за построение подлинных отношений с нашими клиентами и потеряем значимую связь, необходимую для внесения изменений.

После размышлений о предвзятых представлениях, которые мы привносим в отношения консультирования, мы должны смиренно и намеренно стремиться объединиться с сообществами, чтобы предлагать услуги в пространствах, которыми пользуются меньшинства. Эти пространства могут включать религиозные организации, школы, общественные сады, центры отдыха и общественные центры.Не позволяйте бремени обращения за помощью лежать на плечах раненых. Со смирением, терпением и искренним состраданием предложите свои навыки сообществам, пострадавшим от этих актов ненависти.

После того, как мы погрузимся в тяжелую работу по самоанализу и выйдем за пределы традиционного консультационного офиса, мы лучше подготовлены для поддержки клиентов из маргинализованных сообществ и начать понимать их опыт. Поддержка клиентов означает стремление понять, а не ответить.Даже если мы сами придерживаемся миноритарных идентичностей, мы должны постоянно стремиться видеть, как наши клиенты переживают акты ненависти, и не говорить вместо , а скорее вместе с .

Изучая события, происходящие в наших сообществах, штатах и ​​нациях, мы можем получить представление о том, что происходит в мире наших клиентов. Хотя нам больно видеть ненависть, распространяющуюся повсюду, мы обязаны сами и перед нашими клиентами проявлять инициативу в самообразовании, обучении как внутри, так и вне сеанса консультирования.Важно помнить, что бремя просвещения большинства никогда не должно лежать на плечах раненого меньшинства. Мы должны взять на себя ответственность за наши слепые пятна как профессиональные консультанты и активно искать информацию, которая лучше подготовит нас к поддержке клиентов, чьи личности были подвержены власти, привилегиям и угнетению.

Образование может вызвать сочувствие и мотивировать защищать и действовать. Как профессиональные консультанты, мы имеем определенные привилегии, в том числе доступ к администраторам, сотрудникам правоохранительных органов, законодателям и лидерам сообществ.Мы также можем поделиться опытом наших клиентов с другими. Одно дело — поддержать наших клиентов во время консультации, а другое — признать несправедливость и принять меры. Присоединиться к сообществу означает:

  • Посещение собраний мэрии
  • Волонтерство в общественных организациях
  • Написание писем законодателям
  • Голосование
  • Проведение служебных помещений для встреч и обсуждений руководителей
  • Не оставшиеся за защитной сеткой нашей консультационной среды

Мы адвокаты, и никакая пропагандистская деятельность не является слишком незначительной.Мало того, что мы ожидаем вмешательства других, даже если мы обладаем талантами и ресурсами, чтобы внести свой вклад в системные изменения.

Что нам нужно от коллег-консультантов

Как люди, принадлежащие к меньшинствам, мы нуждаемся в поддержке, действиях и защите со стороны нашего сообщества, преподавателей и студентов. У нас нет привилегии симулировать невежество перед лицом преступлений на почве ненависти, языка ненависти, дискриминации или микроагрессии, потому что эти действия нацелены на нас.Мы должны сохранять бдительность и оценивать каждое из этих действий, чтобы обезопасить себя. Мы просим вас присоединиться к нашим усилиям, чтобы сделать наши кампусы и сообщества более безопасными для лиц, принадлежащих к меньшинствам.

Ниже приведен список действий, которые мы считаем важными для борьбы с этими инцидентами и повышения чувства безопасности для тех, кто не имеет себе равных.

1) Изучите свои предубеждения и предубеждения. Наши убеждения и ценности сильно влияют на нашу работу с клиентами и студентами.Как профессиональные консультанты и наставники-консультанты, перед нами стоит задача изучить наши предубеждения и предубеждения. Точно так же Этический кодекс ACA требует, чтобы мы заботились о благосостоянии студентов в наших программах обучения, уделяя особое внимание потребностям студентов, принадлежащих к меньшинствам. Изучая наши предубеждения и предрассудки, мы сообщаем, что ценим наших клиентов и студентов достаточно, чтобы выполнять свою работу, даже если это сложно.

2) Обучайте себя. По мере того, как мы начинаем раскрывать свои предубеждения и предрассудки, мы обязаны добиваться образования и подотчетности для дальнейшей борьбы с этими вредными убеждениями. Слишком часто ответственность за обучение и привлечение к ответственности других ложится на несовершеннолетних студентов, что еще больше обременяет их, заставляя их говорить от имени всей группы людей и требуя от них исправления давно укоренившихся убеждений. Хотя мы (меньшинства) хотим видеть этот процесс, ответственность не должна ложиться исключительно на нас.Нам нужны союзники, которые стремятся оставаться образованными и сопротивляются перекладыванию этого тяжелого бремени на нас, особенно когда страдают наши сообщества.

3) Будьте готовы ошибаться. Мы не ожидаем, что вы будете идеальными. Фактически, мы все еще учимся и растем и осознаем, что будут моменты, когда будут совершаться ошибки. Когда это случается, мы просим вас оставаться открытыми для того, чтобы выслушать нашу точку зрения и отказаться от защиты, рассматривая ошибки как возможности для роста.Сделайте паузу, когда заметите, что защищаетесь или предлагаете объяснение; простое извинение нас утешает гораздо больше, чем объяснение причин, по которым такое поведение было оправданным.

4) Стремитесь понять наш опыт. Консультантам присуще неустанное стремление понять опыт и перспективы наших клиентов, одновременно проявляя к ним сочувствие. Точно так же мы можем использовать эти навыки, чтобы лучше понять опыт и перспективы меньшинств учащихся.Тем самым мы показываем этим студентам, что мы в них заинтересованы и что они имеют значение. Предоставляя это пространство, мы позволяем студентам обрабатывать свой опыт, и мы узнаем больше о том, какие потребности не удовлетворяются и как мы можем защищать интересы студентов из числа меньшинств.

5) Адвокат. Адвокация — это ключевой элемент нашей профессиональной идентичности как консультантов и консультантов. Наши усилия по защите интересов относятся не только к нашим клиентам, но и к студентам, участвующим в программах консультирования, и особенно к тем, кто придерживается меньшинств.Мы призываем вас выступать вместе с нами и для нас, когда это необходимо, признавая, что бывают случаи, когда ваше положение во власти может предоставить вам больший доступ и больше полномочий. Нам нужно, чтобы вы предложили своим коллегам присоединиться к этому процессу, чтобы объединить нашу профессию и помочь поддержать уязвимые группы населения. Помните, что сначала важно понять опыт и потребности тех, кого вы защищаете. Обязательно проверяйте на протяжении всего процесса. Без этих проверок ваши усилия по адвокации могут показаться бессильными для населения, которого вы защищаете.

Заключение

Это призыв ко всем консультантам, работающим в университетских городках и вокруг них: будьте внимательны, бдительны и активны, когда случаются случаи ненависти. Мы не только с этической точки зрения обязаны повышать свою квалификацию, но и хорошо подготовлены к этому. Наши навыки позволяют нам противостоять ненависти и дискриминации с помощью сочувствия и убежденности в социальной справедливости. Эти уникальные качества дополняют потребности наших университетских сообществ после этих актов ненависти.

Когда мы объединяемся и говорим единым голосом за равенство и справедливость, мы воплощаем наши профессиональные ценности защиты интересов и целостного благополучия. Пришло время действовать, потому что наше молчание говорит о многом.

****

Чармейн Адамс — доцент кафедры клинического консультирования по вопросам психического здоровья в Университете Небраски в Омахе с исследовательскими интересами в области кризисной педагогики, травм и педагогического образования.Свяжитесь с ней по адресу [email protected] .

Джиллиан Блуфорд — клинический доцент программы школьного консультирования Денверского университета.

Нэнси Такер — доцент кафедры консультирования и образования консультантов в Обернском университете.

Кертеша Б. Райли — студентка третьего курса докторантуры Университета Теннесси в Ноксвилле, занимающаяся исследованиями в области психического здоровья аспирантов и развития карьеры в STEM.

Дженнифер Хайтауэр — студентка второго курса докторантуры Университета Теннесси в Ноксвилле, специализирующаяся на исследованиях суицидальности и мультикультурных проблем.

Марлон Джонсон — преподаватель в Семинарии Юго-Запада в Остине, штат Техас, занимается исследованием разнообразия найма и проблем выгорания и настойчивости для недостаточно представленных стажеров-консультантов.

Письма в редакцию: ct @ консультирование.org

Counseling Today рассматривает незапрошенные статьи, написанные членами Американской ассоциации консультантов. Чтобы получить доступ к руководствам по написанию статей и советам по принятию статьи к публикации, перейдите по адресу ct.counseling.org/feedback .

****

Ссылки по теме: См. Октябрь Журнал мультикультурного консультирования и развития (JMCD) для специального выпуска о разнообразии и включении в высшее образование.

****

Мнения и утверждения, сделанные в статьях, публикуемых на CT Online, не должны рассматриваться как отражающие мнение редакторов или политику Американской ассоциации консультантов.

Нарушая тишину | Nature Medicine

  • 1

    Kimchi-Sarfaty, C. et al. Наука 315 , 525–528 (2007).

    CAS Статья PubMed Central Google Scholar

  • 2

    Nackley, A.G. et al. Наука 314 , 1930–1933 (2006).

    CAS Статья Google Scholar

  • 3

    Чен, Р., Давыдов, Е.В., Сирота, М., Бьютт, А.Дж. PLoS ONE 5 , e13574 (2010).

    Артикул PubMed Central Google Scholar

  • 4

    Пармли, Дж. Л., Чамари, Дж. В. и Херст, Л. Д. Мол. Биол. Evol. 23 , 301–309 (2006).

    CAS Статья Google Scholar

  • 5

    Сауна, З.Е. & Kimchi-Sarfaty, C. Nat. Преподобный Жене. 12 , 683–691 (2011).

    CAS Статья Google Scholar

  • 6

    Brest, P. et al. Nat. Genet. 43 , 242–245 (2011).

    CAS Статья Google Scholar

  • 7

    Бартошевский, Р.A. et al. J Biol. Chem. 285 , 28741–28748 (2010).

    CAS Статья PubMed Central Google Scholar

  • 8

    Кудла Г., Мюррей А.В., Толлервей Д. и Плоткин Дж. Б. Science , 324 , 255–258 (2009).

    CAS Статья PubMed Central Google Scholar

  • 9

    Itakura, K.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *